初创型小企业人力资源管理现状及对策分析.docx

1、初创型小企业人力资源管理现状及对策分析 摘 要：我国自改革开放之后，经济发展迅速，赢得了广泛的关注。尤其是中国近年来越来越多的新兴领域的多元化发展，越来越多的人选择自主创业，在前所未有的领域开辟新的业务空间，同时也获得一定的政府的优惠扶持政策，为我国的经济发展做出了重要的贡献。随着近几年创业浪潮的深入影响，我国的经济发展在日益激烈的市场环境下面临着严峻的竞争和挑战因此，如何促进初创型中小企业发展，以此来提高国民经济水平成为我国政府急需解决的事情。在我国进几年新建立的企业中，大多数企业为中小型企业，想要提高中小型实体企业的核心竞争力，就必须对 初创型中小企业进行改革和创新，而人力资源作为其中的核

2、心要素，在初创型中小企业发展与创新中发挥着十分重要的作用。本文就是针对初创型中小企业中的人力资源管理现状展开分析和研究，着重阐述其中存在的一系列问题，并根据这些问题相应的提出了解决措施，希望能够提高初创型中小企业的人力资源管理水平，从而促进我国经济发展。 下载 关键词：初创型中小企业；人力资源管理；现状；问题；对策 近些年来，随着市场环境的变化，我国初创型中小企业，凭借其灵活性，成为活跃在市场中的中坚力量。不可否认的是中小型制造业企业确 实为我国国民经济发展做出了相对比较重要的贡献，它既为国家增加了税收收入，还提供了相应的就业岗位，解决了部分大学生 “ 就业难 ” 的问题，维护了社会稳定和谐。

3、但是在初创型中小企业快速发展的同时，也不可避免的出现了一些问题。这些初创型中小企业由于规模小、资金拥有量少、自身管理水平低等问题导致在全球化的市场经济环境下生存与发展日益艰难。本文就是根据中初创型中小企业的特点，对其人力资源管理现状进行分析，力求找出完善人力资源管理的对策，从而提高初创型中小企业的竞争力。 一、初创型中小企业人力资源管理现状 1.初创型中小企业管理模式以合伙人管理为主 对于一个企业而言，人力资源管理模式是决定一个企业能否创新性发展的重要因素。而初创型中小企业与国有大型企业相比，在人力资源管理模式上存在比较严重的缺陷和漏洞，它的管理模式比较单一，一般都是以合伙人管理为主，其抗风险

4、能力更是相对比较差。至于合伙人式的管理模式与初创型中小企业的的创办背景是离不开的，现今的大多数初创型中小企业都是在近些年由合伙人或独立工作室发展而成的，最初基本都是互相熟悉、志同道合的人合伙开办，这就导致企业领导者对合伙人管理模式的信赖，在选用 人才方面习惯用人唯亲，这种不健全的用人观念导致企业在人力资源管理方面存在的问题比较严重。 2.企业领导者缺乏人力资源管理理念，人才配置不合理现象严重 近些年来，尽管我国企业越来越重视人力资源管理的应用，但是大部分的初创型中小企业家对于人力资源管理仍旧缺乏正确的认识，没有意识到人力资源管理在企业中所发挥的重要性。甚至有很多企业领导者对于人力资源管理的认识

5、仍旧简单地认为是人事管理，并不认可人才才是企业最宝贵最具有创造价值的资源。这种落后的人力资源管理理念导致企业内部人力资源短缺现象与人力资源 浪费现象严重。由于企业的领导者对于人才不够重视，所以企业引进所需要的人才困难，对企业原有的人才也留不住，“ 跳槽 ” 频频发生。并且因为领导者的个人素质问题，在人才配置上没有制定明确的人才管理规划，没有充分考虑到如何发挥企业人才的价值，而是想方设法去卡住，使得人才被限制，造成了企业人力资源的浪费。例如北京某新创物联网智能产品企业招聘后台研发类岗位，不注重招聘者的实际能力与工作经验，而是只以高学历作为选拔人才的唯一标准，这就导致企业人力资本的上升和对人才资源

6、的浪费。这种 “ 大材小用 ” 的现象在很多中小型制造企业中都存在 ，企业领导者只考虑学历高低，而忽视人岗是否匹配。在以后的工作开展当中，常常会发现一些花高薪聘请来的人才并不能够很好地适应岗位工作，低应对能力逐渐显示出来。由此可见，对于初创型中小企业而言，需要选择的是 “ 德才兼备 ” ，能够适应岗位工作内容的人员，而不是只有一纸文凭，只会纸上谈兵的高学历人才。 3.初创型中小企业的企业薪酬制度存在漏洞，人才流失严重 在我国初创型中小企业中，企业领导者面临的一大问题就是企业员工“ 跳槽 ” 现象频繁，人才流失严重。在初创型中小企业中，企业主要是由三种类型的人员组成，一 是业务人员、二是技术人员

7、、三是管理人员。在企业内部，尽管普通技术员工的基数比较大，但是相对应的流动性也比较大，而核心技术人员则是相应的比较稀缺。通过调查分析可以发现，普通普通技术人员由于受教育水平基本为大专或本科学历，所以导致其跳槽的最大原因就是收企业薪酬的影响，他们一旦发现薪酬更为可观的工作，就会毫不考虑的进行跳槽。而核心技术人员稀缺的主要原因由以下几点：一是这类型的员工培养周期比较长，在短时间内无法上岗。二是由初创型中小企业的客观条件决定的，初创型中小企业无法提供这类型人员所需要的发展平台，他们在企业中 看不到自身的发展前景，所以不愿意长期在无法做大做强的初创型中小企业中工作。 4.初创型中小企业缺乏激励制度，无

8、法满足员工多样化需要 随着全球化经济的飞速发展，人们的物质生活和精神文明逐渐丰富，与此同时，人们的需求也逐渐多样化。单一的工作报酬已经不能够满足员工多样化的层次需求了。因此，对于初创型中小企业而言，为了留住人才，挖掘员工的内在潜力，让员工在企业中贡献最大的价值，企业必须制定行之有效的激励制度，让员工对企业产生认同感和归属感，调动员工的工作积极性，从而提高企业员工的工作效率。 二、初创型中小企业的人力资源管理对策 1.创新观念、制定人力资源管理规划 对于一个想要获得长远发展的初创型中小企业而言，必须要能够清晰地认识到企业在市场中所处的位置，以及企业目前的人才状况和企业对于未来创新发展所需要的人才

9、需求，同时还要能够对企业在发展过程中可能发生的人力资源流动变化进行预测性分析。这就要求初创型中小企业的领导者要具备创新观念，能够用发展的眼光看问题，在企业的发展过程中注重对人力资本的投资，既要能够将人才引进到企业当中，还要能够采取有效的激励措施将人才留住，让其为企 业贡献自己的智慧。只要企业领导者从内心真正去做，就一定能够提高其管理水平，实现企业人力资源管理的高效运用。其次为了提高企业领导者对人力资源管理观念的重视，让他们明确认识到企业人力资源配置管理的重要性，企业领导者可以学习相关课程，从自身实际需要出发，选择正规的培训机构或院校，学习到真正有价值的东西，改变自己的固定思维，用创新的思维和眼

10、光去看待企业的长远发展。最后企业领导者要能够明确自身不足，认识到一个人得能力是有限的，学会知人善用，对合伙人式的管理模式进行改革和创新，引进高学历和高能力的双高人才。例如可以通过 聘请职业经理人为企业谋求更好的发展，因为职业经理人管理水平比较高、实践经验比较丰富，并且还经过专门的企业管理训练，能够承担起管理企业的重任。除此之外，作为企业领导者还必须具有大局观念，制定清晰明确的人力资源管理规划，在不同的企业发展阶段，规划出企业所需要的不同人才，站在企业战略与企业发展角度上，为企业未来发展构建一种全新的人力资源管理模式，通过对人力资源的合理使用，提高企业人才的工作效率。 2.选择合适人才，明确岗位

11、职责 在初创型中小企业中，人才的学历固然是选择人才的标准，但是却绝对不是选拔 人才的唯一标准。在企业的人力资源管理应用中，我们会逐渐发现对于企业而言所需要选择的是最为合适的人，而不是最高学历的人，由此可见，人员与岗位的匹配度才是作为招聘者需要重点考虑的因素。只有选择合适的人才上岗，才不会让企业出现 “ 大材小用 ” 现象和人力资本浪费现象。因此，在初创型中小企业招聘过程的当中，首先要严把招聘关，坚决避免 “ 关系户 ” 现象的发生。其次要秉承人尽其才、相互坦诚的原则，制定明确的招聘标准，然后通过各种招聘方法和招聘渠道，为企业招聘到所需岗位人才。最后在招聘过程中，要对应聘者进行正确的认识和判断，

12、不可凭 借第一印象效应对招聘者下判断，导致招聘不公平。 当为初创型中小企业招聘到适合的人才之后，企业需要考虑的问题就是如何发挥人才所长，最大化地发挥人才价值，这也是人力资源管理的核心问题，是企业用人的关键。企业领导者在使用人才的过程的当中，首先要根据人才的性格特点和工作岗位性质将人才放到最合适的位置上面。尤其是新人入职的第一个月，作为领导者一定要密切观察新员工在一个月之内的工作情况和行为表现，因为基本上通过一个月的观察就可以将员工的性格特点进行分类，了解到新员工与现有岗位是否匹配，需不需要进行调岗。其次企 业要为人员制定职位说明书，让人员明确自己的岗位职责。职位说明书主要是针对员工所在岗位的工

13、作内容和工作责任所进行编写的，通过岗位说明书，员工能够更加明白自己的工作应该做什么。 3.完善薪酬体系、注重激励方式的运用 在企业管理过程中，要想实现人才的最大价值，防止人才流失，就必须要健全和完善薪酬体系，同时还要注重对激励方式的运用。首先要根据岗位职责和员工的工作能力、工作态度、工作业绩为员工制定公正的薪酬待遇，在合理范围内最大程度满足员工的物质需求。其次要根据员工的职业追求和真正需要为员工设计激 励途径，使企业制定和激励方式是员工恰恰需要的。例如有的员工重视自身发展空间，企业就要为其制定职业生涯规划和其发展愿景。而有的员工更为注重公平感，那么企业就需要为其提供公正公开公平的竞争平台。最后

14、在初创型中小企业当中还要善于运用情感激励的方式，让员工在企业中获得希望和肯定，培养员工对企业的认同感和归属感，让员工从内心出发愿意留在企业中工作，从而提高其工作效率。 参考文献： 刘琼芳 .中小型制造业企业人力资源管理存在的问题及管理对策 J.企业改革与管理， 2016， 06： 89. 曹国 涛 .中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究 J.经济研究导刊， 2013， 06： 118-120. 黄霞 .中小型制造业企业人力资源管理中存在的问题及对策 J.企业导报， 2016， 02： 144-145. 俞军 .中小企业人力资源管理现状分析及对策研究 J.财经界（学术版），2016， 06： 347. 白福相 .中小型民营企业人力资源管理的现状与对策 J.经营管理者，2014， 11： 159. 作者简介：吴渝蓉（ 1982.02- ），女，汉族，四川成都人，本科学历，清华 大学苏州汽车研究院硬件项目工程师，研究方向：企业管理