人口老龄化背景下老年员工管理研究.docx

1、人口老龄化背景下老年员工管理研究 摘要：在人口老龄化背景下，能否使用和管理好老年员工将对组织产生重大的影响，我们应及早探讨如何根据老年员工的身心特征对其进行有效管理这一问题。受生理功能衰退的影响，老年人的某些心理功能也呈下降的趋势，但在智能、经验、判断力和较强的工作伦理以及质量保证上有很大优势。为扬长避短，提高效率，应在减少老年歧视、工作安排、岗位设置、从业培训和激励监管等方面采取相应的管理策略。 下载 关键词：人口老龄化 老年员工 身心特征 管理策略 中图分类号： C92 文献标识码： A 一、人口老龄化背 景 我国在 2000年迈入了老龄社会的门槛，目前已成为世界上老年人口数量最多的国家和

2、人口老龄化程度较高的国家之一。到 2050 年，我国老年人口总量将超过 4 亿，老龄化水平将达到 30%以上。对此，我们一方面要正确认识到，人口老龄化是世界性问题，是一种正常的社会现象和社会文明进步的标志；另一方面也要看到，我国作为一个发展中国家，在经济发展水平较低的情况下就进入老龄化社会，不仅会使家庭和社会的养老负担更加沉重，而且将会减少劳动力供给，导致企业劳动力成本上升，不利于我国经济增长潜力和活力的提升。为此，我们应努力 挖掘人口老龄化给国家发展带来的活力和机遇，将满足老年人需求、解决人口老龄化问题和促进经济社会发展相结合，积极应对人口老龄化。 为积极应对人口老龄化，根据发达国家的经验和

3、我国的实际情况，我们要根据社会需要和可能，加强老年人力资源开发，增强大龄劳动力就业能力，延迟退休年龄，创造条件维护老年人的劳动权利，鼓励老年人在自愿和量力的情况下参加社会劳动，使老年人能为社会多做贡献。由于多种原因，我国当前实施的是 “ 渐进式延迟退休年龄 ” 政策，近期内老年员工可能不会有明显增加，但长期效果不能低估，老年员工作为一个群体 在企事业组织中必将发挥越来越重要的作用。因而，能否使用和管理好老年员工将对组织产生重大的影响，我们应及早探讨如何根据老年员工的身心特征对其进行有效管理这一问题。 二、老年员工的身心特征 （一）总体情况 随着生活水平的提高、医疗条件的改善、技术的进步以及人均

4、寿命的延长，老年人健康状况普遍提高，很多老年人在 60甚至 70岁之后仍保持健康的身体和旺盛的精力，基本具备继续工作的身心条件。他们大多愿意通过继续参加社会劳动增加经济收入，或者发挥余热，实现健康老龄化。在自愿和量力的情况下让老年 人参加社会劳动既维护了老年人的劳动权利，又有利于人口老龄化问题的解决和社会的进步。因而，创造条件让老年人参加社会劳动具有积极意义和现实基础，是可行而且必要的。 （二）生理特征 肌肉与心血管系统。进入老年期，个体肌肉的强度与灵敏度明显弱化。同时，心肌细胞衰老，心肌松弛，血液循环减慢，心血管系统运行效率逐步降低，不能为机体活动提供充足的氧气。因此，老年人不宜参加过重的活

5、动。 神经系统。随着年龄的增长，神经元逐渐减少，脂褐素堆积以及神经元传递信息的速度减慢，因此，老年人神经系统处理信 息的速度下降，反应迟钝，这是一个比较普遍的问题。此外，人的中枢神经系统随着年龄增长而发生的变化也会导致味觉、听觉、嗅觉及触觉的衰退。 免疫系统。老年人免疫系统机能衰退，抵抗力下降，容易受病邪侵袭，因此，老年群体的患病率及发病率均有所上升，给老年人的工作与生活带来诸多不便。 （三）心理特征 智力。进入老年期后，老年人的认知既表现出成熟和稳定的一面，也表现出衰退的一面。美国心理学家 Raymond B. Cattell（ 1905-1998）把智力的构成区分为流体智力（ Fluid

6、Intelligence）和晶体智力（ Crystallized Intelligence）两大类。流体智力是一种以生理为基础的认知能力，属于人类的基本能力，受先天遗传因素影响较大，受教育文化影响较少，如知觉、记忆、运算速度、推理能力等。晶体智力是指在实践中以习得的经验为基础的认知能力，与教育、文化有关，受后天的经验影响较大，主要表现为运用已有知识和技能去吸收新知识和解决新问题的能力，如人类学会的技能、语言文字能力、判断力、联想力等。这两种智力的发展模式不同。流体智力的发展与年龄有密切的关系，早期发展得比较快，到 22 岁后便出现衰退现象。而晶体智力的发展比较迟缓，通常在 80 岁时才有衰退迹

7、象。 记忆力。随着年龄的增长，人的机械记忆能力一般有下降的趋势，但理解记忆尚佳。与此密切相关的是，老年人在学习能力的某些方面出现了衰退，但在理解问题的深刻性和持久性上却出现了一定的进步，在心理承受能力和语言能力上也出现了一定的增强，这是老年人依然能够继续学习的重要保证。 需要。老年群体的需要也呈现出不同于其他社会人群的特征。对大多数老年员工来说，生理和安全需要仍是最基本的需要，但归属需要和尊重需要有所上升。他们不仅 希望通过继续工作增加收入，提高生活质量，而且希望融入群体和组织，与同事保持良好的关系，得到领导和其他员工的认可和尊重。 （四）其他身心特征 老年是人生最成熟的时期，老年员工生产和管

8、理经验丰富，技术水准精湛，而且形成了正确的人生观、世界观、价值观，对事物的看法较为客观、全面，具有较强的工作伦理和社会责任感，工作稳健踏实，认真负责，富有远见。这些特点不仅对于他们发挥其自身价值有着积极意义，而且对于组织发展和培养教育中青年员工，也无疑是一笔宝贵财富。 然而，与此同时，由于身体的逐渐衰 老，老年员工在学习能力、体力和精力上不如中青年员工。当前，社会科技发展日新月异，老年员工若不能与时俱进，他们的思想观点可能不合时宜，知识和技术可能被淘汰。另外，由于习惯和学习能力的下降，部分老年员工缺乏灵活性，对组织变革和新技术有抵触情绪，无法适应不断变化的组织环境。 三、老年员工管理策略 （一

9、）宣传教育，减少老年歧视 美国国际长寿中心主席罗伯特 ?巴特勒将老年歧视（ ageism）列为社会第三大歧视，仅排在种族歧视与性别歧视之后。我国虽然有 “ 尊老爱幼 ” 的优良传统，但在企事业组织却普遍 存在老年歧视现象。老年歧视主要来自人们的刻板印象 人们通常觉得老年员工体弱多病、行动迟钝、记忆力差、保守、固执、跟不上时代的步伐。不论这种认识正确与否，当它转化成行为、习惯或社会政策时，就会剥夺老年员工应有的权利，使老年员工遭受不公正对待。实际上，年龄与工作绩效之间并无相关性，笼统地将老年人看作是社会负担、弱势群体已不合时宜。在人口日益老龄化、年轻劳动力缺乏和推行延长退休年龄的背景下，各个企事

10、业单位的管理者不仅自己要认识到，而且要教育其他员工认识到：老年人是社会的财富而非负担，他们可以以其积累的丰富知识和 经验为群体和组织做出卓越的贡献；雇佣老年员工将不是一种选择，而是必须要做的事。 （二）以人为本，尽其所能 人是具有主观能动性的，用人就得充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。任用老年员工要坚持 “ 以人为本，尽其所能 ” 的原则，即坚持一切从老年员工的实际出发，调动和激发他们的积极性和创造性，以达到提高效率和人的发展的双重目标。其中， “ 尽其所能 ” 的 “ 能 ” 有三个方面的含义： 第一，要 “ 体能 ” 允许；第二，具备相应 “ 智能

11、” ，我们要根据老年人力资源现有的知识和技能的层 次，来决定老年员工的岗位；第三，本着发挥老年员工的主观 “ 能动性 ”的原则，尊重老年人就业与否的主观意愿和对工作方向选择的意向，将制度与自愿结合起来。 （三）设置适合老年员工的岗位 老年人的身心特点决定了他们不适合从事超额劳动或承担风险太大的工作，同时在工作中也应尽量为老年人选择劳动条件和环境较好、流动性较小的岗位，以避免劳动本身给老年人带来不利影响。老年员工由于自身的优势，在技术要求高、需要丰富经验的岗位有不可替代的作用。企事业组织可以为老年员工建立独立的职位序列系统，引导老年员工参与管理 和技术工作，发挥自身优势，并对中青年员工进行 “

12、传、帮、带 ” ，为组织培养各种人才，或提供技术咨询和经济信息咨询。 鉴于当前我国老年人口的学历水平和青壮年员工有很大的差距，在岗位设置上应突出强调技能的熟练程度、复杂程度以及责任的大小，体现老年员工的工作优势，而不能仅用学历这个维度来衡量某个岗位的价值。 此外，在老年岗位设计时，还应充分考虑老年人的特点，采取弹性工作时间、在家办公、工作分担和灵活的休假方式。 （四）加强老年员工从业培训 当前企事业组织开展的老年教育主要以 “ 丰 富生活、陶冶情操 ” 为目的， 其娱乐性有余而生产性功能不足。老年员工固然经验丰富，但这并不意味着老年员工不需要接受培训。首先，要让老年员工建立符合组织要求的工作目

13、标；其次，要培养老年员工的沟通和协调能力；再次，要引导老年员工顺应时代发展的潮流，树立变革意识；最后，要培养老年员工的学习能力。 （五）老年员工的激励与监管 在激励考核方面，应采用符合老年人精神需要、生理需要、工作方式特点的激励考核办法，满足老年员工希望通过 “ 再就业 ” 发挥余热、实现社会价值和自我价值的需要，多与他们联系，建立互信， 采取委婉与平等的沟通方式，经常给予他们认可和关怀。 老年员工一般具有高智力和经验丰富的特点，成熟度（指完成某项具体任务的能力和意愿程度）高，根据路径 -目标理论（ path-goal theory）和情境领导理论（ situational leadershi

14、p theory），对其不宜采取指示型或告知型领导方式，而应尽量采用支持型、参与型、授权型或成就导向型领导方式，友善对待他们，让他们参与决策或独立完成任务。 （六）薪酬管理 对于大多数老年人来说，继续工作仍然是一种谋生手段。因而， 要适当提高老年员工的薪酬水平，除了按劳分配之外，还要允许老年员工以技术、管理等生产要素参与收益分配。遵循 “ 以人为本 ” 和从老年员工需要出发的原则，福利项目要个性化，福利以实物和服务的形式发放，以适应老年员工的生活需要，并增强他们对企业的归属感，激发责任心，提高忠诚度。 参考文献： 李华 .中国 2050 年老龄人口超 4 亿 三大支柱严重失衡 EB/514.h

15、tml， 2015- 12- 12/2016- 6- 27. 程宏毅，常雪梅 .习近平在中共中央政治局第三十二次集体学习时强调：党委领 导政府主导社会参与全民行动 推动老龄事业全面协调可持续发展EB/ 28394164. html， 2016- 5- 30/2016- 6- 27. 徐愫 .人类行为与社会环境 M.北京：社会科学文献出版社， 2003： 322 吴帆 .青年人眼中的老年人：一项关于老年歧视问题的调查 J.青年研究， 2008（ 07）： 24 （美国） G.M.McEvoy， W.F.Casee Age and Job Performance 杨彦 .北京市老年人力资源开发研究 D.北京：首都经济贸易 大学， 2004： 31