中小企业人才流失原因及对策分析.docx

1、中小企业人才流失原因及对策分析 摘 要：当今社会，市场经济蓬勃发张，中小企业如雨后春笋，但这些企业却受到了人才的大量流失的困扰，严重影响了中小企业的成长与发展。如何防止中小企业人员流失，提高社会主义市场经济下中小企业的竞争力，是一个当前中小企业面临的严峻问题。本文从中小企业人才流的现状出发，揭示人才流失的原因及影响，最后再阐述一下解决才问题的对策。 下载 关键词：中小企业；人才流失；原因；对策 一、中小企业人才流失现状 为促进经济发展，我国自八十年代以来采取一系列优惠措施，吸引外资，其中不少是跨国大公司如中外合资、中外合作经营、外资独资等形式的企业大量涌入市场，相对于中小企业而言，市场竞争日益

2、加剧，人才竞争特别是优秀人才争夺也因此加剧，我国大量的人才涌入这些合资企业、合作企业、和独资企业，甚至高薪聘请或者委以重任。 另外，从地域看，人才从西部向东部发达地区转移，从不发达的高山高原以及内陆地区向相对较发达的长江三角洲、珠江三 角洲等地区向转移，从中西部农村地区向东部沿海城市流动，这些发达地区的企业越吸引了大量人力资源，而不发达地区的中小企业人才流失现象却异常严重。 二、中小企业人才流失的原因 （一）企业原因 1、中小企业资源有限、发展前景不明或行业无吸引力。企业所处的行业及发展趋势直接影响它的人力资源的招聘以及储备工作。中小企业因为资源有限，所以在资源配置上长期处于劣势。在社会主义市

3、场经济体制下，风险抵御能力严重不足。在如此巨大的市场竞争压力下，如果企业不堪压力，就会面临倒闭破产的风险，所以对于员工 而言还是存在很多的顾虑。 2、中小企业薪酬待遇低。生存是人的第一需求，对于员工而言，即使工作满意度较高，但是长期的低工资可能会引起他们的顾虑和不满，尤其是对于有家庭的员工而言，不得不做长远打算。我们不崇尚 “ 金钱主义 ” ，但是工资的多少也是体现一个员工的价值的重要内容。即使有再好的文化，领导有再高的情商，在经济面前也只能低头。中小企业在招聘时候工资跟实际工作中的工资的差距也同样会引起员工的不满，失信的态度自然会引起人才的流失。 3、中小企业不重视人才。由于缺乏对人才的认识

4、，没有意识到当今社会 人才的重要性，所以缺乏完整的人才管理机制，人才的招聘流于形式，培训也是说说而已，考核更是无从谈起，领导说了算。对于如此小的发展空间和如此不成熟的管理机制，想要留住员工对企业而言难上加难。 4、中小企业文化的缺失。良好的企业文化能够能够起到一种无形的激励和约束作用，使员工在企业里拧成一股绳，对员工有正向的约束、激励和提高凝聚力的作用。但如果文化管理陷入混乱，凡事都是老板一人说了算，员工之间勾心斗角，不和谐的氛围充斥点公司的文化。员工工作不能静心，每天怨声载道，身心健康受到极大的形象，更谈不上能够长久 的留在企业。 （二）个人原因 1、人才成长的需要。人才在参加工作之前接受了

5、多年的教育，所拥有的知识也是参差不齐。而他们工作后大部分都需要继续学习和补充能量。但由于中小企业由于思想的局限性及资金的不足，不能根据培训需要让员工接受培训，人才的知识储备不能增加，有些员工个性要强，无法接受长期停滞不前的情况。所以为了自身成长，只能辞职。 2、人才发展空间的需要。人才在自身不断发展程中，是靠工作经验积累，逐渐提高个人能力和水平。如果能力强的员工始终得不到晋升奖励。就会感觉自身有还才不遇的 感觉，纵向辞职后到更广阔的天地去施展才能。 3、追求稳定的习惯心理。对于刚出校门的 80、 90 后大学生而言，有一份稳定的工作是他们普遍的心里。在临时找不到好工作的时候，听了家长、朋友的却

6、说，先随便找到一份工作，然后再随时准备跳槽到其他企业的想法比较盛行。中小企业无意中成了他们的跳板，只要时机成熟，马上跳槽，于是人员流失速度可见一般。 4、人才队伍中有少数缺乏职业道德的员工，他们收功利思想和经济利益的驱动，只要发现待遇更好的企业，就舍弃与原企业的各种约定，甚至采取非法或违规手段离开企业。甚至 有人为了获的更好的工作，窃取、泄露或出卖原企业秘密，使企业的合法权益收到严重损害。 三、中小企业人才流失的影响 1、培训员工工资大量流失，实创却效益微乎其微。新员工入职后，为了使其能尽快适应企业的文化，企业的管理制度等，对员工进行了大量的入职培训工作，并支出大量的资金用于新员工的培训。但期

7、间员工基本不能提企业创造价值或者创造很少的价值。等学成之时，学工短时期的工作后却大量流失，给企业造成巨大的经济损失。 2、岗位突然空缺，衔接不畅。中小企业的管理与生产、销售环节环环相扣，人才流 失造成岗位突然空缺，尤其是关键技术岗位或管理岗位空缺，使公司重要的环节人员衔接不上，影响整个产业链的正常运转，影响了中小企业的快速持久发展。 3、重复工作、重置成本。人才的流失使企业始终处于招聘、培训的循环之中。使本来可以有重要的工作的管理岗位每天被招聘这样的事情缠绕，无法静心做管理工作。招聘的员工需要培训，需要熟悉环境，这些都是企业频繁付出的成本。 4、无形资产的损失。技术人员的流失有时也是技术的流失

8、，销售部门的员工带走的是客户，而管理人员流失给企业带来的损失更加的巨大，可能因为管理的 缺失造成企业的混乱。所有这些都可能给企业带来巨大的损失，甚至使企业陷入绝境。 四、解决中小企业人才流失的对策 1、待遇留人。薪酬待遇不仅是组织的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的手段。因为薪酬待遇不仅仅是自己的劳动和汗水，它在一定程度上代表着员工对自我价值的评价，更代表整个企业对员工各方面认同，更代表着以后员工在企业的发展和未来。企业必须建立合理的薪资待遇机制，不仅要按劳分配，更要按生产要素分配，并建立公平竞争机制，改善员工激励机制，留住员工。 2、情感留人。以情留人，是管理者 最难做得工作，但也是最重要的

9、工作之一，是留住人才最有效的方法。 “ 以人为本 ” 的理念的建立，使员工感觉到在自己的主人翁地位，充分发挥其积极性和创造性；企业要关怀员工，把他们当成一家人，理解支持他们，帮他们解决家庭等生活问题，让他们消除后顾之忧，建立情感纽带。 3、事业留人。有些员工有很强的事业心。企业应该及时了解这些人的心里，为其发展创造好的氛围，比如人力资源职业生涯规划，让其感觉到自己的未来无限美好。通过绩效考核和薪酬机制，让他们明确下一步的目标并为之奋斗，员工便得到了最好的激励，便不会轻易的离开企 业。 4、道德留人。很多中小企业是家族企业，企业的领导大部分是文化水平不高或者没有文化知识的暴发户。他们凭着一时的性

10、子做事，从来不考虑员工的感受，有的领导性格暴躁，甚至吐脏话。和自己家族的人形成联盟状态，而对于凭本事上来的员工很少支持和维护。这种企业的不公平、不公正状态很容易造成员工的不满，觉得人情大于一切，制度似有似无，伤害了员工的感情，造成了员工的流失。（作者单位：云南民族大学） 参考文献： 刘乐明 .试论中小企业的人才战略 J.经济师， 2006，（ 3） . 陈春花 ，肖智星 . 人才流动的微观动因分析 J .科技进步与对策， 2000（ 06） . 周三多 .管理学原理与方法 M .上海：复旦大学出版社， 2002. 杨欣 .人才危机管理管 J .中外管理， 2000（ 8） . 周坤，人力资源管理实务与热点问题，国家经贸委培训中心 . 安应民 .企业人力资本投资与管理 M.人民出版社， 2003.