企业人力资源管理中柔性管理模式研究.docx

1、企业人力资源管理中柔性管理模式研究 摘 要：企业的生存和发展离不开人力资源的合理配置和科学管理，人才是企业发展的必备资源，而在人事管理工作中，对于人力资源的管理工作中要讲究方法和新的管理手段，随着当今社会经济的迅速发展，企业所面临的外部竞争压力越来越大，包括对市场占有率的竞争，也包括对人才的竞争，因此各企业加强内部人事管理的水平，采用柔性管理的具体模式来更好进行人力资源的合理配置。 下载 关键词：人力资源；柔性管理；模式 人力资源的重要性不言而喻，尤其在今天这个注重人才、培养人才的时代，企业要想持续获得生存发展的动力，就必 须不断提高内部员工的竞争活力，进而提升企业的核心竞争力，这样才能在市场

2、竞争中占据优势，获得生存发展的空间。在当前的人力资源相关的管理工作中，柔性管理模式的建立和完善成为了企业人才管理制度和用人制度的重要保障和基础，受到了人们的青睐和信赖，也要求人们加深对柔性管理的理解。 一、人力资源柔性管理的概述 柔性是相对于刚性而言的一种新式的管理模式，如今还在不断的完善之中，企业根据自身人力资源所表现出的特点和优势，遵从以人为本的基本思想理念，根据每位员工的心理素质以及实际能力，采用思想感化、思想教 育的种种方法和手段，让员工从内心深处愿意去履行企业赋予的工作任务，这样就将工作任务交给最适合的那位员工，无论从能力水平上还是是否资源的角度上都更为合适。这种方式不同于以往企业经

3、常采取的刚性管理模式，不考虑员工的心理情绪和是否愿意走上企业提供的工作岗位，就强制性的将人员进行调整，而关键在于不会去考虑员工的意愿，随着当前社会经济的发展，大部分年轻人对待工作的理念和态度已经出现了很大的转变，不希望从事太多自己不愿意去承担的工作任务，即使是为了生存和发展，不得不去暂时从事一些不适合自己而且非自己所愿的工作业务，长此 以往也会逐渐消磨员工的意志，而且一般情况下在工作岗位上不会有太大的建树。 采取柔性管理的目的就是为了采取合理有效的措施，让员工有自觉主动的选择权，充分尊重员工的意愿，反过来员工也能够认真考虑和接纳企业给出的工作意见，这其中不存在强制性的命令举措，而是通过交流与沟

4、通来提升企业人力资源的管理者与员工的协商能力，其中可以充分的发挥员工的主动性，根据自身能力特点来主动挑起工作岗位的职责，而不是等待企业的强制性分配和调整，这是一项复杂而长期的工作，它需要企业和员工都能同时的掌握个人能力、岗位职责等关键性信息 ，这就需要依托信息资源在企业内部的共享，同时提倡内部人力资源整合，在企业中建立起合作与竞争并存的高效运转机制，将各部门甚至细化到每位员工的所表现出的优势和劣势通过合理的搭配与协作进行互补，充分将人们的知识和能力表现出来，明确每个人的优点和竞争优势，柔性管理最大的优势特点就是企业能够更加灵活、敏锐的应对发展变化依法的不同需求的变化，能够适应多变的竞争环境和相

5、关要求，加强自身调整和调节的能力，消除在工作中产生的各种负面情绪和不良因素。 二、人力资源柔性管理的基本特征 1.人力资源柔性管理具有 内在的驱动性 柔性是采用更为人性化的方式来进行管理，它不是强制性的去要求人们做何种工作，在 ?定期限内完成某项工作任务，而是通过研究员工在工作中的表现，进而分析他们内心中的情绪表达与情感状态，了解在工作中员工的心理历程，采取解放天性的措施让员工真正能够在工作岗位上释放自我，充分发挥自主性和积极性，提倡更为民主化的管理理念，让员工内心感受到无论在合作还是竞争中都颇为公平合理，每个人都有自身的竞争优势，这样才能从内心和情绪上彻底的激发出员工的自主自觉，充分调动其内

6、在的和平时难以形成的驱动性，驱动自己去参 与到企业的内部人才竞争与工作协作之中，而且在工作中更为舒心畅快，能够调动起足够强大的能量和热情投入到工作当中去，这样人事管理的水平也就得到提升，企业的工作效率和经营能力同时得到了提升。 2.人力资源柔性管理效果具有持久性 柔性管理绝不是依靠短期的协调和促进就能够达到相关的目标的，而是需要坚持不懈的开展长期性的工作，每位员工的性格和能力的特点都不同，企业人事管理在掌握员工自身能力的同时，更应该关注他们对于人事调整和岗位轮换的真实态度和心理过程，这样才能了解到员工对于某些工作岗位的看法和意见 ，以此为基础就可以开展相应的柔性管理措施，采取激发员工内心自主性

7、和自觉性的模式，让员工自觉的认识到工作岗位的重要性，员工会在长期的工作坚守自己内心深处的那份坚持和所做的承诺，这种长期性的持续影响会不断提高员工在岗位上的适应能力和综合素质，对于企业来说，这样的员工才能够在长期的工作中看见显著的成效，有助于提升企业的业绩和经营运作的效率。但是员工是否能够满足持久保持这种积极的工作状态，关键还在于其能否坚守承诺，真正愿意为企业发挥自身的主观能动性。 3.人力资源柔性管理的激励有效性 按照马斯洛 的需要理论及赫茨伯格双因素理论，人力资源柔性管理主要是通过满足员工的高层次需求，真正激发员工对工作的主动性、积极性和创造性，因而人力资源柔性管理具有有效的激励作用。 三、

8、组织中人力资源柔性管理模式的建立及运用 1.建立柔性的组织结构 要想真正提升人力资源的管理水平和能力，就必须按照柔性的特点和优势来建立相应的管理组织结构，只有在企业内部形成了较为成熟的柔性管理体系，才能真正的实行柔性管理的方法和措施，无论是企业的管理层还是基层员工也能够适应并依靠这种组织结构来加强人事管理，充分 激发出员工的自觉性和内心的驱动性，柔性管理的组织结构相比较于以往，它的工作效率更高，而且层次等级设置更为合理，更为简化，实行信息共享，而且能够反映出真实的信息。该结构的特点是扁平化，而不是等级性较强的组织，相对降低管理层人员所占比例，迅速提升信息在各部门之间的传递和传播，这样就加强了各

9、部门之间的协商和协作能力，提升办事效率，加强整个企业运转的效率和应对各种情况变化的敏锐程度。 2.实行柔性的组织管理 组织的管理工作实质就是人与人之间如何根据自身在企业中所处的位置和岗位来协调同其他岗位的员工之 间的关系，而管理方和对象之间的关系究竟怎样，企业在实行柔性管理的过程中一定要明确并确立下来，管理方不是强制性命令的一方，管理的对象也不是被动接受命令的一方，双方在柔性模式的组织管理工作中更为平等，双方应该加强协商和谈话，这样更容易将企业的管理理念和对人事管理的 ?整思路传达给员工，使员工更加容易接收这种组织模式，从内心中认可柔性管理的制度和具体措施，从而就以组织管理为中心形成一支具备自

10、主性和积极性、内心驱动性的人才队伍，企业的工作环境也会更加适合员工日常的办公，良好的环境也能促使人们提高工作效率和质量。 3.制定柔性的绩效考核指标 以柔性管理模式为基础建立起相应的绩效以及考核标准，就要以具体的工作目标为基准，来考核员工在某项工作任务以及在某个工作岗位上的日常表现，业绩如何，是否完成了企业规定的工作任务，期间要加强管理者与员工之间的沟通，明确工作中的重点和目标，让员工找准努力的方向，员工有了目标就会加大精力和时间的投入，切实履行工作职责，企业也能够根据员工的表现来确定每个岗位的人选。 4.建立柔性的激励机制 “ 一刀切 ” 的激励机制不仅不能激励员工，反而在员工中产生很多消极

11、影 响。在激励机制设计中融入柔性管理思想，就是在设计组织薪酬体系时，充分考虑各类员工的工作性质，特别是那些难以量化的创造性活动的高素质员工。运用柔性管理设计组织的薪酬体系时，充分体现奖酬机制上的柔性化是达到激励员工做好本职工作这一目的的有效途径。实施中应将物资奖励和精神奖励相结合；还可以通过扩大和丰富工作内容，提高工作的挑战性等对员工进行激励。这样才能激发员工的工作积极性，充分发挥他们的才智和潜能。 5.健全全员培训制度 传统的 “ 填鸭式 ” 的灌输型培训方式，往往是浪费人力、物力和财力。一个人力 资源柔性管理的组织首先应该是学习型组织。通过不断地学习，及时获取项目所需的新知识和新技能。 四、结语 总之，组织中人力资源柔性管理是一种内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚的新型管理模式，更注重员工的主动性、积极性和创造性。但人力资源柔性管理并不排斥刚性管理的成分。只有这样，才能让人力资源发挥出更大的作用。 参考文献： 稻香 .柔性管理 .中国纺织出版社， 2012 年第一版 . 尹丽英 .基于柔性管理的人力资源管理模式 .商 场现代化， 2015（ 12） .