公立医院奖励机制优化研究.docx

1、公立医院奖励机制优化研究 摘 要：公立医院是最忙碌却非营利性的事业单位，公立医院里的医护人员工作任务重、薪资低、风险高、精神压力大，在主观幸福感低的同时，还极容易跳槽、辞职。如何通过改变奖励机制来吸引人才、留住人才，激发医护人员的工作积极性，是本文研究的关键。其中奖励又分为物质奖励和非物质奖励，社会上普遍注重物质奖励，然而非物质奖励是必不可少的。 下载 关键词：公立医院；奖励；物质奖励；非物质奖励 一、基本概念 （一）奖励机制 “ 奖励制度是指对在生产劳动或工作中作出优异成绩的劳动者给予奖励的制度 ” ，也就是通过物质或赞誉等对人们之前行为产生的结果给予肯定，通常是管理者对员工的优异表现和突出

2、贡献进行表彰，是一种积极的管理手段。奖励除了是对行为者优异业绩的褒奖之外，也是对他人的一个刺激，为其他员工树立榜样，奖励少数人，刺激多数人，从而激发更多人的内在动力。 然而在这里，许多人容易把奖励和激励混为一谈，但两者之间是有显 著差异的。本质上来说，都是起到激发员工动机、促进人们更尽心尽力工作的作用，但在具体实施上却有着明显区别。激励往往在于事前，通过给行为者设定目标，来吸引人做事；而奖励是在事后，通过评比，对表现优异者给予表彰。换言之，奖励可以算是激励的一种，在激励的基础上设定目标，以奖励来对达标的结果进行回报，从而达到二次激励的作用。 1、物质奖励 物质奖励包括薪酬、绩效、奖金、奖品等，

3、是目前而言绝大多数企业都在使用的、最为普遍的一种奖励机制。其实这是也最基本、员工最需要的奖励方式，这点我们从马斯洛的需要层 次理论中就可以看出来，生理的需要是最为迫切的。固定薪酬是最基本可见的，员工知道只要上班就一定能得，所以固定薪酬只能让员工来踏实上班，却起不到激发员工多做、做好的作用。而绩效是另一种的浮动工资，它与员工和组织的利益相挂钩，所以合理的绩效设计能很好地激发员工动力。而奖金和奖品不是固定的，也没有预期，对员工的友谊表现作出规定之外的奖励，对员工是极大的认可，能让员工产生极大的成就感。 但当生理需要获得满足，物质不再缺乏的时候，物质奖励对员工就很难再起到激励的作用，员工没有了积极性

4、，就会使得企业发展缓慢。在 现实中， “ 金钱万能 ” 的思想已经越来越不能适应员工日益增长的内心需求，因此精神上的需求变得越发重要。 2、非物质奖励 非物质奖励，包括假期、职位、培训机会、精神奖励等，是对物质奖励的补充与升华，当员工最基本的物质需求到满足后，就会向更高层次的需求迈进。其实假期也是生理的需要，人需要休息、需要放松，一味地埋头赚钱只会让人变成金钱的奴隶，毫无幸福感可言。职位的晋升除了代表着更高的薪酬，同时也是自我实现与自尊需要的满足。同样的，培训和精神奖励也可以满足自我实现和自尊需要，此外还能增加员工的归属 感和组织认同感。 员工不仅是一个独立个体，更是推动企业发展的一份子，因此

5、增加员工对企业的认同感和归属感更能为企业留住优秀员工，从而在竞争激烈的环境里取得收益、创造财富。 （二）公立医院 医院是指从事疾病诊断和治疗，对患者进行护理，以促进人民身体健康，增强体质为目的的组织，按照经营主体可分为公立医院和民营医院。其中公立医院是由政府投资，全部或部分享受国家财政补贴，享受税收优惠政策的医疗服务组织，属于国家事业单位。公立医院具有公益性和非营利性，不以赢利为目的，强调公益性目标和化会责 任，为广大人民群众提供基本医疗服务、公共卫生服务及其他卫生服务的医疗卫生机构，包括综合医院、中医院、中西医结合医院、民族医院和护理院等。 与其他事业单位相比，医院应该是最为繁忙，压力也更为

6、沉重的。而与民营医院相比，公立医院的具有一定的非营利性，医务人员的工资也较为固定和稳定。 二、研究现状及存在问题 目前，大部分公立医院的医务人员对薪酬水平的满意度较低，薪酬激励机制相配套的医院内部考核制度尚不健全。公立医院应从服务数量、服务质量、服务效果、成本控制和患者满意度等方面来构建员工绩 效考核指标与薪酬体系。与民营医院相比，公立医院为国有企业，薪酬受到国家的宏观调控，较为固定，浮动空间较小，这使得原本就很劳累的医务人员，更没有什么积极进取的动力。民营医院时常会以医生给患者开的药中抽取部分提成作为医生的绩效，这种以营利为目的损害消费者利益的行为，与公立医院的公益性、非营利性相违背。 此外

7、，公立医院里的护理人员相对不足、个人工作量大、工作风险高、薪酬较低等问题，使人力资源管理成为医院管理的核心问题。再加上近年来，医学技术的迅速发展，新的医疗理论、医疗设备、药品等不断涌现，各种新的检查 、治疗和护理手段层出不穷，对医务人员的要求不断提高。要掌握越来越多的新知识，面临频繁琐碎的考试，晋升也给医护人员带来了很大压力。 同时，在诸多领域都会发现的是，重视物质奖励、忽视非物质奖励。可能是由于物质奖励实施方便、见效快的原因，但就像抗生素吃多了会产生抗体一样，一味的物质奖励会慢慢削弱奖励的效果。除了满足员工的基础需要，我们还要想方设法地满足他们高层次的需要，这样才能激发他们的动力，同时也为自

8、己留住人才。 三、优化建议 （一）提高基本薪酬，完善绩效制度 因为是公立 医院，拒绝医生薪酬与药品提成相挂钩，以免出现乱给病人开药、给病人开贵药的情况。但是因为没有提成，薪资浮动会比较小，所以提高基本工资是吸引人才、留住人才的关键。 医务人员的绩效不与药品相挂钩，但可以与服务质量相关联，比如让患者给医务人员的服务按满意度打分，按身体恢复程度、治疗效果打分，再者还可以按医务人员的专业技能、科研成果进行加分，从而计算医务人员的绩效。 （二）物质奖励与非物质奖励相结合 有大量研究数据表明：医护人员日益增加的工作压力已成为一种职业性危害，工作上持久的压力使他 们的工作积极性不高，职业疲惫感重，这不仅会

9、影响医护人员的身心健康，更会影响到他们的工作。 医务人员的工作量非常大，护士经常要值夜班、医生一台手术要连续工作好几个小时，所以除了物质奖励，能够给医护人员多点假期和休息时间的奖励，物质奖励与非物质奖励相结合，可以提升医护人员的幸福感，从而工作的时候更积极、有动力。 （三）提供培训机会，提升发展空间 马斯洛的需要层次理论中，最高级的就是自我实现的需要。也就是说，在物质满足、心理健康的情况下，人就要寻求自我实现的机会。李国红也提到医院在 注重对医生进行经济激励的同时，也绝不能放弃非经济激励的手段。为职工提供培训和提高技能的机会、晋升的机会，都可以对医生起到非常大的激励作用，而其优点在于这些激励措施比起经济激励成本低，且具有持续激励的作用。 参考文献： 董云平 .（ 2010）公立医院公益性评价及其运行机制研巧 D.武汉：华中科技大学 . 胡 ?藻 ?.（ 2012）新医改背景下公立医院激励制度研究 D.徐汇区：华东理工大学 . 刘玉琼 .（ 2008）国内护士压力源研究现状与进展 J.护理实践与研究，5（ 7）： 6-8. 高静，付吕萍，游进会 .（ 2008）临床护士工作疲溃感与工作压力源的相关研究 J.护理研究， 22（ 9C）： 2468-2470. 李国红，张鹃 .（ 2007）医务人员激励机制的研究 J.中国医院管理机 .27（ 1） .