企业招聘优秀人才的经济学分析.docx

1、企业招聘优秀人才的经济学分析 摘 要：企业文化是企业软实力的重要组成部分。一个企业有没有健康积极的企业文化，对于该企业的活力、凝聚力、生产经营效率，特别是长期的生存发展能力，都有极为重要的作用。我国企业在企业文化建设方面的认识水平和实践，与许多成功的国外大企业相比，目前有很大的差距。这方面的差距事实上正是影响我国企业经营效率和稳定发展能力，以及国际竞争力的主要根源之一。我国企业在企业文化建设认识和实践两方面的落后，当然与我国发展市场经济的时间较短，大多数企业的发展历史，特别是市场经济条件下生产经营的时间短有关，但也与我国对企业文化 理论研究的不够有很大关系。当前我国对企业文化的研究不仅比较少，

2、而且主要停留在概念、作用、模式和经验借鉴等比较浅层次问题的分析，对企业文化的性质和关键特征，企业文化产生发展的过程和机制，以及企业文化形成的环境条件和相关策略问题等的研究，特别是运用经济学的分析工具，深入到经济主体微观行为层次的深层次分析非常薄弱。为此本文从贡献效用度、优秀人才离职风险两方面来分析企业招聘决策，利用自我价值曲线来分析优秀人才的就业决策。最终论证通过向上移动贡献效用度曲线及自我价值曲线，或者延长两条线到达最高点的时间，就可以实现个人 与企业双赢的局面，并据此提出了合理的建议。 下载 关键词：招聘；优秀人才；贡献效用度；自我价值 在竞争日趋激烈的现在，人们越来越认识到了人才的重要性

3、。对于企业而言，优秀人才是企业发展的不竭动力，决定了企业未来的发展。然而，在一些企业招聘中会出现类似这样的情况：学历要求为本科，硕士、博士反被拒之门外。企业拒绝优秀人才、招聘中等人才，是由于优秀人才易跳槽难挽留等原因。本文试图从经济学的角度分析企业招聘优秀人才这一问题。 一、企业决策方面的经济学分析 企业招聘优秀人才时，首 先考虑的是该优秀人才能为企业创造多大的价值，贡献效用度指的是员工在为企业作出贡献之后公司所得到的效用（满意度）。由经济学边际效用递减规律可知，优秀员工的贡献效用度，在随着时间推移的过程中，呈现倒 “U” 型即先上升后下降。优秀人才在进入企业之初，其贡献效用度处于较低水平，之

4、后随着对环境、业务的熟悉，其工作效率会逐渐提高，表现为逐步提高的效用贡献度，接着在达到最大值之后，企业便无法再进一步提高其工作积极性，其效用贡献度便逐步下降。 企业招聘优秀人才时，还会考虑到优秀人才跳槽带来的巨大损失。优秀人才在企业 中出任重要岗位、担任重要职责，其工作内容可能涉及企业内部机密，并掌握着公司宝贵的客户资源，他们一旦离职可能会引发机密外泄并带走客户，影响企业在市场中的竞争力，还会影响企业工作的正常运转。 优秀人才因其卓越的才能、较强的工作能力会给企业带来可观的经济收益，其离职所带来的风险也是企业考虑的因素，但前者在企业的招聘决策中起着更为重要的作用。在招聘完优秀人才后，为防范其离

5、职的风险，企业应采取积极措施留住优秀人才。 二、优秀人才决策方面的经济学分析 优秀人才在择业时更加注重自我价值的实现 ，要求该岗位可以促进自身的不断提高、符合其长期发展的需要。优秀人才的自我价值曲线随时间推移，呈现倒 “U” 型即先上升后下降（如下图）。在进入企业后，优秀人才充分利用工作平台，不断充实、提升、完善自己，实现个人价值。当自我价值达到最大值以后即进入事业瓶颈期，因其认为该企业已经不可能再为其发展提供更多的机会，为其价值的实现提供更广阔的平台，因此不再尽力工作、消极怠工，甚至可能会因为自我价值无法实现而选择离开企业。 三、问题及建议 通过以上内容的分析，可以得出以下结论：向上移动贡献

6、效用度曲线和自 我价值曲线，或者延长两条曲线到达最高点的时间，可以实现优秀人才与企业双赢的局面。 优秀人才应该不断完善、提升自己，在工作中勇于挑战自己、积极创新获得更多的成就、实现更高的自我价值。同时还应该全面认识自己，认真做好职业生涯规划，在找工作时应该慎重选择企业与自己的匹配度，充分考虑企业是否契合自己的期望、是否满足自己长期发展的需要。最后应该树立正确的工作观念：不断更换工作并不一定能改善工作现状，在工作变更前充分考虑、理智抉择。 对于企业而言为了自身发展，应该积极做好人力资源工作，做好以下几方面 工作： 1.正确认识力资源管理 人力资源管理是通过一系列有计划、有步骤的人力资源管理活动，

7、充分调动人力资源，最终实现组织战略目标和期望的管理成果。人是社会活动的主体，因此人力资源成为一种宝贵的资源，也成为组织成功的关键。企业应正确认识人力资源管理，有序开展人力资源管理活动，以期实现企业发展目标。 2.科学招聘 当今市场竞争日趋激烈，能否招聘到适合本企业的优秀人才是决定企业生存发展的关键所在。招聘工作的成功有助于企业抢占市场先机。企业在开展招聘工作时，应遵循科学的招聘程 序进行员工需求预测、制定招聘计划、确定招聘渠道、录用过程、招聘效果评估。 3.合理的员工培训 员工培训不但可以增强企业的竞争力，而且还满足了员工自身发展的需要，充分调用了员工工作的积极性和热情，有利于增强员工的归属感

8、和对企业的认同感。因此企业应该建设科学的员工培训系统，只有不断增加人力资源投资、加强对员工的培训、提升员工素质，才可以持续提升企业业绩实现战略规划。 4.有效的激励机制留住人才 人才是企业立于不败之地的制胜法宝，在招聘到合适的人才之后，如何留住人才这一宝贵 的资源显得尤为重要，企业应进行有效的薪酬管理并设计明晰合理的晋升机制，让员工在工作中实现个人价值进而促进企业发展。 通过对企业人才机制的合理分析，在竞争日趋激烈的现在，企业能通过分析认识到人才的重要性。对于企业而言，优秀人才是企业发展的不竭动力，更加决定了企业未来的发展。 参考文献： 胡立君 .人才市场招聘风险的防范机制研究 J.数量经济技

9、术经济研究，1997，（ 12）： 53-57. 曹细玉 .知识型企业人力资源管理中的逆向选择和道德风 J.科学管理研究， 2003， 21（ 4）： 93-96. 王瑜 .中小企业人才招聘现状及对策分析 D.现代商贸工业出版社，2007. 加里 ?德斯勒 .人力资源管理 M.北京：中国人民大学出版社， 1999. 杜文举 .员工招聘的经济学分析 J.中国人才， 2002，（ 2）： 38-39. 董志强 .人员管理的经济方法 M.北京：中国经济出版社， 2004. 杨其静著 .企业家的企业理论 M.中国人民大学出版社， 2005. 徐为民著 .大转折时代的企业经济学 M.复旦大学出版社， 2

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