关于高校青年海归教师职业发展工作的思考.docx

1、关于高校青年海归教师职业发展工作的思考 摘要：本文通过分析高校青年海归教师的特点及其当前职业发展存在的主要问题，提出培养和管理对策，旨在促进其个人职业发展与学校事业发展的 “ 双赢 ” 。 下载 关键词：高校青年海归教师职业发展 青年教师是学校的未来，是学校事业可持续发展的关键所在。近年来，各高校新进青年教师中 “ 海归 ” 的比重越来越高，作用日益凸显。促进青年海归教师的个人职业发展和高校的事业发展息息相关。 “ 海归 ” 一词最早由欧美同学会、中国留学人员联谊会副会长王辉耀提出，就是 “ 海外 ” 归来的意思。各国对于青年的年龄界定很不一致，作为本文研究对象的 “ 高校青年海归教师 ” ，

2、特指年龄在 35 岁及以下、具有海外（含港澳台地区）博士学位、目前在高校从事教学科研工作的教师。 一、高校青年海归教师的特点 1.年龄结构趋 于年轻化，具有开放创新精神。以笔者所在的中国人民大学为例，目前青年海归教师中 70%以上为 “80 后 ” ，平均年龄 32.3 岁，并呈逐年下降的趋势。当前的高校青年海归教师是伴随着中国的改革开放成长起来的一代，是改革开放的最大受益者和积极拥护者。他们思维活跃，富有创新精神和开放意识，乐于接受新事物，善于创造新思路，具有强烈的改革意识。 2.留学国别多为发达国家，具有较高的专业素养。青年海归教师留学国别以发达国家（地区）为主，专业分布相对集中。以中国人

3、民大学为例， 90%来自美国、中国香港、英国、新加坡、日本、 加拿大和澳大利亚等国家（地区），其中美国占 44%。留学专业涉及 10 大学科门类，以经济学和管理学为主，占 50%以上，其中经济学占 1/3。在学识水平上，青年海归教师具有较高的专业素养。一方面，由于出国留学在选拔上有着严格的程序和标准，他们的学术素养具备一定基础 ;另一方面，在海外发达国家（地区）获得博士学位，至少要经过 3-5年的系统教育和专业训练，使他们具有国际视野，熟悉国际通用语言，掌握了国际先进的学科前沿理论和研究方法。 3.挑战意识和生存意识强，具有多元化的价值取向。青年海归教师在国外拼搏学习工作 的经历，练就了在激烈

4、的市场竞争和人才竞争中求生存、谋发展的能力，更具有挑战意识，更善于自我学习和寻求合作。由于受到东西方文化碰撞的影响，海归教师的价值取向呈现多元化。一方面，留学期间随着中国的崛起而树立的文化自信，使他们更加爱国。另一方面，受到西方价值观念的渗透和影响，他们不可避免带有个人功利主义思想，强调实现自我价值。 4.处于职业生涯的起步阶段，具有较高的职业发展要求。青年海归教师多为初次进入职场，缺乏正式的工作经验。他们对工作充满热情，可塑性强，最易培养起组织认同感。从专业技术职务来看，他们 大多为讲师或副教授，事业上也有着较大的发展空间。据教育部留学服务中心发布的 2013留学人员回国就业报告显示，留学人

5、员回国的首要动因是职业发展，希望能够一展所长。如果回国后感到低于预期或者现实与想象不符，则容易产生工作态度的转变。 二、高校青年海归教师职业发展问题分析 1.角色转换带来压力。大多数青年海归教师，回国前没有工作经验，需要经历由学生身份转变成教师身份的过程，面临以往从未遇到的工作压力和生活压力。工作上的压力主要来自教学和科研任务。教学上，他们大多缺乏教学经验，需要投入大量时 间和精力来学习观摩和进行备课。科研上，他们往往承担繁重的课题研究和论文发表任务，承担着 “ 非升即转 ” 、“ 非升即走 ” 的 “ 高风险 ” ，面临着考核带来的巨大压力。从毕业走上工作岗位，他们在经济上也开始相对独立，陆

6、续开始结婚、生子、育儿，有的甚至还要反哺父母和家庭，衣食住行等基本的物质生活需求都成为需要考虑的实际问题。尽管各高校一般都提供了具有一定竞争力的薪酬，但往往不足以满足实际需求，尤其是在北上广等一线城市，住房就是最大的难题。 2.适应环境需要过程。一是对国情、社情、民情的不适应。他们由于曾经较长时间生 活在西方国家，普遍存在对国情不了解的状况，对具有中国特色的某些理念、现行体制及其运行机制与环境的适应，需要有个磨合期。从长远的学术发展来看，特别是在人文社会科学领域，他们还面临研究对象的调整，需要加强对中国重大经济社会问题的研究。二是对科研条件和学术氛围的不适应。回国后脱离了国外的优质资源和服务，

7、离开了国外的导师和团队，从论文发表、课题申请到会议研讨等学术活动，他们都需要熟悉并适应国内的学术规则，科研起步比较困难。三是对人际关系环境的不适应。首次进入工作环境，还需要面对生活环境和沟通环境变化带来的逆向文化冲 击。如何迅速地融入组织，妥善处理与同事的竞争合作关系以及生活中的各种社交联系，也是他们需要面临的问题。 3.受到学校管理层面的制约。一是对人才使用与培养的认识存在偏差。在观念上， “ 重引进，轻培养 ” ，各高校在引进后对青年海归教师往往缺乏系统的培养和职业引导，处于 “ 放养 ” 状态。二是教师发展制度有待完善。具体表现在：发展培训多侧重于教学能力的培养和提高，缺乏系统的职业生涯

8、规划与辅导 ;考核评价 “ 重结果、轻过程 ” ， “ 重科研、轻教学 ” ，“ 重数量、轻质量 ” ，既不能对先进者产生有效激励，也淡漠了 “ 板凳甘坐十年冷 ” 的学术精神。三是资源受到限制。高校资金主要来自国家财政拨款、社会募捐和学校创收，面对节节攀升的国际人才薪酬水平和 “ 高烧不退 ” 的房价， “ 杯水车薪 ” ，难以保障青年海归教师的职业发展。 三、多策并举，着力促进高校青年海归教师职业发展 1.提高思想认识。要充分认识到青年海归教师在高校长远发展中的战略地位，加强顶层设计与整体规划，全面做好引进、培养和稳定工作，努力为其个人职业发展创造良好的条件。 2.加强制度保障。从高校队伍

9、建设和青年海归教师职业发展实际出发，建立起覆盖职前准备、入门适应 、发展成熟、调整重估等职业生涯各个阶段的全面系统的职业发展制度，健全完善科学合理的准入退出、发展培训、考核评价、薪酬激励等管理体制和工作机制。 3.加强资源保障。一是确保总体投入。要通过多种方式不断扩大资金来源，确保经费投入力度，侧重提高青年海归教师的薪酬待遇，千方百计解决青年教师住房等实际困难，为其职业发展解决后顾之忧。二是集中优势投入。应统筹资源、集中力量、突出重点，着眼于长远发展，加大对优势学科的资助力度，着力培育具有发展潜力和培养价值的青年教师后备力量。三是优化培养投入与引进投入结构。坚持 培养与引进并重，在队伍建设经费

10、使用中适度加大发展培训方面的投入。 4.加强措施保障。一是搭建发展平台。通过建立完善教师发展中心，配备职业导师，建立海外学术联系，组建科研团队等多种途径搭建发展平台，助力青年海归教师职业发展。二是鼓励国际发表。充分利用青年海归教师的学术优势，通过加强保障条件和加大激励力度，鼓励其发表国际论文，做到人尽其才，才尽其用。三是加强合同管理。借鉴师资博士后和tenuretrack 制度，加强合同管理，明确目标责任，加强过程管理与期终考核相结合，建立完善青年海归教师激励约束与退出 机制。四是组织实践锻炼。努力为青年海归教师进行实践锻炼创造条件，提供配套政策支持，使其深刻了解中国经济社会发展和改革现状，实

11、现理论与实践相结合、国际化与本土化相结合，做到学以致用、洋为中用，实现个人职业发展与学校事业发展的共赢。 （匡振旺，天津蓟县人，公共组织与人力资源专业在读博士研究生，六级管理职员，助理研究员。） 参考文献 陈晓萍，史明霞，刘小峰 .新形势下高校留学归国人员统战工作探微 J.陕西社会主义学院学报， 2014（ 2）： 33-35 谢红梅，徐小军，吴丹青 .高校归国青年教师生涯发展状况分析 J.当代青年研究， 2012（ 10）： 19-24 武赛男 .高校引进海外归国人才的问题与对策研究 J.现代教育管理，2012（ 10）： 149-149 赵敏 .教师职业生涯周期理论对高校青年教师专业发展的指导研究 J.文教资料， 2011（ 28）： 167-169