制造业企业吸引人才机制研究.docx

1、制造业企业吸引人才机制研究 摘 要 :本文通过分析 A公司在吸引人才方面存在的问题及原因 ,提出了制造业企业吸引人才的策略。 下载 关键词 :制造业企业 人才 策略 随着制造业逐步向发展中国家转移 ,以发达国家 “ 产业空心化 ” 为表征的产品内分工开始成为主流 ,中国等发展中国家成为世界制成品的主要出口国。据有关资料显示 ,当今中国的制造业直接创造国民生产总值的 1/3,占整个工业生产产值的 4/5,为国家财政提供 1/3 以上的收入 ,贡献出口总额的90%。制造业是我国经济中的主导产业 ,人才作为知识和技术的载体 ,在制造业的发展中发挥着不可替代的作用 ,决定着制造业的竞争力和可持续发展能

2、力。因此 ,探讨制造业企业吸引人才的有效措施有着十分重要的现实意义。 现状与问题 厦 门 A 公司是一家以研制、生产并出口节能灯为主的电光源产品的企业。公司于 2001 年注册成立 ,投资总额为 2000 万美元 ,具有年产节能灯 8000 万支的生产能力 ,是中国中高档节能灯最大的生产企业之一。短短几年时间 ,公司规模不断壮大 ,员工人数从公司成立时的几十人发展到目前的 2500人。随着公司的快速发展 ,公司经营管理难度越来越大 ,在吸引人才方面主要存在以下问题 : 1、管理体制存在弊端。公司一直沿续创业初期使用的家族式治理模式 ,主要是 :在聘用人才方面表现为对外聘员工不放心使用、任人唯亲

3、、选择标准不科学、论资排辈 等 ,无法做到人尽其才 ,才尽其用 ,适才适岗 ;没有给人才提供足够的用武之地 ,致使有实力的人才难以脱颖而出。由于任人唯亲 ,使得在公司中形成一股无形的压制外聘员工 ,甚至欺负外聘员工的歪风。公司的重要职务大多由低素质的近亲担任 ,使外来人才职务晋升困难 ,对公司缺乏认同感 ,不愿与公司同舟共济 ,导致外来人才离职。 2、人才管理理念的误区。公司视人力资源为人力成本 ,当公司处在高速发展阶段时 ,人力就是公司获取利益的工具 ;当公司碰到困难 ,特别是业务量税减时 ,人力就成为公司的负担。公司老板认为人力是雇来为公司赚钱的 ,通过 支付工资和奖金的形式就可以给予他们

4、应得的报酬 ,因而不愿意进行人才投资 ,公司职业生涯管理更是无从谈起 ,使企业员工觉得前途渺茫 ,动力不足。在人才的使用过程中 ,公司对人才往往存在着不切实际的期望 ,一旦重用了某人 ,就要马上为企业带来收益 ,否则便没有留下来的价值 ,使人才觉得压力过大而选择离职。 3、缺乏完善的激励机制。公司习惯于用高的薪酬来吸引人才 ,但没有制定出一套合理的薪酬管理系统 ,没有完整的绩效考核体系。在招聘定薪、岗位晋升和降职的激励时主观随意性比较大 ,在绩效考核的实际操作过程中 ,只凭老板个人的印象评 价 ,考核结果往往不具有真实性和科学性。另一方面 ,公司没有设计出针对不同需求的员工的激励措施 ,使员工

5、的士气和忠诚度受到影响。 4、人才培训问题。公司认为员工的高流动性 ,使培训的收益没有保证 ,;现在的劳动力市场供大于求 ,企业员工现有的技能水平不能满足需求时完全可以到市场上招聘一些更高水平的员工 ,解聘和招聘可以代替培训 ;资金有限 ,投资培训 ,无疑占用一部分资金。因此 ,公司对员工培训工作不怎么重视 ,没有设专门的培训管理人员 ,也很少或者说是几乎没有对员工进行过正式的培训。 5、企业文化问题。公司不注 重企业文化的建设 ,员工缺乏共同的价值观念 ,对公司的认同感不强 ,企业缺乏以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象。 对策与建议 1、管理体制创新。公司应该摒弃落后的家族式管理体

6、制 ,根据自身的发展阶段引进现代企业治理制度 ,转变用人观念 ,大胆使用有才干的外聘人才 ,改变任人唯亲的状况 ,努力构建一个充满生机和活力的、有利于人才成长的、能够促进人才有序流动的的管理体制。对企业的近亲关系进行一次 “ 清理 ”, 能继续留用的视同外聘员工 ,根据其能力安排适合的岗位 ;对不能或不宜继续留在公司中工作的近亲 ,要痛 下决心果断辞退。另一方面要建立和健全公司的各种管理制度 ,把 “ 人治 ” 转变为 “ 法治 ”, 明确规定各个岗位的职责和权限 ,做到权责对等。公司的高层领导应适当放权 ,不应越权治理 ,为有才能的人创造良好的环境。 2、更新人才管理理念。公司应建立起一种

7、“ 以人为本 ” 的理念 ,树立“ 人人是人才 ” 的现代人才观 ,把人看成是一种资源 ,而不是成本 ,努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。公司应对员工的需求状况和个人价值观进行调查 ,尊重员工的意见 ,注重感情的投入 ,从而提高员工的自我约束和自我发展意识。另一方面 ,确立正确的选才原 则 ,坚持以能岗匹配原则招聘最适合企业的人才 ,树立起人才效益的观念 ,使人才的发展与公司的发展趋于同步。 3、建立科学的薪酬激励机制。公司应考虑自身的实际条件 ,遵循 “ 公平与公正 ” 原则 ,合理确定岗位的相对价值 ,调整薪酬结构 ,制定出一套有自己特色的科学、合理、有竞争力的薪酬制度。同时 ,

8、薪酬必须与工作绩效挂钩 ,要制定出一套公正、合理的绩效考核制度 ,对不同工作性质和处于公司不同层次、不同岗位的员工制定不同的评估标准 ,进行公开、公正、合理的考核和选拔 ,以避免只凭企业主的个人印象评价员工、确定薪酬的做法。 在吸引人才方面公司还可以以建立现代企业制度为契机 ,在 “ 产权明晰 ”上下功夫 ,制定多样的、具有吸引力的股权政策。将个体的利益和企业的利益统一起来 ,在公司内构建 “ 利益共同体 ”, 增强人才的责任心和归属感 ,激发积极性和创造性。 4、创建基于职业生涯规划的培训体系。公司应重视人才的培养 ,建立科学的人才培养机制和基于职业生涯规划的全员培训系统。重新分析培训需求

9、,制定培训管理流程 ,设计培训课程 ,对培训与开发效果进行评估。同时 ,要加强员工职业生涯管理 ,帮助员工指定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针 对员工职业发展的需求进行适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。公司各级管理层应协调好生产与培训时间 ,坚持对员工进行持续、系统的职业技能和职业品质培训 ,不断挖掘员工的潜力。这样才能提高员工的工作技能和基本素质 ,满足员工拓展个人发展空间的需求 ,提升公司的科技实力和市场竞争力。 5、塑造富有凝聚力的企业文化。公司应加强企业文化建设 ,建立内部沟通机制 ,有意识地完善公司理念和行动纲领 ,调整公司现有的价值观和行为

10、准则 ,逐步培育形成具有自己鲜明特色的企业文化 ,使之成为吸引优秀人才的有效手段 。 6、创造留住人才的环境。创造恰当的非物质的条件 ,向人才提供事业发展空间和舞台 ,使人才在工作中得到满足 ,是吸引人才的一种行之有效的重要手段。公司应根据人才自身的素质与经验 ,结合企业内部的实际情况 ,根据公司的发展战略目标 ,为人才设置挑战性的工作或职位 (如工作轮换、工作扩大化和丰富化等 ),使其能够在工作中得到发展的空间 ,让每一个员工都感到有希望、有发展、有方向 ,满足人才自我满足、自我实现的需要。公司要做好日常管理工作 ,创造一个环境整洁、运作有序、管理规范、关心人才的企业形象 ,使得员工有归属感。 参考文献 : 张珉 ,卓越 .全球价值链治理、升级与本土企业的绩效 基于中国制造业企业的问卷调查与分析 .产业经济研究 .(南京 ).2010,(1):31-38。 裴长洪 ,郑文 .发展新兴战略性产业 :制造业与服务业并重 .当代财经 (南昌 ),2010,(1):81-88。 张同全 ,王乐杰 .我国制造业基地人才集聚效应评价 基于三大制造业基地的比较分析 .中国软科学 (京 ),2009,(11): 64-71。 廖建桥 ,蔡婷 ,文鹏 .激励系数 :一个衡量薪酬激励性的新概念 .华中科技大学学报 。社会科学版 (武汉 ).2009,(5):66-70,111。