关于企业绩效管理实施的对策分析.docx

1、关于企业绩效管理实施的对策分析 摘要：在现代企业管理中，绩效管理对于提升企业的竞争力具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平地评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的。本文主要对绩效考核的现状进行分析，提出了做好绩效考核的几个关键点。 下载 关键词：员工 绩效考核 对策分析 绩效管理作为人力资源管理的 重要手段，对于现代企业发展非常重要。有效的绩效管理能激发员工的工作潜能，使组织

2、运转通畅，促进组织长期目标的完成。在现代企业制度下，以绩效管理为核心的人力资源管理普遍得到各个企业的重视，一些先进管理思想和方法不断融合到企业的管理实践中，很多优秀企业不断对绩效管理进行探索和实践，积累了适合企业发展要求的绩效管理工具和方法。绩效管理对组织和个人绩效提升起到了重要的作用，但是绩效考核也是人力资源管理的难题之一，设计或运用得不好，反而会带来好很多问题，阻碍企业的发展。如何有效实施绩效考核？成功的绩效管理要从以下几个方 面考虑。 一、以战略目标为导向建立绩效管理系统 人力资源是现代组织的第一资源，人力资源管理的目标是创造价值，促进组织绩效最大化，支持组织战略目标的实现。可以说，绩效

3、是人力资源管理的终极目标，绩效管理是落实企业经营战略和各项重点工作的有效手段和方式，绩效管理对人力资源管理作用的发挥具有积极的作用，构建以绩效管理为核心的人力资源管理机制是现代企业实现战略目标的必然要求。因此，战略导向是绩效管理工作的基本原则。 制定切实可行的绩效计划，是绩效管理的第一步，也是最重要的一个环节。战略目 标导向原则要求绩效管理体系必须从企业战略发展的角度来设计，建立 “ 企业 -部门 -岗位 ” 三级关键指标体系，不仅促进组织和个人绩效的提升，同时能实现公司发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致。通过即由企业发展的远景和使命出发，分解企业近三五年的战略，结合年

4、度目标任务和重点工作，再分解各部门的 KPI指标、管理事项及关键举措，进一步由各部门根据岗位设置，分解到具体岗位的员工身上。 这里需要注意的是，绩效目标制定合理可行是非常关键的，科学合理地制定绩效计划是绩效管理能够取得成功的关键环节。处 在不同发展阶段的企业，应当根据战略所采用的运营模式来设置指标体系，按照部门和岗位的不同来确定定量硬性指标和定性指标以及二者的权重。这里必须说明的是指标的设计必须建立在企业发展战略比较明确、部门职责清晰、岗位职责规范、薪酬体系能实现公平目标和激励作用的基础上，并且考评指标要有明确的评价标准，否则绩效考核工作将失去依据。 二、科学合理是绩效考核的基本要求 绩效考评

5、不是孤立的活动，它与企业的发展战略、组织结构、人力资源管理、经营管理有很大的关系。因此，企业必须从自己的实际需要出发，建立适合企业 自身需要的绩效考评系统。 开展绩效考核工作，从哪些方面入手？一般来讲就是部门考核和员工考核两个层面。另外，考核指标方面，实现定性与定量，综合部门和业务部门的考核要体现出差异性，避免出现一张表格贯穿始终的情况。绩效考核在人力资源管理的几大模块中，是一个不容易操作的难点，合理运用绩效考核优化组织结构，提升企业管理效率；绩效考核是一项基础管理，只能靠点滴积累来持续改善企业经营。绩效考核是一项常态、持续性的管理活动。根据管理的需要，选择考核频次与考核方式。 三、精心组织是

6、绩效考核实施的保证 绩效考核工作要取得成效，除过制定方法科学、流程清晰、评价全面的绩效考核方案外，还必须要进行周密的安排，精心的组织。任何完备的绩效考核方案，如果没有组织机构完备、精细的组织实施也达不到好的效果。 首先，改变全员绩效观念。宣导绩效管理工作的目的和意义，正确认知绩效管理和绩效考核的不同。绩效管理是一个体系，由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用等几个环节构成，其目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业发展目标的实现。绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效，是绩效管理最重要的一个环 节。 其次，要加强对各级管理者有关绩效管理工具、方法和技巧的培训，使绩效计划制定、

7、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等环节工作落到实处。 再次，绩效管理体现着 “ 以人为本 ” 的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与，改变认为 “ 绩效管理是人力资源管理部门的事 ” 的偏颇认识。实际上，人力资源部门只是绩效管理的组织和监督部门，各部门和各级管理人员才是绩效管理的主角，各级管理人员既是绩效管理的对象（被考核者），又是其下属绩效管理的责任人（考核者）。在实施中应明确职责，分工负责 ，共同参与。 四、结果运用是绩效考核最终的保障 绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效结果，只有得到运用，无

8、论是给予物质奖励还是给予任职提升或者进行培训帮助提高技能，或者进行惩罚、给予压力，才能实现组织更大的发展。方法再科学，结果再公正，如果不与奖惩激励挂钩都不会起任何作用。 绩效考评是一个复杂的系统，其成功实施，需要考虑的因素很多，绩效管理取得成效与企业基础管理水平有很大关系，而企业基础管理水平不是短期就能快速提 高的。因此，企业推行绩效管理不可能解决所有问题，不要对绩效管理寄予过高期望。很多企业推行绩效管理不了了之，就是因为企业领导急功近利，希望通过绩效管理迅速改变企业现状，这样的目的短期是不会达到的。 绩效管理对企业会产生深远的影响，但这种影响是缓慢的。绩效管理影响着企业各级管理者和员工的经营理念，同时绩效管理对于促进和激励员工改进工作方法提高绩效有很大促进作用，但这些改变都是逐渐的，不是一蹴而就的。绩效管理只要坚持就会有成效，绩效管理的效果是逐步显现的。 推行绩效管理是企业发展的必然，只要正 确对待绩效管理的作用，从企业实际情况出发扎扎实实推进绩效管理工作，组织和个人的绩效就会逐步提升，企业竞争力最终会得到提高。 参考文献 杨丽绿 .谈人力资源管理中的绩效考核 J.企业科技与发展， 2010（ 12） 王坚，但人 .浅析绩效考核结果运用存在的问题 J.中国商贸， 2011（ 3） 周子楠 .关于对绩效考评中几个问题的探讨 J.云南冶金， 2006（ 1）