厦门市柔性引进高层次医学人才的探索.docx

1、厦门市柔性引进高层次医学人才的探索 摘要：为了解决厦门卫生人才资源不足的问题，厦门市政府在全国率先推行 “ 双主任制 ” 学科共建管理新模式，在柔性引进大批高端医学人才方面取得了不错成绩。本文从多角度介绍了 “ 双主任制 ” 实质内涵，重点分析与探讨了 “ 双主任制 ” 取得巨大成功的原因，并对目前所存在的问题提出建议。 下载 关键词：柔性引进 医学人才 双主任制 The exploration of introduce high level health talent flexibly in X iamen Zou Yue（ Xiamen Maternal and Child Health

2、Care Hospital， Xiamen ，361003） Abstract： In order to solve the problem of the lack of health human resource in Xiamen， Xiamen government carry on a new mode of discipline management of “double director” ， and achieve huge success of introduce a lot of health telent flexible director” in different an

3、gble director” can achieve so huge succtions for the problem of this polalent， “double di rector” 近年来厦门市作为海峡西岸经济区中心城市在经济、社会上取得了显著发展。借此 “ 虹吸效应 ” ，厦门市在医疗领域也进入了发展的快车道。然而因各方面原因，厦门市卫生服务水平与全国发达地区相比还存在较大差距，特别是高端医学人才严重缺失。因此引进一批懂业务会管理的全能型医学带头人成为我市工作的重点。可与北上广相比，厦门市无论在地缘优势以及学术影响力方面都不具任何优势，在此情况下若想刚性全职引进医疗高端人才可谓

4、是天方夜谭。为破解引才困境，我市在全国率先推行 “ 双主任制 ” 学科共建管理新模式，柔性引进大批 高端医学人才，以点带面促进厦门医学人才培养与医疗发展。 所谓的 “ 双主任制 ” 是指厦门市三级医院的重点专科和规划重点建设专科，以柔性引进方式，特聘国内外知名医院的学科带头人、知名专家担任科室主任，根据权责统一的原则，赋予其全面管理科室的权利，并承担本学科发展、科室管理、临床诊疗、科研教学及人才培养等主要责任。同时为配合特聘主任更好开展相关工作，三级医院在本专科中选聘自己专家担任执行主任，按照特聘主任授权负责科室日常管理工作。 借助 2013年底厦门市卫计委在与复旦大学上海医学院签订学科共建合

5、作的契机，厦门市 6家三级医院率先尝试推行 “ 双主任制 ” 柔性引进人才新模式。在近两年发展实践中，这种 “ 不为我所有，但为我所用 ” 的 “ 双主任制 ” 得到普遍认可，同时取得了显著成效。 一、引进医学高端人才数量与质量史无前例 在短短一年半的时间内，厦门市各家三级医院通过 “ 双主任制 ” 柔性引进新模式，共引进 17 名享誉全国的医学名家，涉及内分泌、普外、心内、骨干、新生儿等 16 个学科（详见表 1）。在短时间内能够引进如此多医学领域大牌来厦服务与工作在全国也是史无前例。 二、凭借推行 “ 双主任制 ” 契机，逐步 打造医学人才高地，实现两个效益双赢 （一）快速提升医院诊疗技术

6、水平，实现经济效益与社会效应的双赢 “ 双主任制 ” 让厦门当地老百姓在家门口即可享受到国内外顶级专家的诊疗服务，同时也吸引了闽西南地区甚至周边省份的患者来厦就诊。各医院服务范围由此得到迅速扩大，各项经济指标大幅攀升，社会影响力加强。（二）促进厦门医学科研水平和专科特色优势学科建设 提升学科发展及特色学科建设是提升医疗服务质量的重要保证。特聘主任引进后，通过其自身影响力让厦门医院能够有机会参与国家级甚至国际科研合作项目，提 升了厦门市学术地位。据统计在 “ 双主任制 ” 直接推动下，厦门市各医院申报课题和立项课题数量去年呈现井喷式增长态势，同比增长 43.56%，且其中大多数为国家级项目。 同

7、时，赋予科室管理规划绝对权限的特聘主任在厦门医疗学科规划与建设方面颇具作为。如全国内分泌权威李小英教授对厦门省级重点专科糖尿病诊疗科进行进一步规划与管理，一年间学科逐步细分为糖尿病、甲状腺疾病、垂体 肾上腺 性腺疾病等亚专科；血液病名家韩明哲教授积极推动厦门血液病学科精细化发展，在福建省率先开设淋巴瘤专病门诊，为淋巴瘤患者提供系统规范化的 精细化诊疗；李华伟教授将厦门耳鼻喉头颈外科打造成全省规模最大、技术最全面的耳鼻咽喉头颈外科；国家新生儿学科权威中华医学会围产医学分会副主委陈超引进与开展 ECMO、无创心功能监测、亚低温治疗、脑功能监测等国际顶尖技术，为厦门市妇幼保健院新生儿科打造成国家级重

8、点专科奠定坚实基础等。 （三）促进医学学术的交流与合作 通过特聘主任在医学界的广泛号召力，厦门市一年来承办了多项国家级医学学术会议，如：中国医院大会、中华医学会全国妇产科学术年会，同时打造了像耳鼻咽喉外科厦门论坛这样的全国性高端学术论坛 。通过他们的影响力，聚集全国顶级医疗人才来厦授课与交流，展现医学领域最新科研成果，促进交流与合作。 （四）促进人才 “ 走出去 ” 与 “ 引进来 ” ，逐步打造全国性医学人才高地 特聘主任的引进是人才资源开发的重要途径，也是带动、培养本土人才，提高本土人才队伍整体素质有效举措。 “ 双主任制度 ” 充分利用其人才培养优势，帮带本土人才快速成长，培养区域性医疗

9、人才。根据拟定协议，厦门各大医院定期选派本科室骨干力量报考 “ 特聘主任 ” 研究生或博士，或由其推荐赴国内外顶尖的医学领域进行深造。同时利用 “ 特聘主任 ” 所产生的人才 聚集效应，一年多以来，厦门经 “ 特聘主任 ” 的推荐实质引进了数十位来自国内外顶级医学院的医学高端人才，壮大医院人才团队。 三、借助 “ 双主任 ” 明星效应，以点带面加强区域合作 厦门市医疗界引进 “ 双主任 ” 大腕大多数都是担任北上广等国家一流医院的科主任，甚至有些是医院掌门人，以此为契机，也密切与国家一流医疗机构合作。目前通过 “ 特聘主任 ” 的努力，厦门市已经开始研究与上海复旦大学附属医院间构建双向转诊新机

10、制，以及在医疗设备共享、医疗会诊、病源转诊等方面的密切合作。 推行一年多的厦门 “ 双主任制 ” 学科共建管理新模式之所以能够取得如此巨大成功主要得益于以下几大方面：（一）政府强力支持，为 “ 双主任制 ”顺利实施保驾护航 政策出台，师出有名。为加快提升我市医疗水平，我市制定了厦门市实施 “ 海纳百川 ” 人才计划，打造 “ 人才特区 ”2013 -2020 行动纲要及配套政策文件的通知以及厦门市三级医院柔性引进高级医学人才实行 “ 双主任制 ” 管理的实施办法为 “ 双主任制 ” 建立与发展提供了政策保障，由政府层面支持也让 “ 特聘主任 ” 来厦工作师出有名，动力十足。 待遇优厚，诚意十足

11、。为了鼓励高层次卫生领军人物来 厦担任特聘主任，厦门市政府可谓不惜血本。按照厦门政策规定，柔性引进高层次人才生活津贴每人每月最高 5万元；医学学术与技术带头人及后备人选培养资助经费每人每年最高 15万元，生活津贴每人每年最高 12万元；同时对特聘主任来厦的吃住行都执行最高标准，由政府负责买单。 为解医院之忧，政府买单。为鼓励各医院大胆探索 “ 双主任制 ” ，卫生部门还按照特聘主任履职情况给予医院一定补贴，并按照特聘主任签约人数和履职人数拨付以及科研情况拨付管理费，按照 1： 1 配比补助资金。 开设绿色通道，特事特办。在日常工作中，卫生 部门对特聘主任申请采取 “ 一事一议 ” 的原则，尽快

12、考察引进。同时在后续 “ 特聘主任 ” 的执业注册、人才评审、科研立项和学科评审方面纳入绿色通道，全力支持与配合。 政府部门充当起招揽 “ 双主任 ” 的推销员。近年来以厦门市委书记为带头赴北京大学、复旦大学、中山大学等国内一流医学学府进行政策推介，通过订立战略协议方式，为厦门 “ 双主任制 ” 人才库注入血液。 （二）科学的人才评价和考核机制建立作保障 （ 1）高标准界定 “ 特聘主任 ” 标准。在选聘 “ 双主任 ” 人选时，作为卫生局和医院并非盲目选择，而是经过一番深 思熟虑。首先，要按照厦门市卫生发展规划的总体思路，体现各医院特色发展要求来选择推行 “ 双主任 ”学科，因此一批属于市级

13、重点专科、规划重点专科建设项目学科成了首选；其次， “ 双主任 ” 人选条件也有具体规定：特聘主任应重点从国家卫生计生委直属直管医院、教育部直属重点医学院校及其附属医院、境内外知名医学院校及其附属医院等进行选聘；特聘主任应具有教授或副教授及正高级卫生专业技术任职资格，年龄限定在 65岁以下的学科带头人或知名专家 。 （ 2）严格规范人才引进程序。按 “ 双主任制 ” 选拔程序规定由科室考察人员，拟订方案报 送院党政联席会审核通过后再由卫计委组织评价小组做终审报批。作为终审机关，卫计委专门成立了 “ 双主任制 ” 审核评价小组，卫计委主任、相关处室负责人及部分专家共同组成的 “ 高规格 ” 小组

14、成员，负责对申报的特聘主任的资格条件、拟签协议条款、实施情况等进行审核评价。 （ 3）赋予 “ 特聘主任 ” 明确的权利，并全力保障其相关要求。按照 “ 双主任制 ” 协议规定明确特聘主任拥有人财物管理权限。主要包括人员管理工作，包括岗位设置、编制申请、人员录用、职称晋升与聘用考核、转正考核、日常考勤审批等；科室费用报销审核工作；科室资产（ 含后勤医疗设备设施）的管理和重点耗材使用的监管；同时，还建立起 “ 双主任制 ”有效沟通渠道，医院全力配合保障其在厦门工作与生活需求，及时协调解决特聘主任履职过程中所遇到的困难，督促执行主任做好科室日常管理工作，同时为特聘主任在科室管理、医疗服务、科研带教

15、及学科建设方面提供保障和政策、资金倾斜。 （ 4）明确 “ 特聘主任 ” 工作目标与责任，并作为考核评价的依据。为了督促 “ 特聘主任 ” 真正能做出实际成效，避免走形式，我们对于 “ 特聘主任 ” 工作制定了严格的要求。其中包括，在出勤方面：必须保证一个月两次，每次不少于两天 ，或每月累计不少于五天来厦指导工作；科研成果方面：在规定时间内取得国家级课题项目， SCI 发表情况以及参与国内外多中心协助研究项目等方面有明确规定；人才培养方面：对于本科室人才引进与培养等方面要求优先保障；学术交流方面：召开国家级继续教育项目、推荐参加国内外学术年会等都悉数有严格规定。 （ 5）加强动态考核，建立长效

16、监督管理新机制。为更好监督考核 “ 双主任制 ” 的工作成效，厦门市还特别规范 “ 双主任制 ” 考核管理机制，考核将严格按照所签订的特聘主任协议内容以及年度计划表来量化评估，时间每年一次；同时， “ 双 主任制 ” 监督考核中在奖惩机制方面也做了明确规定。为鼓励 “ 特聘主任 ” 在人才培养和学科建设上能够获得突破，厦门市首次出台医学学科建设考核激励办法，对于获国家重点专科的医学团队，最高将一次性奖励 50 万元。当然如果未按照协议要求完成相关计划，将提前中止协议。 厦门市还特别设立了 “ 特聘主任 ” 业绩档案库，整理收集相关工作、评审、考核资料，作为 “ 特聘主任 ” 奖惩与续聘的重要依

17、据。 作为在全国率先推行 “ 双主任制 ” 学科共建管理新模式在获得巨大成功的同时，在许多方面还存在一些不足，应继续加强改进。如：探讨 建立多维度的 “ 特聘主任 ” 激励机制，即减少 “ 特聘主任 ” 固定工资，增加浮动奖金收入，分享 “ 特聘主任 ” 工作给科室与医院增加的收入；全厦门市范围内设立 “ 优秀特聘主任奖 ” ，按照具体量化的考核标准对特聘主任进行考核与评比，以提高特聘主任工作积极性；可探讨以特聘主任为领军的高水平学术团队的形式引进与使用，学术团队成员来厦工作、生活参照 “ 特聘主任 ” 的标准；以 “ 特聘主任 ” 为契机，密切与科室间交流与合作，甚至延展到医院间甚至区域间的合作；探讨 “ 特聘主任 ” 在医疗纠纷与风险防范方面机制建立。 参考文献： 林越晶 .透视柔性引才 J.中国卫生人才， 2014， 2： 32-34. 金振娅 .厦门首创 “ 双主任制 ” 破解医疗专家资源匮乏 N.光明日报，2014-01-18（ 5） . 蒙少翔 .厦门率先推行 “ 双主任制 ” 吸纳一流名医 N.福建日报，2014-10-28（ 15） . 李雯，孙馨 .实施柔性引才优化医疗服务 J.中国卫生人才， 2014， 2：30-31. 朱跃州，龚卫宁，鲁翔 .公立医院高层次人才柔性管理实践与思考 J.南京医科大学学报， 2014， 8（ 4）： 299-302.