人力资源外包模式与企业绩效的关系研究.docx

1、人力资源外包模式与企业绩效的关系研究 摘要：人力资源的外包模式是提升人力资源管理质量的重要模式，本文深入的分析了人力资源外包模式和企业绩效的具体联系，并就人力资源外包工作的具体改良策略进行了深入细致的分析，对提升企业绩效水平十分重要。 下载 关键词：人力资源；外包模式；企业绩效一、前言 人力资源外包模式的构建能够很大程度上增强企业的综合竞争力，人力资源外包模式的正确执行能够很大程度上提升企业的绩效。因此，很多企业管理者都将人力资源外包模式的分析研究作为工作的重点。 二、人力资源外包模式和绩效的直接关系 （一）人力资源是促进绩效的核心因素 在企业的经营过程中，人力资源是较为重要的资源，也是决定企

2、业核心竞争力的关键性资源。虽然当前我国社会的基础劳动力方面依然拥有较为充沛的资源，但在很多重要的业务处理领域，人力资源依然面临着较为稀缺的问题。因此，人力资源是影响 企业绩效成绩的重要因素，也是保证企业得到可持续发展的关键性因素。企业的人力资源管理工作可以从很多方面加以推进，在企业实施人力资源招聘的过程中，人力资源的具体培训活动容易结合考核程序的推进要求加以处理，而全部的绩效评估工作，都能从人力资源管理业务的角度加以正确利用。在企业更加关注人力资源运行稳定性的情况下，所有的企业产业规模都必须在人力资源的有效供应之下进行运作。因此，企业的人力资源的外包模式可以更大的开发出企业所有人力资源的价值，

3、并保证将人力资源更好的应用于常规的业务处理范畴。 （二）绩效是提升人 力资源应用质量的基础 绩效的提高可以为企业单位争取到更加雄厚的资金基础，使企业单位的业务处理能够在物质条件方面变得更加丰富。因此，人力资源外包工作的推进比较容易受到绩效因素的影响。绩效因素的合理利用能够使企业的人力资源管理业务得到积极性的有效激发，并保证全部的员工积极性可以在企业经济效益的带动之下进行合理控制，以便全部的人力资源管理业务能够在绩效管理工作的推进过程中得到合理利用。人力资源外包业务的处理需要企业从管理层面上进行更高水平的设计，这就需要企业能够在领导机制的层面具备更强的业务处理能力。而 绩效因素恰恰是保证人力资源

4、外包模式得到有效构建的基础。因此，人力资源外包模式的构建和其影响力的发挥很大程度上受到绩效因素的影响。 三、从企业人力资源外包角度提高企业绩效的策略 （一）增强企业人力资源外包评价指标合理性 企业在构建人力资源外包模式的过程中，需要从绩效考核评价的方面对绩效评价机制进行改良，使企业可以通过完善的评价指标进行企业发展路径的研究分析，保证企业的全部经营活动都能适应人力资源外包管理工作的需要。此外，要结合企业的人力资源管理基础，对全部的岗位设计状况实施研究， 保证所有的人力资源管理工作都能适应企业绩效评价机制的要求。另外，要从企业的绩效考核评价公平性分析出发，对全部的人力资源外包业务进行处理，确保所

5、有的绩效评价机制都能适应人力资源管理工作的具体要求，使全部的绩效评价工作都能在合理的模式引领之下保证人力资源外包工作的执行质量。可以从绩效评价模式的角度出发，对全部的人力资源评价体系实施分析，保证所有的人力资源管理活动都能在净资产的控制之下得到合理控制，使后续的净资产管理工作可以在总资产的控制之下得到增长率的有效控制，确保所有的企业单位可以正确利用流动资金保证经营绩效 。 （二）改良企业评级方法 首先，企业的评级工作需要按照人力资源管理业务的要求进行科学的定位，保证所有的管理模式和管理制度都能从企业的评级方法中获得一定的业务滋养，使所有的人力资源外包活动都能在外包管理业务的进行过程中实现企业制

6、度和文化的有效优化。可以结合企业现有的人力资源管理业务的具体难度情况，对后续的制度建设工作实施分析，确保所有的人力资源管理业务可以在相关难度因素的调整过程中实现绩效评价模式的改良，保证所有的评价方法都能适应人力资源外包业务的具体要求。要按照人力资源外包活动推进过程 中的经济效益浮动情况，对全部的管理工作实施评价方法的优化，保证所有的评价方法能够适应企业单位自身的业务运行要求，使后续的评价活动能够适应考核环节的推进需要。在判断经济效益提升程度的过程中，需要按照企业单位处理人力资源管理业务的要求进行绩效评价模式的构建，使后续的绩效考核业务能够适应经济效益的具体增长要求，保证与后续的人力资源管理业务

7、能够有效对接。要按照当前的企业评价机制构建需要，对全部的人力资源管理业务实施处置，保证后续的评价工作能够适应绩效考核业务的推进要求，以便全部的绩效考核业务都能在考核方法的控制之下 进行考核特征的分析，以便全部的业务处理环节都能适应企业的可持续发展需要，并保证人力资源外包模式的处理可以同企业的绩效考核机制相适应。 （三）转变企业的绩效考核体系 首先，企业要从经济效益分析的角度出发，对全部的绩效考核即系进行完整的分析，保证全部的绩效考核工作能够从人力资源管理的角度进行有效的业务设置，使后续的人力资源外包工作能够获得更高水平的经济效益。可以结合当前已经产生的绩效考核的价值，对后续的体系科学性进行研究

8、，保证所有的绩效考核结果可以为人力资源的外包模式提供有价值的借鉴。要结合 已经完成的绩效考核业务处理结果，对所有的考核程序实施分析，确保当前的检查工作可以适应绩效考核业务的处理要求，以便所有的预算管理业务能够适应绩效管理工作的推进需要，保证全部的督查工作可以适应绩效考核机制的处理要求。可以按照绩效考核业务的运行特点，对考核程序推进过程中的控制性因素加以研究，并按照后续的督查活动推进要求，对全部的检查程序进行研究，使人力资源的外包模式能够适应随机检查业务的需要，并保证能够与绩效管理业务的处理环境取得一致。可以结合当前的考核制度建设特点，对具备较强人力资源外包质量的因素实施分析，根据 人力资源外包

9、业务处理的质量，对后续的绩效管理业务进行制度设计，使一切考核业务可以适应绩效管理工作的目标处理特点。可以从业务的分析处理态度出发，对人力资源外包业务的执行技术加以分析，并根据全部的预算管理工作执行效率，对管理工作的推进水平进行控制，以便后续的人力资源管理工作可以适应企业的绩效控制要求。 四、结论 人力资源的管理工作是决定企业绩效的核心因素，对人力资源的外包模式实施分析研究，并对提升企业绩效的具体策略进行制定，可以从根本上改良企业的人力资源管理模式，保证企业能够获得更高水平的经 营成绩。 参考文献： 李静 .资源外包与企业竞争能力、企业绩效关系研究 D.浙江大学，2006. 方珍慧 .基于组织特征的饭店人力资源外包动机（阻碍）、程度和绩效研究 D.