区域文化创意产业人才发展现状与开发对策探讨.docx

1、区域文化创意产业人才发展现状与开发对策探讨 摘要：本文在综合分析文化创意产业人才发展现状和存在问题基础上，提出了找准责任定位、坚持重能力和业绩导向、搞好跟踪配套服务的对策，以期对区域文化创意产业人才开发有所启发和帮助。 下载 关键词：人才开发 文化产业 现状 对策 文化是一座城市的灵魂，代表着城市的价值。如朝阳般灿烂的文化创意产业，已成为当前经济转型升级的重要引擎，越来越多地得到重视和发展。发展文化创意产业关键是人才。通过多年的发现、培养和引进，文化创意产业人才队伍建设取得了阶段性成果，但是在总量结构等方面仍存在突出问题，不能适应产业快速发展需要。本文以青岛开发区为例，对区域文化创意产业人才发

2、展现状进行综合调查分析，对下步开发对策进行研究探讨，以期达窥一斑而知全豹之功。 一、文化创意产业人才发展现状 按照我国的行业分类，文化创意产业人才不仅包 括文化艺术、传媒产业等传统的文化部门，而且还包括创意设计类人才以及软件和计算机服务类人才，这些人才涉及工业设计、建筑设计以及信息产业等多个产业部门。目前，开发区人才总量已达 19.8万人，其中，文化创意产业人才约 7600人，占 3.9%，人力资源供给指数连年上升。调查发现，文化创意产业人才队伍呈现以下特点。 1.人才队伍年轻化 文化创意产业人才中，年龄在 21-25岁之间的占 46.5%，在 26-30岁之间的占 25.5%， 30-40

3、岁之间的占 20%， 40 岁以上者为 8%左右。这表明文化创意产业人才 以年轻人为主。 2.工资薪酬一般化 2012 年个人税后月收入在 2500-3500 元之间的占 33.5%，在 3500-4500元之间的占 34.5%， 4500 元以上的占 32%。根据 2012 年青岛市国民经济和社会发展统计公报，青岛市 2012 年在岗职工年平均工资为 37399 元，月平均为 3117 元。可以看出文化创意产业人才总体薪酬与普通职工相比并没有太大优势。 3.教育背景多样化 从业人员学历以大学本科为主，占到 56.3%；大专或高职学历位居第二，占 26.5%；中专学历位列第 三，占 10%；硕

4、士及以上学历为少数，占 7.2%。初步建成了一支总量快速增长、结构不断优化、专业日趋多样、素质高中低相结合的文化创意产业人才队伍。 4.行业分布精细化 创意产业人才中传媒企业数量最多，占 30.6%。设计与咨询业次之，占15.2%。游戏动漫、时尚消费、古玩艺术、影视节目以 11.3%、 9.2%、 8.3%和 6.5%的比例分列第三、四、五、六位。其它还有版权交易等多达 80 多个门类。值得一提的是，北京电影学院创意媒体学院和青岛国际版权交易中心的成立，对影视文化和版权交易方面人才需求拉 动较大，人才比例有较大提高。 二、文化创意产业人才开发遇到的挑战 1.人才结构性矛盾较为明显 与传统产业相

5、比，创意产业具有较强的独立性，其创意工作过程难以监督，对传统管理理念和管理方式提出严峻挑战，造成目前专业管理人员缺乏；由于创意人才往往不具备市场经营才能，因此目前比较缺乏创意作品市场营销人才和中介人才，领军式人物更是少之又少；文化创意产业是“ 文化 +经济 +技术 ” 的复合型产业，具有高度的融合性、较强的渗透性和辐射力，要求从业人员具备 “T” 型知识结构，而现实中，从业人员往往是有内 容知识的不懂技术，而懂技术的又缺乏内容知识，既懂内容知识又懂专业技术的复合型人才比较缺乏。 2.人才服务能力亟待提升 在人才政策落实上，受区域面积狭小、文化资源薄弱等瓶颈制约，与先进地区相比仍有较大差距，需要

6、制订出台更具吸引力的、可操作性更强的配套政策。在人才引进上，由于发掘不够充分，专项文化创意人才库未能得到优化配置，加上缺乏专门中介服务机构，独立、成熟的引进渠道尚未建立，人才与企业只能通过综合性人才服务机构进行交流，对文化创意产业发展不能形成有效平台支持。在人才培训上，缺少必要的专职 人员和资金保障，尚不具备为文化创意人才提供专业培训的服务能力。 3.人才队伍流动性较强 在创意人才供给不足、创意产业各门类间相互交融、人才大多年龄小等因素共同作用下，创意人员一般不会固守在某个工作岗位上，而是经常去寻求更感兴趣的工作或更大的发展空间。同时接近半数的创意人才属于非本地户籍人员，受房价过高无力购买等因

7、素影响，许多人经常变换工作单位。据调查， 58%的创意人才换过工作单位， 72%的管理者认为本单位优秀创意人才比较缺乏、招聘难度较大。 三、进一步加强文化创意产业人才开发的 对策 文化创意产业人才开发是一项系统工程，必须建立起由政府、企业以及人才本人参与的立体式、多元化、全方位的开发模式。进一步健全人才领导体制，完善长效运行机制，努力用事业留人、感情留人、政策留人。做好文化创意产业人才开发工作，应注意统筹把握好三个关键问题。 1.把握 “ 由谁来引 ” 的问题，找准引才主体责任定位 在高层次创意人才引进方面，要坚持 “ 用人单位为主、政府支持为辅 ”原则，发挥各自优势，实行互补联动，明确责任定

8、位，形成工作合力，收到 “1+12” 之效果。 （ 1）企业要发 挥引人主体作用。充分利用区域文化创意产业人才资源库或人力资源中介服务公司，及时搜索招聘所需人才；保持与专业高端猎头公司经常性合作关系，有针对性地引进高端人才；加强与文化行政部门和文化创意产业协会等机构的协作交流，畅通 “ 走出去 ” 引才渠道，积极参加海内外各种人才洽谈会，在更大范围和更高层次上寻揽人才。 （ 2）政府要把更多精力放在顶层设计上。要在人力物力财力有限的情况下，把引才工作定位在引才主体做不了的事情上。一是要制定区域内文化产业人才专项发展规划。重点做好高层次创意人才引进方向规划、引育体制机制创新 、引才政策制度设计和

9、保障性体系建设等带有方向性、全局性工作，不断提升市场化配置效能。二是要抓好高层次人才创新创业载体建设。包括产业平台、科研创新孵化平台、公共技术服务平台、科技成果转化平台等，切实让高层次人才来了之后有施展作为的舞台和空间，实现事业留人。三是完善文化创意产业专项扶持政策。加大人才培养、交流、引进、使用等方面的奖励扶持力度，尤其在企业创业基金、银行贴息、房租补助、培训经费等方面给予扶持，加快构建合理的人才结构和梯队。 2.把握 “ 以什么标准引 ” 的问题，坚持重能力和业绩导向 很多文化 创意产业单位表示，他们在认定高层次创意人才并给予相应待遇时，已改变了过去单纯看学历职称等静态指标的做法，而重点看

10、其是否是自己急需，是否具备堪当重任的能力和水平。这就启示我们，一个地方在制定高层次创意人才引进扶持办法时，要坚持 “ 以用为本 ” ，不能生硬或单纯地以某一或几项指标认定高层次人才，而要进行全面综合分析，尤其要尊重用人主体意见，切实形成 “ 重能力、重潜力、重业绩 ” 导向，避免引进的人才华而不实。这方面，可探索构建 “ 高层次人才分类评价认定体系 ” ，结合区域实际，设定定性与定量相结合的评价指标，并采取高层次创意人才 答辩、专家委员会评审的方式，进行综合评估认定，从而逐步形成以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成的高层次创意人才评价认定办法，使认定高层次创意人才工作更为科学合理，更能满

11、足用人主体实际需要。 3.把握 “ 怎么留住 ” 的问题，注重搞好跟踪配套服务 绝大部分专家表示，他们选择到一个地方工作，除了看重个人发展平台和空间外，还看重当地人才配套服务如何，是否让他们在精神上有一种被尊重感、归属感。这一要求提示我们，在高层次创意人才引进工作上，要避免出现 “ 就引进抓引进 ” 的倾向，而要按照 “ 重承诺更重落实 ” 、 “ 重前期引进更重后期服务 ” 、 “ 重物质投入更重精神投资 ” 的思路，把高层次人才引进作为一项系统工程而抓紧抓好。 （ 1）要不断创新人才激励方式和管理模式。一是创新分配激励机制。激励是人力资源管理的重要方式和手段，激励中最主要的是薪酬激励。要改

12、革分配制度，构建符合创意产业特点的灵活薪酬机制，把技术、责任、贡献与报酬紧密挂钩，充分体现人才价值。鼓励拥有特殊才能和自主知识产权的文化创意人才，以知识产权、无形资产、技术要素等作为企业股份参与利润分配。二是配合使用情感激励、群体激励等方式。文化创意产品的产生不 是靠机械的重复劳动，而是依赖创作者日积月累的灵感和突发奇想，特别强调其主观能动性的发挥，所以要针对不同需要进行差异化管理，给员工提供一个舒适工作环境。例如，可实行弹性工作制，赋予创意人才更多自主权；鼓励人才参与企业管理，赋予他们相应的权利和责任，增强他们的主人翁意识等。三是采取更加灵便的管理模式。团队协作型、指导型和任务型的管理模式更

13、加适合文化创意产业企业。对于转制为企业的原事业单位，可考虑采用矩阵式等较为灵活的管理组织模式，设立工作完成期限和相应的奖惩措施，发挥绩效管理在薪酬、晋升中的积极作用。要帮助员工 设计适合个人特点的职业生涯规划，让员工看到个人在组织中的发展方向，在实践中磨练培养人才，形成可持续发展的人才激励机制。 （ 2）政府要致力于建立适应文化创意产业市场化的人才交流平台和社会化的人力资源服务体系和工作机制。一是要完善人才管理系统。健全文化创意产业专门人才数据库，更多地储备目前市场中紧缺的高端原创人才、管理人才、经营人才和复合型人才。设立各类文化创意产业人才档案，完善跟踪服务机制，及时更新记录人才发展资料。二

14、是要积极组织开展信息交流。借助于高校等机构，定期调查与研究本区域文化创意产业企业的 人力资源管理问题。组织开展各种形式的专业研讨会，扩大更广阔的选择范围，促使先进人力资源管理理念和管理手段及时得到应用。三是要完善“ 保姆式 ” 生活保障服务体系。尤其要在高层次人才配偶工作、子女入学、户口迁入、卫生保健、住房统筹等方面，尽可能提供 “ 一条龙 ” 全套服务，打造一个让高层次创意人才宜居宜业的良好环境，在引才过程中增加砝码，并有效地稳定留住人才。 参考文献 余婧 .广西文化产业人力资源开发与管理研究 J.大众文艺， 2011（ 18） 王旭辉 .我国区域人力资本配置方式优化的探析 J.学术交流， 2011（ 4）