国有矿山企业人力资源管理优化措施浅析.docx

1、国有矿山企业人力资源管理优化措施浅析 摘要：本文针对国有矿山企业人力资源管理中出现的问题，提出了有针对性的优化措施，为国有矿山企业人力资源的科学化管理提供了实用性的建议。 下载 关键词：国有；地矿单位；人力资源；优化 中图分类号： F272 文献识别码： A 文章编号： 1001-828X（ 2015）024-0000-01 作为知识密集型行业，各省市矿山采选企业在发展过程中正是依靠人才方面的优势得以健康发展。因此，人力资源部门需要加强人才队伍建设，这可以说是其主要工作任务。近年来，国有矿山企业为了谋求更大发展，加强进行了内部改革力度，然而，其在人事管理方面却没有做到与时俱进，管理模式仍然较为

2、落后，即管理重心仍停留在简单的档案管理及人员调动方面，此外还包括工资调整方面的管理，而在绩效评估及相应培训方面则相对较为弱化，在涉及晋升及福利方面更是很少涉及，没有进行主动管理，仍旧是被动管理，导致无法有效激活人员方面的工作积极性及热 性度，这与国有矿山企业进入全新发展时期严重不符，需要进行优化调整，国有矿山企业人力资源管理改进对策有以下几点： 一、加强人力资源规划 首先，对主业进行明确定位，即坚持把地质勘查、矿山开采作为主业，加强精细化工的发展，促进企业利润的提升；其次，全方面提升队伍实力及市场竞争力，并为此积极创设条件，实现产品领域的拓宽及提升职工的收入水平，确保单位的可持续性发展。以此作

3、为起点，确保单位在人力资源供给上的合理化，对产业结构进行优化及调整，实现有效激活职工的工作潜力及工作积极性。 二、实施 岗位工资改革 在整体改革思路上，主要分为两部分：第一部分是确定工资基数，在这方面根据不同部门之间的差异进行确定。目前，公司分为 3 个大块（机关科室、野外一线、内部经营实体，由于三个大块的工作强度不同，在设定工资时要根据工作性质进行改革，着重向野外一线职工倾斜，其中机关科室的工资基数为 4 万元 /年，则内部实体的工资基数应为这个标准的 1.1 倍，而野外一线的则为 1.4倍，充分体现工资分配的公平性及向一线工人的倾斜。 第二部分是重新设计岗位工资的系数，不同的岗位，其在岗位

4、系数方面也不同。而不同岗位的 系数高低，则根据岗位评分来进行决定。 三、建立健全绩效考核体系 在薪酬体系中，绩效工资是整个体系不可或缺的部分，在进行绩效工资的发放之前，需要先进行绩效考核及评价，如果缺乏相应的绩效考核，那么在进行绩效工资的分配时，就会呈现出随意性及主观性，也就是没有进行客观评定，容易引发各种分配不公平的现象。在进行绩效考核的过程中，其中的工作重点是确立考核指标，一般来说，考核指标需要根据岗位的具体情况进行设置，只有这样，才能确保考核具有针对性及合理性。这就需要考核人员了解各个岗位的基本要求及工作性质， 并在这基础上落实考核工作。完成考核之后，考核人员还要充分利用考核结果，如在培

5、训及岗位调整时进行利用。 与一般企业不同的是，事业单位对于绩效考核常表现出一定的排斥性，这与事业单位的稳定性有关。对于此，需要人力资源部门工作人员进行梳理及引导。首先，通过培训，让职工对外部市场环境进行了解，逐步意识到单位需要直面市场竞争，而不再是旱涝保收模式，培养他们的危机意识；其次，通过学习，让员工学习现代人力资源理念，意识到进行绩效考核的必要性及科学性，真正接受单位所进行的薪酬改革方案。 在落实绩效考核时， 需要执行的是大部门考核思路，也就是立足于各部门的整体情况进行考核。根据上文论述得知，在矿山企业主要有三个大部分，也就是说，在进行考核时，需要结合三个部门的具体情况进行考核。笔者对分析

6、这三个部门的特点之后，与相关领导进行沟通，完成考核设计工作。经过沟通及立足于各个部门的实际特点，在具体考核中，主要采取关键绩效指标（ KPI）为主的考核模式，同时还辅以服务态度方面的考核。一般而言，不管是什么类型的考核，都需要注意其实用性，此外还有可操作性，在这基础上落实考核工作，在年初的时候，与各个部门签订经营考核责任书，在年底 的时候，则按照责任书落实考核工作，便于提升考核的有效度，进而促进各个部门的工作效率。 四、加强人力资源的培训与开发 作为知识密集型行业，对于国有矿山企业来说，加强进行人力资源方面的培训，是提升其人力资源价值的有效方法。在这方面，国有矿山企业已经意识到这方面的重要性，

7、并结合自身的实际情况，制定了系列人力资源培训策略。 针对职工进行的培训工作，需要坚持以人为本，强调以促进单位发展为基本理念。进行职教培训的主要目标及任务包括这些方面：第一，提升国有矿山企业的综合竞争力，实现管理理念及 技术技能的创新；第二，根据国有矿山企业的发展需要，做好人才支撑方面的工作；第三，实现国有矿山企业职工队伍综合素质的整体提升，为职员释放自我价值创设平台。 国有矿山企业是一个知识密集型企业，对于团队而言，创设专业的学习氛围很重要，为此，需要借助各项鼓励措施，鼓励职工积极进行业务学习及进行业务专研，并将自己的研究成果进行展现，比如修旧利废、清洁生产、节能降耗等等措施，并进行相应的精神

8、和物质奖励，激发职工的工作热情。在职工中进行技术职称聘任与人才库建设方面，把其所发表的学术论文作为基本的条件之一。具有中 级以上职称的专业技术人员，每年需要撰写一篇以上的论文，只有初级职称的专业技术人员，则需要每两年撰写一篇论文。关于论文的奖励方面：第一，如果是获得认定为一级的论文，且作者全部为单位的职工，每一篇给予 5000 元人民币的奖励。第二，针对二级论文的奖励，如果作者全部是本单位职工，或者是与其它单位合著，但是第一作者或第二作者是本单位的职工且署名单位为本单位的，每篇给予 3000 元的人民币奖励；与其它单位合著，且署名排在第三位及以后的给予人民币 1000 元的奖励。诸如此类的奖励，激发职工学以致用的精神，体现出个人的价值，并 为企业创造出更大的利润！ 参考文献： 许建军 .地勘单位人力资源管理现状及对策 J.中国国土资源经济，2007（ 2） . 吴洪奎 .关于国有企业人力资源管理实践的思考 J.江汉石油职工大学学报， 2009（ 9） . 高伯兴 .浅谈地勘单位收入分配制度 J.中国地质矿产经济， 2001（ 8） . 张立 .国有企业经营管理者绩效考核指标体系设计 J.中国人力资源开发， 2005（ 9） . 作者简介：彭丽群，毕业院校：云南民族大学，职称：经济师。