基层煤矿企业实施激励性薪酬方案的保障措施分析.docx

1、基层煤矿企业实施激励性薪酬方案的保障措施分析 【摘要】当前市场经济快速发展，基层煤矿企业面临的外部环境压力不断增大，建立和实施激励性薪酬体系是企业获得生存和发展的必要措施。本文分析基层煤矿企业激励性薪酬体系实施现状及存在的问题，初步探讨激励性薪酬体系的创新和实施方案，促进基层煤矿企业快速发展。 下载 【关键词】煤矿企业； 激励性； 薪酬体系； 人力资源 随着我国经济快速发展，市场经济体系不断完善，人性化经营理念不断强化，许多基层煤矿企业开始建立起人性管理制度，加上市场经济人才竞争日渐激烈，建立科学完善的激励性薪酬体系是企业培养人才和吸纳人才的重要途径，也是企业提高竞争实力，获得生存和发展的必要

2、举措。但目前基层煤矿企业激励性薪酬体系的建立和实施普遍存在不科学的缺陷，表现在内部体系缺乏竞争性、原则性、公平性、激励性以及工作绩效性，导致企业人力资源内部管理混乱不堪，人才流动性过大，企业招工频繁 进行，严重影响到企业人才的培养及发展，制约着企业的生存和发展。为此，笔者结合我国当前基层煤矿企业的激励性薪酬体系、人力资源和人才培养方案的现状，初步探讨基层煤矿企业激励性薪酬方案的创新和完善措施。 1.基层煤矿企业激励性薪酬体系实施现状及存在的问题 1.1 薪酬体系缺乏人本性 煤矿企业是我国比较特殊的经济产业，在我国经济建设中发挥不可替代的推动作用。但长期以来受传统管理体制和经营理念的影响，企业内

3、部薪酬管理相对粗放，加上基层企业职工的整体素质水平普遍低下，参与企业薪酬管理和规划机 会较少，导致企业不重视内部管理体制的更新，对于激励性薪酬体系的内在推动作用缺乏深刻的认识。改革开放后，在市场经济的冲刷下，煤矿企业职工价值观念日益多样化，同时知识经济时代背景下，企业职工学历水平不断提高，建立开放式的竞争管理体系成为企业当务之急。因此企业应当不断建立和完善激励性薪酬体系，旨在培养具有强大竞争实力的人才队伍，提高企业的竞争实力。但由于企业激励性薪酬体系强调企业的发展目标，忽视基层职工的自身发展和内在需求，弱化了薪酬体系人本性质，十分不利于职工自我能力的提高和人生价值的体现，导致企业员工流失率较

4、大，严重影响到企业的稳定生产和长远发展。 1.2 薪酬体系忽视激励性 上个世纪 90年代以前，我国经济是计划经济时代， “ 大锅饭 ” 的薪酬分配体制严重制约经济的发展。在传统平均分配的薪酬体制影响下，煤矿企业经营者或管理者往往容易忽视激励性薪酬体系的作用，未能充分认识到激励性薪酬体系的内在驱动价值，在建立薪酬体系时过分强调企业眼前的盈利性，缺乏对企业长远发展做统筹规划，十分不利于企业高端管理人才队伍的建设和发展。主要表现在以下几个方面：首先，煤矿企业未形成明确的工资标准调整方案，而传统普调工资制度 无法有效激发员工工作的积极性；其次，基层煤矿企业岗位及工种较多，岗位之间的酬劳不能合理的拉开，

5、比如井下作业岗位与地面岗位工资差别不大，挫伤井下作业员工的积极性，不利于企业内部管理和组织的团结；最后，对资深职工和高学历人员的激励不足，基层煤矿企业大多数的岗位属于基层工作性质，工作内容繁重以及工作环境十分艰苦，对于具有较高工龄和学历的员工未能形成有效激励制度，严重影响到员工的稳定和人才的培养。 1.3 薪酬体系缺少战略性 虽然随着市场经济的不断发展，人性化管理理念不断深入人心，较多的企业也逐步 建立和完善科学合理的薪酬制度，一定程度上促进企业内部管理的和谐发展。但是较多企业经营者或管理者缺乏深思熟虑，未能充分挖掘其中的内在动力和战略价值，只是将薪酬制度视为简单的酬劳发放形式，并没有将激励性

6、酬劳制度管理上升到企业的发展战略规划中，缺乏建立有效的员工培训机制和晋升机制，无法满足员工自我能力和综合素质的提升需求。在市场经济大发展的环境下，企业的竞争实质是人才的竞争，企业要提高的综合竞争实力，那么必须要建立完善的人才培养机制，规划科学的人才发展战略，全面提高企业管理、技术、效益等方面的水平，实现企业在激烈 的竞争中立于不败之地。 2.构建基层煤矿企业激励性薪酬体系的策略 2.1 改变传统薪酬的理念，强化激励性管理意识 观念是行动的向导，意识是行为的主宰，构建基层煤矿企业激励性薪酬体系首先应当积极改变传统管理观念，充分认识市场经济环境下激励性薪酬方案的重要性，摒弃传统平均制的酬劳分配方式

7、，结合企业经营和管理现状，考虑企业未来发展的长远战略，构建激励性薪酬体系。激励性薪酬方案作为激励手段，不能将其停留在简单酬劳发放的表明认识水平上，应当使其对企业员工的行为思想、价值取向、工作潜能具有重 要的引导和影响作用，确保薪酬分配的公平性、竞争性、激励性，才能吸引人才、留住人才，最大激发员工的工作热情，促进企业的和谐稳定发展。 2.2 构建合理的薪酬体系，发挥体系的激励作用。 激励性薪酬体系强调激励作用，目的是通过工资福利分配的手段激励员工在工作中不断的提高自身的综合能力和素质，包括行业知识、生产技术、岗位技能等，实现企业人力资源的最大优化。因此，基层煤矿企业应当深入调查广大员工的需求，坚

8、持按劳分配、全部要素参与的原则，并结合行业特点和企业经营现状，充分考虑各个工作和岗位性质要求，将 酬劳待遇和工资分配合理制定，并注重其激励的作用。比如薪酬分配适当向井下“ 苦、累、脏、险 ” 等一线岗位员工和关键技术岗位人员倾斜，增设技术津贴、学历补助、岗位补助、工龄补助等激励性薪酬方式；或对企业基层、中层领导和科技骨干等重要岗位，可以采取年薪制、股权激励等措施。此外，激励性薪酬体系应当充分考虑岗位责任的大小、技术含量高低、风险系数大小等因素，按岗位性质增加合理的薪酬补助，区分不同岗位的薪酬待遇，体现激励性薪酬体系的激励作用，有助于企业内部形成良好的竞争氛围，优化企业人力资源。 2.3 建立动

9、态的薪酬 结构，激发员工潜在正能量。 当前多数企业薪酬结构包括固定薪酬和动态薪酬，其中固定薪酬部分是属于固定的基本工资，与企业的经济效益和个人绩效无关，但动态薪酬是与岗位业绩和个人贡献挂钩，对于激发个人潜能和工作积极性具有重要的作用。因此基层煤矿企业应当结合企业发展的长远目标，制定科学合理的动态薪酬结构，促使员工充分发挥自身的优势，提高岗位技能，积极为企业贡献自身的智慧和力量，实现企业与员工共同成长。动态薪酬是与员工工作表现和劳动成果成正比，可以有效提高薪酬的公平性和有效性，实现员工贡献程度的具体量化，通过 多劳多得的手段激励员工积极工作。 2.4 丰富员工各种福利，增强员工集体归属感。 福利

10、制度是员工生活和工作的根本保障，是企业激励性薪酬体系的重要组成部分。基层煤矿企业应当完善各种福利和津贴，才能稳定人才和留住人才，实现企业与员工双赢的目的。首先，基层煤矿企业应当根据劳动法和国家相关职业政策的规定，建立合理的 “ 五险一金 ” 制度，保障员工各方面的福利；其次，基层煤矿企业应当结合行业特点和企业内部岗位的特殊性，制定人性化的补贴制度，比如餐饮补助、出差补助、井下作业补贴、参观旅游等，增强员工集体 归属感，进而提高员工对企业的忠诚度和满意度；最后，基层煤炭企业应当注重企业文化的建设，比如举行各种文化竞赛、技能比赛、年度优良评比等活动，对于表现优秀的员工给予精神或物质上的鼓励，激发员

11、工热爱企业的精神。 3.结束语 总之，在当前市场人才竞争激烈的环境下，基层煤矿企业想获得生存和发展，那么必须建立起有效的激励性薪酬体系，确保广大员工的利益，才能激发其工作的热情，实现企业与员工共同发展，提高企业综合竞争实力。 【参考文献】 张峰 .国有企业薪酬制度中绩效工资设计理论研究 J.现代经济信息，2011， 07（ 06）： 56-57. 王翠蓉 .浅析国有企业的薪酬制度 J.科学咨询（科技 ?管理）， 2011，11（ 07）： 112-113. 张晓静 .国有企业薪酬管理的问题与对策 J.时代金融， 2009， 08（ 01）：47-48. 作者简介：出生年月： 1971年 4月 15日；籍贯：河南省新密市毕业院校：河南省省委党校；学历：本科；研究方向：人力资源管理。