基于动态调整法的知识型员工价值计量研究.docx

1、基于动态调整法的知识型员工价值计量研究 摘 要：在对知识型员工重要性有充分共识的今天，对其价值进行准确的确认和计量成为理论界和实务界关注的热点。本文在阐述现有员工价值计量方法缺陷的基础上，指出应从知识型员工已实现的价值入手，运用动态调整法对知识型员工进行价值计量。 下载 关键词：知识型员工；价值计量；动态调整法 中图分类号： F240 文献标识码： B 文章编号： 1008-4428（ 2017） 09-135 -03 一、问题的提出 在对知识型员工重要性有充分共识的今天，对其价值进行准确的确认和计量成为理论界和实务界关注的热点。缺乏对人力资源信息的会计计量是失真和不完整的会计计量。只有对知识

2、型员工的价值用具体的数字表示出来，才能满足相关信息使用者的需求，进而制定出相应的激励措施和明确所有权分配，进一步确保企业正确吸纳员工、激励和保留员工。但由于知识型员工价值形成的复杂性、弱相对性、团队性和不确定性 ，使对其进行有效、合理的计量存在一定的难度。 国内外很多学者从不同角度对知识型员工的价值进行了研究。如张玲（ 2007）在从资产评估角度出发，阐述人力资源特点及影响人力资源价值因素，并在介绍了经济价值法、收益现值法等几种常见的人力资源价值评价方法的基础上，结合重置成本法和收益现值法，构建了一个实操性较强的人力资源价值评价模型。叶飞燕（ 2012）全面系统地介绍了几种常见的人力资源价值计

3、量方法及其优缺点，指出应以当期价值为基础来确定个体人力资源价值。李友俊、刘美华（ 2007）结合石油企业的行业特点，指出 现有人力资源价值评价方法的优缺点，提出收益现值法较适合石油企业。法玲（ 2013）在构建和修正知识型员工价值影响因素模型的基础上，通过问卷调查，利用模糊层次分析法（ FAHP），构建知识型员工价值计量模型，并提出相关建议。由于知识型员工具有较高的创造性、对企业价值的贡献具有不确定性、工作成果不易测量等原因，致使这些计量方法存在很大的不确定性，使得其可操作性不强；而且对知识型员工价值的计量应突出其未来价值，但现有的方法忽视了这一点，同时这些计量方法中提及的因素如折现率、计算期

4、限等没有通过被广泛接受的标准的确认，这 导致计量结果因采用不同标准的计算期限和折现率而出现很大的差异，致使企业间进行人力资源信息比较时缺乏统一的、标准的基础，影响了人力资源价值计量作用的发挥。基于此，本文结合人力资源价值理论以及现有人力资源价值计量方法的优点，提出运用动态调整法来对知识型员工的价值进行计量。 二、基于动态调整法的知识型员工价值计量的基本思路 对于知识型员工而言，由于其具有高度的流动性和较强的独立自主性，使得企业对其进行价值准确计量显得比较困难。而且在会计实务操作中，企业会计人员在遵循会计稳健性原则的基础上，不愿 把知识型员工尚未实现的价值在财务报表中反映。因此对知识型员工价值计

5、量应以当期实现价值为基础进行计量比较符合会计实务操作实际情况。 知识型员工刚加入某一企业时，企业一般可以根据其学历、工作经验、掌握的技能等确定其初始价值， ?S 着知识型员工工作的开展，他们开始真正为企业创造价值。虽然他们的工作过程难以监控，但一般而言，知识型员工所创造出来的价值是其能力的外在表现。他们为企业创造的价值有的已经直接转换成可以直接计量的物质资源，也有没有被直接物化的新价值。对于这部分价值企业可以采用非货币计量的方式进行估定 。这样根据其创造出来的新价值不断的调整知识型员工的价值计量方法就是动态调整法。这种方法以已经创造出来的或已经实现的价值为基础。通过这种方法对企业的知识型员工进

6、行价值计量有利于企业提高其会计信息及财务报告的质量，从而为信息使用者进行决策提供真实可靠的依据。 企业在当期价值的基础上，根据自身需要每年末对知识型员工的价值根据其补偿价值和创造出来的价值进行动态调整，用这个与知识型员工工作特征相一致的、实际可见的尺度去计量其价值比较直观可靠，也符合会计对信息质量的要求，并具有可操作性，使得知识型员工价值计量 由不确定变得确定，动态掌握知识型员工价值变动趋势。在对知识型员工的价值进行初次计量后，他们可以通过后天学习、培训等提升自身的内在价值，其对企业贡献的价值及其对企业价值的影响能力都将会发生变化，所以企业要保证会计信息的准确、有效，就要对知识型员工的价值进行

7、再次计量，这样才可以动态地、准确地把握企业知识型员工的价值。 三、基于动态调整法的知识型员工价值计量过程 （一）初始计量 对知识型员工的初始计量应发生在其刚加入企业之时。因企业对其企业的价值贡献存在不确定性，一般只能根据学历、工 作经验等对知识型员工的价值进行初始计量。知识型员工的初次计量价值应为本年度企业支付给他们的直接成本包括工资、奖金、红利、津贴等，这些数据可以从企业应付工资明细账中直接获取，我们可以用 Vn 表示。 （二）再次计量 1.知识型员工群体人力资源贡献率 知识型员工的薪酬可以分为固定薪酬和非固定薪酬两部分，固定薪酬也就是初次计量涉及的直接成本。对于知识型员工价值的再次计量也就

8、是非固定薪酬部分的计量，主要是对知识型员工在本会计年度为企业创造和实现的价值，这部分价值中不管是已物化的价值还是未被 物化的价值都是由物质资源和知识型员工的人力资源共同作用实现的。但是，传统会计核算中并没有反映知识型员工人力资源的作用，而是将这部分新增价值完全归功于企业的物质资源，这显然是不科学的，也不符合实际。对于如何反映并分离出知识型员工人力资源所创造出来的价值增值部分，我们引入弹性参数进行调整，其公式表述为： HRV=（ EBIT+RI） H 公式（ 1） 公式（ 1）中 HRV 表示知识型员工再次计量价值； EBIT 表示息税前利润；RI 表示投资收益； H 表示知识型员工人力资源贡献

9、率。 对于 H的确定，一 般有三种方法： 第一，对控制小组的事前 /事后衡量。选取具备相似人员组成和相同内外部条件的两个小组，一个为控制组，一个为实验组。实验组增加人力资源投入，控制组保持不变，我们可以认为实验组所增加的收益是由人力资源新的投入所带来的，据此我们可以得出人力资源贡献率。但使用这种方法会遇到一些难处：首先，在一般情况下很难有足够多的知识型员工从事相似的工作，而且每个员工的绩效、所处的环境不可能完全一致；其次这种设计的前提是两组的价值都能够准确的衡量，使得实验小组任何增加的收益都被认为来自于增加的人力资源投入，但事实 并非如此。 第二，人员估算法。这种方法是管理人员或外部专家根据自

10、己的经验结合收集到的企业内外部的信息，对知识型员工人力资源贡献率进行估算。这种方法虽然花费的成本较低，但较适用于规模较小或经营环境较稳定的企业。所以上述两种方法在实践中运用的较少。 第三，从投入和产出的角度出发，借鉴 Cobb-Douglass 生产函数法来分离计算人力资源贡献率。 Cobb-Douglass 生产函数关系式为： 公式（ 2） 这种方法能较容易计算出三个生产要素：人力资源、物质资源以及技术资源对产出 增长的贡献。所以在实践中这种方法被运用的较多。本文也认为该方法较适于计算知识型员工人力资源贡献率。 在计算知识型员工人力资源贡献率时，公式（ 2）中： Q为效益或者产出，它可以采用

11、企业利润表中的息税前利润；因为所得税和利息支出都是企业物质、人力资源所创造的价值，用其作为企业的效益或产出是较合情合理的；公式中的 L应包含企业对知识型员工投入的当期发生的所有费用，包括工资、招聘费用、培训费用、福利等；公式中的 K，一般采用当年总资产的平均值； A为技术水平参数，一般情况下如果企业的规模相对较稳定， A就为常数； 为知识型员工人力资源产出的弹性系数； 为物资资源产出的弹性系数。 在具体计算知识型员工人力资源贡献率时，把公式（ 2）两边进行对数处理，并利用最近两年的企业的人力、物力投入与效益产出相关的数据，可得如下方程组： 选取不同年份的企业相关数据代入公式（ 3）得到的 、

12、值不一定相同，这是因为知识型员工对企业的贡献存在一定的波动性， 我们可以利用SPSS 软件结合企业历年相关数据，求出每年知识型员工群体人力资源贡献率。 2.知识型员工个体人力资源贡献率 因为知识型员工个体间在知识 技术水平、工作经验等方面存在差异，因此企业应结合知识型员工的绩效考评结果，将知识型员工群体创造的价值分配到个人。这就要求企业应做好知识型员工岗位分析，并据此制定绩效考核的指标和标准。 四、基于动态调整法的知识型员工价值计量的注意事项 （一）必须谨慎对待知识型员工的价值计量 知识型员工是一种稀缺的 “ 战略性资源 ” ，对企业未来价值有比 ?大的影响，是企业竞相追逐的对象，是其他任何资

13、源都无法代替的。知识型员工本身的复杂性、特殊性以及工作成果的不确定性，使得很难对其价值准确计量。但只有对 其价值进行准确计量才能为企业制定合理的薪酬激励制度、优化人力资源配置打下良好的基础，同时也能使知识型员工自身准确了解自身的价值，据此要求获得相应的回报，维护自身的合法权益，最终使人性得到最完美的发展，所以我们必须谨慎对待。 （二）要及时更新知识型员工的价值计量 知识型员工的个人素质较高，强调个人发展，他们会不断通过工作实践、学习和培训等手段更新自己的知识库，提高自身的能力，使自身的知识资本得到增值和保值。所以企业在对知识型员工进行价值计量的时候，如发生支出的受益期并不仅仅体现在当期，企业

14、应在人力资源会计处理中将其资本化，根据其价值的变化进行相应的价值调整、价值更新。这样不仅确保了知识型员工价值计量的完整性，而且也保证了会计信息的准确性。这样能使社会大众准确掌握知识型员工价值存量，观察到企业人力资源的变化趋势，以便更准确地分析企业的发展后劲，决定是否对企业进行下一步的投资，同时也能使企业管理者正确把握知识型员工的利用效率及其投资收益率，为企业管理当局进行人力资源管理决策提供良好的依据。 （三）知识型员工的价值计量要以公平公正的绩效考核为基础 运用 Cobb-Douglass 生产函数法确定知识型员工群体人力资源贡献率，能全面反映知识型员工的价值，科学地把人力资源和物力资源对企业

15、的贡献进行分离，为知识型员工分享企业剩余收益权和剩余控制权打下良好的基础。计算过程中所需的相关数据都可以从企业的会计资料中获取，使得该模型计算群体人力资源价值上很方便，也易于理解。但在计算知识型员工个体人力资源价值时，因知识型员工的个体差异，我们不能简单地用知识型员工群体贡献率除以知识型员工的总数，我们需要结合他们的绩效考评结果，确定个体人力资源贡献率。因此，企业在进行知识型员工价值计量时应以公平公正的绩 效考核为基础。 参考文献： 张玲 .人力资源价值评估方法的新思考 J.财会通讯， 2007，（ 12） . 叶飞燕 .知识型员工价值计量模型及其应用研究 D.武汉理工大学，2012. 李友俊，刘美华 .石油企业人力资源价值评估 方法研究 J.商业研究，2007，（ 04） . 法玲 .知识型员工价值计量模型研究 D.中北大学， 2013. 作者简介： 孙会，女，江苏徐州人，淮海工学院商学院副教授，研究方向：人力资源管理。