基于人力资本构成价值的经管类人才培养定位研究.docx

1、基于人力资本构成价值的经管类人才培养定位研究 作者简介顾志良（ 1954-），男，上海人，北京联合大学管理学院党委书记、院长，副研究员，研究方向：高等教育研究和高校管理；于丽娟（ 1963-），女，河北秦皇岛人，北京联合大学管理学院信息管理系主任，副教授，管理学博士，研究方向：管理理论与信息化、教学改革。 下载 摘要 文章运用组织结构、人力资本理论分析了层级组织及其经管类人力资本的配置，对经管类职务人力资本的构成价值进行了较为深入的研究，以此为依据分析了人力资本价值的提升与经管类人才培养的关系，进而为高校经管类专业人才培养定位的研究与实践提供了理论依据。 关键词 层级组织；人力资本；人才培养定

2、位 ? 中图分类号 G642 文献标识码 A 文章编号 1002-736X(2007)11-0152-04? ? 在高等教育大众化阶段，发展应用型本科成为培养多样化人才的 重要途径。当前应用型本科教育还没有形成相对明确的建设目标和系统的教育体系，在实践层面也未形成鲜明的办学特色，特别是经管类本科应用型人才培养的层次定位及模式设计等问题还有待于进一步研究。笔者基于层级组织、人力资本配置以及工作职务对人力资本价值的需求，从理论上分析了经管类本科人才培养的定位问题。 一、组织与人力资本配置 韦伯认为，官僚组织内部存在着普遍的层级制，组织内部的体制运作建立在职位、职权和职责层层划分的基础之上，而职位、

3、职权和职责的专业化意味着职能行使的专业化分工。专业化的工作职务要 求劳动者都是人力资本的所有者，人力资本应满足其工作方式的技能要求。每一项工作任务的完成，都要求有相应的人力资本，人力资本的价值体现了劳动者对工作职务的贡献，它关系到劳动者完成工作职务的成功程度和劳动生产率。 组织理论研究表明，组织应被视为一种人力资本团队，而且在这个团队中应包括各种不同类型、不同层次的人力资本，而不同类型、不同层次的人力资本对组织的贡献价值也是不同的。从组织结构的发展历史看，层级组织经历了从高耸型到扁平型，再到网络型的发展过程。无论组织结构经历怎样的变革，从人力资本配置及其管理职能 来看，任何组织的层级职务总可以

4、划分为高层职务、中高层职务、中层职务、中低层职务和低层职务等。位于较高组织层级的人力资本，其所涉及的价值要素就越多，为组织所创造的价值就越大。 二、经管类职务职能分析及人力资本价值需求 可以从不同角度对团队中的人力资本进行划分。综观学者对人力资本的划分，笔者将组织中的人力资本划分为两大类：经管类人力资本和专业技术类人力资本。结合组织的层级划分，经管类人力资本又进一步分为高、中、低等多个层级。经管类人力资本的价值体现在：在组织中承担制定组织发展战略、协调和控制 组织运营机制，组织和管理各层部门的经济、管理业务工作。这些工作在组织中占据重要位置并发挥重要的作用。 在层级组织中，高层职务承担战略性决

5、策职能，决策组织发展的目标和原则。制定战略，首先，应能把握全局，进行组织内外部环境分析，这就需要高层职务者具备足够广博的知识面；其次，要挖掘组织自身的优势，这就需要高层职务者在某方面有足够深度的造诣，从而具有控制内部优势的能力。高层职务者处于组织的最高层，掌控组织的全局，因而还应具备较强的组织领导能力，这是其成功实施管理控制的重要保证。 中层职务者承担战 术性设计职能，设计战略执行的具体方法、程序和技巧，起承上启下的作用。这就要求中层职务者在战略执行的专业方向上具有足够精深的知识、技能和技巧，具备较强的专业设计能力和技术操作能力。中层职务者上对高层、下对低层，是组织中上下层级的协调者。 因此，

6、中层职务者还应具备一定的组织领导能力和较强的团队协调能力。在竞争日益激烈的环境下，组织战术应不断创新，以创新求生存、求发展。为此，中层职务者还应具备工作创新性能力。 低层职务者承担督导和控制职能，设计战术执行的作业步。作业步的制定和执行需要强劲的力度 ，执行者的知识结构、能力素质需要具有某一或多方面的执行能力。为此，低层管理者应具备一定的专业知识，具备较强的技术操作能力，有一定的团队协调能力。 三、经管类人力资本价值需求结构分析 成功完成职务规定的职能，需要职务者具备相应的人力资本价值。由于各层职务者在组织中承担不同的职能，这就决定了职务者人力资本的价值要素应具有不同形式的分 布结构，同时，各

7、层职务者在完成其职能时应具备不同的成功因素，即关键的人力资本价值要素。考察成功职务者人力资本价值的需求结构，便于对人力资本进行管理，同 时也为人力资本价值的提升提供重要依据。 进行经管类人力资本价值需求结构分析，首先需要搜集、筛选、确定人力资本价值构成要素指标。选取指标时应考虑所选指标应具备系统性、规范性以及普适性。指标的搜集主要源自大量的文献，前人研究成果，并结合人才测评普遍使用的 IQ与 EQ指标，以及广泛征求专家的意见。笔者基于职务的职能分析，以职能需求的人力资本价值为出发点，落脚提升人力资本价值的教育培养研究。因此，应以人力资本的构成价值，即职能对人力资本价值的客观需求为依据选择人力资

8、本价值构成要素指标。 据对经管类 人力资本职务职能的分析，各层人力资本基本构成价值指标有以下 6个。 A.知识结构全面性、合理性。这是工作顺利完成的知识保证。B.专业高级工作能力。这是工作成功完成的能力保证。 C.专业基础工作能力。这是工作完成的基本能力保证。 D.组织领导能力。这是组织领导工作完成的能力保证。 E.团队协调、合作能力。这是协同合作完成复杂任务的保证。 F.工作创新性能力。这与组织的生存与发展密切相关，是出色完成职能的能力保证。当前经济发展的全球化，竞争资源的知识化与信息化，要求组织的人力资本必须具备新的价值增长点，为此选取以下个指标 。 G.国际化能力，包括英语能力。这是组织

9、融入全球化的知识能力保证。 H.信息技术应用能力。这是工作顺利完成的工具保证。 I.学习能力。这是人力资本可持续发展的重要标志。人才学家丹尼尔认为，人的社会成功基础不仅仅在于人的智商，更多地取决于人的情商，无论是哪一层次的职务者，成功完成事业必须具有良好的情商。为此选取情商指标 J。 不同层次的人力资本由于职能要求不同，其价值结构应呈现不同的分布。为此，对各层人力资本价值构成要素的重要程度进行排序。应用专家、组织调查法、统计分析法将以上选取的 10 个价值要素指标进行 配对比较，从而取得各职务等级人力资本价值要素重要程度排序，同时也取得了各层职务的关键成功因素。 针对每一层职务，把所有要素都放

10、在一起，进行两两配对比较时，如果甲比乙重要则记为 1 分；甲与乙一样重要则记为 0，甲不如乙重要则记为 -1。最后，将每一个因素与其他因素相比较的分数相加，即为该项因素的得分，按高低排序，可得出该层人力资本价值要素排序结果。每一份调查问卷包含高、中高、中、中低、低五个职务等级，对应五个配对比较表，考虑打分者对职务认识差异，可以采用加权平均法等对所有问卷进行分析，得出综合结果。 高层职务人力资本价值构成要素的配对比较实例如表 -1。如此比较法可以得出其他层次职务人力资本价值要素的排序结果。将所有调查问卷结果采用加权平均法或统计分析法进行综合分析，然后再将分析结果进行归正化处理，方法是将各层职务人

11、力资本价值要素的得分同时加上 10，归正化处理后的得分见表 -1 最后一列。 ? 结果表明：首先，高层人力资本应具备较强的组织领导能力、工作创新能力、国际化能力；其次，要具备良好的情商；再次，要有全面、合理的知识结构和学习能力，具备一定的专业高级工作能力和一定团队协调、合作能力。 它不太强调专业基础工作能力和信息技术应用能力。此外，不同的职务层级，要求从事职务者应具备不同的能力分布结构，排序靠前者表明相应层级职务的关键成功因素，这就为组织的人力资本配置和人力资本的提升提供了重要的参考依据，也为高校应用型人才培养模式的设计、教学目标的定位提供了重要的参考依据。 四、人力资本价值提升与经管类人才培

12、养定位 与物质资本一样，人力资本价值的提升需要有相应的投资，这种投资表现为对生产者进行的普通教育、职业培训等，或表现为接受教育的机会成本，所有体现为人力资本的价值要素都可以通 过对劳动者的教育得以实现。 人力资本的价值要素基本可分为三大类，即蕴涵在劳动者身上的知识、能力和素质。其中，知识要素体现为指标 A 和 I，它又包括素质性知识和专业性知识两部分。素质性知识是指了解和掌握的人类、社会、自然发展及其规律的基本知识和基本理论，是学习专业知识及提高能力的基础。专业性知识是指学科的理论知识、经验性知识、工作过程性知识。专业性知识以及部分经验知识是显性的，主要从课堂或书本上获得，即理论知识。部分经验

13、性知识和工作过程知识是隐性的 ,必须通过实践结合工作体验、经历获得，即实践知识。能力要 素体现为指标 B、 C、 D、 E、 F、 G，分为应用能力和关键能力。应用能力主要是指用所学知识解决一线工作实际问题的能力；关键能力主要是指完成职务任务的首要能力。应用能力的培养需要掌握相当广泛的知识，但更多的需要经验性知识和工作过程性知识的支撑，需要实践获得。基本素质体现为指标 J，是公民道德、职业道德自我控制能力的总和。能力培养是人力资本提升的关键所在，也是应用型人才培养的主导。 学习理论表明，知识储备的现状以及人力资本的主观能动性决定着人们掌握新知识、新技能以及提高素质的程度。这说明，人力资本的提升

14、应以其素质性知识为基点，以主观能动性为加速度，当教育提升机会相同时，不同劳动者人力资本提升的程度不同，提升的速度也不同。由此，素质性知识以及主观能动性是人力资本提升的两个重要的影响因素，其中，主观能动性又取决于劳动者的情商。显然，人才培养的目标应根据职务人力资本价值需求，根据学生素质性知识现状以及情商等因素制定。 学历教育可以获得一部分显性知识，提升一定的能力和素质，但人力资本中的大部分知识和分析问题、解决问题的能力、进行规划和沟通的能力以及与他人合作共事的能力等都要在实践中通过不断地学习才能获得。 因此，学历教育，一方面，应加强基本素质的教育，包括专业素质和非专业素质，全面提高学识与修养；另

15、一方面，还应在专业素养与职业能力方面给予特别的专注，在通识教育的基础上加强实践环节。要优化课程结构和教学内容，突出专业核心课程的系统性和应用性，开设综合设计类课堂教学与实践教学，构建培养学生职业素质的社会实践、专业实践及其他科技文化活动的体系，突出人才培养特色，提高人才培养质量。 在市场经济条件下，企业人力资本投资的成本与风险不断增大。因此，要求高等学校培养的人才素质能够尽快适应职业岗位的需要， 对于大多数直接服务于区域经济的地方高校来讲必须高度关注这种需求的变化；同时，由于学校办学定位、服务面向、办学层次以及教育对象特点等多方面的差别，不同学校的人才培养在提升人力资本价值方面的程度与效果是不

16、同的，任何一所高校都不可能满足社会复杂的、多层次、多类型的人才需要，所以，科学的人才培养定位是高校教育工作的首要问题。 ? 参考文献 ? 李忠民人力资本 一个理论框架及其对中国一些问题的解释 M.北京 :经济科学出版社 ,1999.34-36.? 姚艳红 ,张小伟 .管理型人力资本价值评估指标体系构建及其应用 J.系统工程 ,2004,(12):44-49.? 秦志华人力资源管理 (第二版 )M.北京 :中国人民大学出版社 ,2006.? 陈佳贵 .市场经济与企业组织结构的变革 M北京 :经济管理出版社 ,1995.? 张维迎 .企业理论与中国企业改革 M.北京 :北京大学出版社 ,1999.? 程静等 .高校人才培养模式多样化 :诠释与应对 M.北京 :北京工业大学出版社 ,2003.? 张凤林 .人力资本、就业安排与企业 内科层结构特征 J.财经问题研究 ,2006,(6):3-9.? 黄梅芳 .新世纪我国独立学院本科应用型人才培养模式研究 J.改革与战略 ,2007,(7):151-153.? ? 责任编辑：陈雪梅 ? ?