中小型软件企业的人才保留问题及应对策略.docx

1、中小型软件企业的人才保留问题及应对策略 【摘要】人才在中小型软件企业的发展中发挥着重要的作用，但在目前的市场环境下，中小型软件企业的人才保留面临着来自各方面的多种问题。本文结合笔者的实际工作经验，就中小型软件企业在人才保留中面临的问题及应对策略进行了剖析，希望能为读者提供参考。 下载 【关键词】中小型软件企业 人才保留 问题 策略 在 “ 大众创业、万众创新 ” 的时代背景下，各类互联网创业公司爆发式增长，人力资源作为支撑企业发展的重要资源，越来越受到企业的重视，因此，各类人才在劳动力市场上有了更多的选择机会，流动比以往也更加频繁。基于此种情形，对中小型软件企业来说，人才保留面临着巨大挑战，是

2、企业必须面对和解决的重要问题。 一、人才对中小型软件企业的发展起重要作用 中小型软件企业属于轻资产型企业，主要以产品和技术为依托，通过销售占领市场，实现公司业务规模扩大和盈利的目标。其中，具有竞争力的产品和技术，企业盈利能力的大 小，归根到底，都是由企业的人力资源创造的，尤其是人力资源中的人才。 人才是企业最有创造性，最具想象力，最具发展空间的资本，不同于企业的其它资本。企业为人才安排了合适的岗位，分配了能够发挥价值的工作内容，人才将能为企业创造出丰富的价值，是推动企业不断向前，不断壮大的最重要的、不可替代的因素。 因此，人才是中小型软件企业实现经营目标的最重要的资源。 二、中小型软件企业在人

3、才保留方面面临的问题 （一）从企业自身来看 1.盈利能力有限，难以满足人才的薪资期望。中小型 软件企业因本身还处于发展阶段，需要不断的研发投入、生产投入、扩大市场、提高盈利能力等，因此在人才的薪资投入上会比较谨慎。一旦企业的人才，即核心骨干员工出现离职意向时，通过提高薪资水平来挽留也较难给出员工满意的心里价位，往往留人的效果不佳。 2.发展空间有限，难以满足人才的成长期望。中小型软件企业的人力资源管理体系一般不够完善，员工任职资格体系或职业发展的通道尚需建立或完善。员工的能力成长达到了一定的阶段，要想获得更大的能力提升往往需要更高的职务或更有难度的工作内容来支撑，而中小型企业对员工发展的需 求

4、较难满足。 3.对人才的重视程度急需改善。中小型软件企业相对于互联网的创业公司，思维方式较传统，对人才的重视程度不够，很多企业并未把人力资源作为公司最重要的资源来看待。相反，把人才看成是打工的，认为人才付出智慧和劳动，企业付出工资是一种等价的交换。企业的利益分享机制不健全，未能把人才作为企业的合伙人看待，也未能充分意识到人才的智慧是无价的。 （二）从外部市场来看 1.互联网创业公司对人才的需求迫切，提供的条件优厚。互联网创业公司的爆发式增长，对人才的需求极为迫切，很多互联网公 司不惜重金寻找自己合适的人才，提供优厚的股权及薪资待遇、较高的职位、颇具吸引力的工作内容等。这一系列优厚的条件，中小型

5、软件企业存在较大差距。 2.互联网创业公司的文化特征，深受年轻员工的欢迎。互联网创业公司的老板和员工大多都比较年轻， 85 后、 90 后的老板已屡见不鲜，创业公司具有 “ 广阔的发展空间 ” 、 “ 人际关系简单 ” 、 “ 公司文化好三观正、每天充满正能量 ” 、 “ 工作氛围轻松，能做自己想做的事情 ” 这些文化特征，符合年轻员工的个性，深受年轻员工的欢迎，也成为吸引人才的亮点。 （三）从人才本身来看 1.生活压力日益增加， ? 阶势谕 ?不断提高。当下，不管是一线还是二线城市，居高不下的房价和消费水平，都成为人才跳槽时不得不考虑的重要因素，在猎头公司公布的一份调查中显示， 80%的人会

6、在 offer 选择中，首选薪资最高的一家。从各类离职原因分析报告、以及企业自身进行的离职面谈中均显示薪资待遇是造成员工离职的前三位的原因之一。 每年至少一次的调薪也成为员工心里的期望，如果企业无法支付调薪带来的人工成本，则就造成了人才的不稳定性。 2.需要与能力匹配的平台，来实现自己的价值。大部分员 工对自身的能力提升和发展平台都是有要求的，人往高处走适合大多数员工的心态。当目前的平台和工作内容与自己的能力不匹配，且改变现状又比较困难时，员工很可能会产生离职的念头，去外部寻找更合适的平台。 3.受周边同事、朋友跳槽的影响较大。每年春节过后的跳槽高峰期可以一直持续到 5月底。特别是在当下互联网

7、创业公司众多，外部市场人才供不应求的情况下，跳槽并不是一件难事。一个同事离职，至少会影响周围 5个人的稳定性。因为，人才通过流动不断升值，换一个公司，不管是职位还是薪资都有较大的改变和提升。昔日的同事，因为跳槽 ，人生可能也发生了质的改变，当在职员工与跳槽的同事差距越来越大的时候，就产生了不稳定性，增加了跳槽的概率。 三、中小型软件企业人才保留的策略分析 （一）增强企业的盈利能力 企业只有较强的盈利能力，才能支付的起高薪酬，才能吸引更多的高端人才，也才能使公司员工整体的能力结构不断完善、提高，从而，促进公司盈利能力的进一步提升，保障公司的可持续发展。盈利能力的提升，又将使员工薪酬水平的提升成为

8、可能，在这样的良性循环中，员工和公司才能得到双赢的结果。 （二）完善员工的职业发展通 道 企业传统的行政职位晋升的通道，不仅会带来不擅长管理的技术人员被提拔到管理岗位的尴尬；还存在坑少萝卜多，大家一起挤独木桥的情况。因此，企业应完善员工的职业发展通道，建立管理序列和技术序列双通道的晋升机制，让不同岗位的人才都能清晰的看到适合自己晋升的通道。并建立起一套公正、科学的评价体系，让员工的职业发展在公司体系中有序运行，从而，延长员工在公司的服务年限，减少因职业发展的瓶颈造成人才流失的情况发生。 （三）打造受欢迎的企业文化 85后、 90后的员工爱憎分明，有很强的个性，喜欢 轻松、简单的工作氛围，讨厌职

9、场政治；喜欢充满激情的正能量，讨厌混日子 而，员工喜欢的这些，恰恰是中小型软件企业缺乏的；员工讨厌的这些，恰恰是中小型软件企业普遍存在的。所以，中小型软件企业应深入了解员工的个性、需求和喜好，使企业文化塑造的方向更加明确，让文化成为吸引人才的又一法宝。 （四）建立分享机制，从思想上重视人才 在互联网创业企业普遍建立合伙制、股权激励制度的今天，中小型软件企业仅仅以工资、奖金作为员工的回报，希望保留人才已有点捉襟见肘。因此，中小型软件企业也急需建立符合企业实际情 况的合伙制、股权激励制度，让员工真正成为企业的一份子，并愿意和员工分享胜利的果实。员工才会把工作当成事业，愿意和公司共同成长，在工作中也

10、才能充分发挥自身的主观能动性和创造性，为企业带来更大的经济效益。 人才的重要性，在互联网创业企业已经得到了凸显，但是在中小型软件企业，对人才的重视程度远远不够。因此，需要企业的老板和高层管理人员改变思想意识，真正认识到人才的重要性，在人才引进和培养方面多投入，正确评估人才为企业带来的近期和长远的效益。 四、结语 综上所述，中小型软件企业的人才保 留面临着来自多方面的问题，因此，企业要想保留人才，必须修炼内功，增强企业盈利能力；建立完善的员工职业发展通道；打造受欢迎的企业文化；建立分享机制，从思想上重视人才等，从多个维度建立、完善企业的留人机制，从而，促进企业的可持续发展。 参考文献 魏志峰，许伟波 .任职资格体系设计与实施案例 M.深圳：海天出版社，2009： 44 77. 唐秋勇 .卓越 HR：世界 500 强人力资源总监高端访谈 M.北京：中华工商联合出版社， 2014： 35 41.