湖州震新印刷有限公司招聘策略研究【毕业论文+任务书+开题报告+文献综述+外文翻译】.Doc

1、1本科毕业设计论文20届论文题目湖州震新印刷有限公司招聘策略研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要企业内部人力资源开发的前提下,通过开展有效的招聘活动,吸纳企业所需的各类人才,是企业人力资源部门的一项重要职责。当前,人力资源配置的社会化、市场化程度不断加深,员工招聘在企业人员补充方面的作

2、用也日益突出,工作的难度和复杂性也不断加大,其成效直接关系到企业人力资源的输入与配置质量,影响到企业员工队伍素质的高低乃至企业的生存与发展。中小企业的招聘指导资料也相对较少，没有相对完善的招聘流程，而且中小型企业的工作条件对员工的吸引力不足。本文通过梳理相关理论知识和大量文献，以湖州震新印务有限公司为例，首先了解企业员工招聘的重要性，在现有的公司的招聘中提出更合理的流程。并在流程中提出有利于公司招聘的策略如何做好企业员工岗位分析，员工招聘前期准备工作，筛选应聘者的方法，招聘方式途径，招聘流程的优化等应注意的相关问题展开论述。目的是使公司不断完善和提高公司招聘流程，从而提高招聘质量，得以可持续发

3、展。关键词人力资源；人员招聘；招聘流程IIABSTRACTENTERPRISEINTERNALHUMANRESOURCESDEVELOPMENTUNDERTHEPREMISE,THROUGHTHEDEVELOPMENTOFEFFECTIVERECRUITMENTACTIVITIESREQUIREDBYENTERPRISES,ABSORBALLKINDSOFTALENTS,ISTHEENTERPRISEHUMANRESOURCESDEPARTMENTSIMPORTANTRESPONSIBILITIESATPRESENT,HUMANRESOURCEALLOCATION,SOCIALIZATION,

4、COMMERCIALIZEDEGREETOBEDEEPENEDCEASELESSLY,STAFFRECRUITMENTINSTAFFCOMPLEMENTOFTHEINCREASINGLYPROMINENTROLE,TASKDIFFICULTYANDCOMPLEXITYISALSOINCREASING,ITSEFFECTISDIRECTLYRELATEDTOTHEENTERPRISEHUMANRESOURCESINPUTANDCONFIGURATIONOFQUALITY,AFFECTTHEENTERPRISESTAFFQUALITYANDEVENTHESURVIVALOFENTERPRISESA

5、NDDEVELOPMENTOFTHESMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISERECRUITMENTGUIDANCEDATAISRELATIVELYSMALL,THEREISNORELATIVEPERFECTRECRUITMENTPROCESS,ANDSMALLANDMEDIUMENTERPRISESWORKINGCONDITIONSFOREMPLOYEESLACKOFINTERESTTHISARTICLETAKETHEHUZHOUZHENXINPRINTINGLIMITEDCOMPANYASANEXAMPLE,THROUGHCOMBINGTHERELEVANTTHEORETI

6、CALKNOWLEDGEANDLITERATURE,FIRSTUNDERSTANDTHEIMPORTANCEOFENTERPRISESTAFFRECRUITMENT,ENTERPRISESATTACHIMPORTANCETOTHERECRUITMENTWORK,INTHEEXISTINGCOMPANYRECRUITRAISEDMOREREASONABLEPROCESSINTHEPROCESSOFFAVORABLETOTHECOMPANYRECRUITMENTSTRATEGYHOWTODOAGOODJOBOFENTERPRISEEMPLOYEEJOBANALYSIS,RECRUITMENTOFP

7、REPARATORYWORK,SCREENINGOFCANDIDATESFORRECRUITMENT,WAYS,THERECRUITINGPROCESSOPTIMIZATIONSHOULDPAYATTENTIONTOTHERELEVANTISSUESDISCUSSEDTHEPURPOSEISTOMAKETHECOMPANYCONSTANTLYIMPROVEANDENHANCETHECOMPANYSRECRUITMENTPROCESS,SOASTOIMPROVETHERECRUITMENTQUALITY,SUSTAINABLEDEVELOPMENTKEYWORDSHUMANRESOURCESST

8、AFFRECRUITMENTRECRUITMENTPROCESS目录1引言111选题背景112研究的意义、目的113研究的思路与方法22相关文献回顾321基本概念322招聘的相关研究3221整体企业招聘研究4222中小型企业招聘研究423招聘工作的基本流程524招聘策略63震新印刷有限公司招聘现状及问题分析731公司简介732震新公司吸引人才的劣势733震新公司的招聘工作现状分析8331公司的人员现状8332招聘缺乏规划性9333招聘方法的不合理性9334招聘过程中招聘员的非专业10335缺乏招聘效益评估104震新印刷有限公司人员招聘策略1141公司发展目标及步骤11411岗位分析确定人力需求

9、11412招聘方式与渠道的策略12413招聘信息的宣传策略13414招聘地点、时间策略1442应聘者的筛选策略14421简历的筛选与处理14422笔、面试的能力测试1543员工录用策略15431录用总决策15IV432应聘者的通知、培训与转正1644招聘的评估1645策略总结表17结论17参考文献19致谢2011引言11选题背景在21世纪，市场经济蓬勃发展的时代，现代科技和生产力不断发展，世界经济的全球化，一体化促使企业在全球经济的激烈竞争中，不断的寻求资源，生存机会。经济迅速的发展和企业竞争的激烈，中小型企业为了在经济时代中生存下去，必须提高企业的竞争能力。人力资源在企业中的地位越来越重要，

10、成为企业核心竞争力，提升企业竞争有事的重要手段。截至2011年上半年，全国实有企业119116万户，其中绝大部分为中小型企业。在市场经济中，全国的中小型企业的平均寿命大约是37年，其中大多数企业在发展了十年还是中小型企业，甚至在经营二三年之后倒闭。而大约有80的中小型企业是家族企业，唯亲是用，导致其倒闭的根本原因是企业粗略的招聘流程，招聘策略的不合理以至于招聘不到适合的人才来管理。正如付中秋所说中小型企业在人才方面，缺少高素质人才，对人才的吸引力和招聘能力远不如大企业，员工的整体的素质比较低，流动性大，内部员工创新能力不够。从而是企业缺少长远的规划，发展方向的不明确，对市场的预测不精确，导致企

11、业很难有长远的发展。这使得越来越多的中小型企业已经开始认识到企业最宝贵最有价值的资源是员工。因而很多企业纷纷招才纳贤，以促进其目标的实现。对经济的繁荣和社会的稳定做出了一定贡献的中小企业开始了人力资源的开发和管理工作，为增强其核心竞争能力获得了必要的人才。但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。12研究的意义、目的企业通过内部招聘来选拔员工,也通过开展有效的外部招聘活动,吸纳企业所需的各类人才,是企业人力资源部门的一项重要职责。当前,人力资源配置的社会化、市场化程度不断加深,员工招聘在企业人员补充方面

12、的作用也日益突出,工作的难度和复杂性也不断加大,其成效直接关系到企业人力资源的输入与配置质量,影响到企业员工队伍素质的高低乃至企业的生存与发展。招聘工作对于中小企业来讲是至关重要，因为中小型企业招聘工作大多不遵循关于招聘规范文献的程序,以及在很大程度上依赖于非规范程序的招聘，而大多数的2大型企业往往用“高可靠和行之有效”的方法来招聘。小企业很难培养一直稳定的内部人力资源，因此他们在考虑防止核心人才流失的同时在外部招聘市场也是弱者。只有改善了这些，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。我以湖州震新印刷有限公司的员工招聘来分析该公司招聘的需求，就员工招聘对企业的重要性，如何做好企业员工招聘前期准

13、备工作，招聘流程的优化和招聘方式途径等应注意的相关问题展开论述，并做出一定的改善，使得在竞争中得以取得良好的优势并持续发展。13研究的思路与方法我本文研究的方法是通过对理论知识的理解，以理论知识为基础，与实际相结合，通过对公司的了解，发现招聘中的问题。在为公司重新设计招聘流程中做出问题的对策。下面是我的研究思路图。图1研究思路图选题的背景，目的和意义理论知识和文献的收集整理了解地区招聘存在的普遍问题了解震新印刷有限公司的招聘现状找出招聘流程中的问题提出问题解决的对策32相关文献回顾21基本概念企业人力资源管理对“招聘“的解释包含了两个含义第一，取得人力资源的方法。第二，选择最合适的员工。招聘是

14、企业获取人力资源的重要渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和岗位分析的数量和质量要求，通过信息的发布和合理的筛选，获取中小企业所需要的合适人才，并安排其员工到所需职位上工作的过程。招聘过程的实质就是通过各种途径选择最符合工作职位要求的员工的过程，目的是为企业挑选出最合适的职工。广义的招聘包括选拔、招募、评估、录用等一系列程序。选拔也称为甄选、挑选、选择，组织从“人事”这二方面出发，挑选出最适合的人来担当某一岗位，它包括资格审查、初选、笔试、面试、体检、筛选等环节。招募是组织吸引更好更多的应聘者来应聘所进行的活动，主要包括制定和审批招募计划、发布招聘的信息、收集应聘者信息等。评估则

15、是指通过成本与效益核算使招聘人员清楚认识招聘录用方法的有效性，有利于招聘方法的改进。录用主要步骤有员工的体检、合同签订、试用和正式录用。狭义的招聘主要是指企业人员的补充，它是企业得以继续生存下去的前提。张艳波（2010）介绍了招聘的意义作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，尤其对于一个正在快速发展期的中小型企业而言，这个阶段的“招兵买马”从某种意义上讲直接影响着这个公司以后发展的速度和程度。员工招聘工作质量如何，对企业的影响往往是根本性的、长期的，甚至有时是决定性的。招聘是一个快速发展型企业人力资源形成的关键，也是快速发展型企业人力资源管理工作中许多其他工作的基础。22招聘的相关研究

16、人员的招聘是直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。我国人力资源管理专家赵云昌和董福荣编著招聘与录用是招聘的百科全书，不仅对招聘的一般问题如招聘的重要性、原因、内涵和影响招聘的因素进行阐述，还重点论述招聘的渠道和方法中的笔试、面试和测试这三种方法的利弊。4221整体企业招聘研究张胜林认为招聘，也称为招募、招收、招雇。人力资源管理对“招聘”一词的解释包含了两层意思招聘是企业获取人力资源的方法；招聘是选择最合适的员工。员工招聘是指企业为了发展的需要，根据企业人力资源规

17、划，寻找那些有能力又有兴趣到本企业岗位工作并从中选中适宜人员录取的过程。员工的招聘是现代市场经济条件下企业管理过程中一项重要的、经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，它直接关系到企业整体素质的提高和各项工作的开展。招聘工作的目标是企业找到了想要的员工。应聘人员找到了理想的岗位，人与事两者匹配的过程。EDWARDLAZEAR认为，招募与雇佣是指根据预先制定的招募、用人、报酬等标准，通过一系列活动，能够使企业以最低的成本吸引、筛选到高质量的、喜欢该工作又适合该职务的求职者的过程。王晓希,姚兰（2011）阐述招聘工作的无序性与临时性是目前中国企业面临的较普遍的人力资源管理现实问题。很

18、多企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，没有很好的进行人力资源规划和岗位分析。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准；另外，很多企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为。蔡守根（2009）说用人部门是对岗位要求最清楚明白的，他知道需要什么样的人才，这些人要具备何种素质、何种技能和何种潜质。在招聘过程中，只有由用人部门提出人才能力需求并直接参与人才面试，最终确定的人选才最有可能适应岗位的要求。而人力资源部门则主要发挥专业性优势，做好各项测评和程序性工作，对人选提出建议，交由用人部门决定。222中小型企业招聘研究黄家寿（201

19、0）等论述了提高招聘有效性需要中小型企业充分关注并研究当前宏观经济形势、劳动力市场的供求关系和相关政策等外部因素,最大限度消除外部因素对中小企业招聘工作的不利影响。同时,还应顺应形势,充分利用外部因素变化为企业招聘到适合企业需要的人才。加强内部管理，做好招聘的准备工作，注意招聘人员的素质，做好招聘的评估和总结工作。王瑜认为我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部,而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够,忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分,为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源管理人员,即使有,其

20、日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等,按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作,没有行使到人力资源管理应尽的职责。ATKINSON和ATOREY1994得出结论认为小公司的招聘质量要小于大公5司表现在工资低、培训少、职位的满足感薄弱。另外，从许多经济薄弱的小商业企业来看低级的工会和相对缺乏稳定的工作保障是其与大企业相比的根本差距。EARNSHAW等（1998）指出小公司薄弱的招聘和决策机制归因于其连续不断的规章纪律问题。认为企业要对于现在的招聘要更加小心，以便能找到正确的合适的人。包括采用正规招聘、口碑招聘、和熟人推荐。23招聘工作的基本流程招聘工作的流程是一个企业需求人

21、才到人员补充到位的过程，其中包括招聘渠道的选择和人员招募的方法，对应聘者的筛选，面试的组织和员工的录用决策。完整的招聘工作流程不仅能提高招聘工作的效率，而且能提高招聘工作的有效性。图2招聘流程图往往现在的中小型企业都为了减少成本，在招聘流程中减少步骤，这样不仅降低了招聘的效率，而且招聘的质量也大大的降低。为了更好的提高招聘的有效性，要按照招聘的步骤一步一步的进行，适当的在流程中选择适合企业的招聘策略。1岗位分析2人力需求3招聘计划和审核4招聘信息的发布5初筛和通知应聘者6笔试面试7筛选合格者8体检，背景调查9再次筛选10试用11正式录用12评估与反馈624招聘策略招聘策略是招聘计划的具体体现，

22、是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。表1招聘策略表策略具体内容优缺点适用范围招聘人员策略公司人事部人力专员招聘节约成本，了解公司基本状况，但花费时间较长。各类型企业都适用猎头专业人员招聘成本较高，招聘的成功率和适用率高大中型企业适用招聘时间策略遵循劳动力市场上的人才规律，在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘节约成本，提高招聘效率各类型企业都适用招聘地点策略不限地域和行业人才多，具有的资历深厚，但成本高，招聘到的人不适合岗位需求大型企业适用固定区域行业地点招

23、聘招聘方向性强，成本低中小型企业适用招聘渠道策略朋友介绍、网络招聘和招聘会招聘费用较低，选人灵活性较强小型企业适用以招聘会为主，网络招聘为辅成本适中，迅速满足企业人力需求中小型企业适用以猎头为主，辅以内部推、荐校园招聘岗位针对性强，招聘效率高，成本高大中型企业适用招聘宣传策略招聘会等宣传宣传范围小，成本低小型企业适用媒体广告宣传影响力强，范围广，成本高大中型企业适用通过上表，我们可以清晰的看见在公司人员招聘时，由各个企业的规模和经济实力来选择适合的招聘策略。例如，在中小型企业在发展时，对于一个中小型企业来说没有太多的资金来招需要的人才，而且企业中高层管理者是相对比较稳定的。所以，可以通过成本比

24、较少的网络招聘和招聘会来实现人员的扩充。73震新印刷有限公司招聘现状及问题分析31公司简介改革开放30年，特别是后20年，我国印刷业的发展是举世瞩目的，印刷技术的现代化加速了向世界印刷强国迈进的步伐。除了书报刊印刷得到稳固发展之外，包装印刷的发展是惊人的，食品包装、烟酒包装、药品包装、化妆品包装、日用品包装等各种软硬包装印刷从各个方面满足和美化了人们的物质和文化生活，印刷成为国计民生的重要支柱。截止2008年4月30日，全国有各类印刷企业102043家，复印打字业主85262家，共计187305家，从业人数34867万人，印刷工业总产值已超过4400亿元，约占GDP的2N钔。在2007年9月举

25、行的日本东京国际印刷展IGAS上，北美印刷器材工业协会NPES公布的全球印刷市场统计分析报告显示，发展中国家印刷市场增长势头强劲，20062011年全球五大印刷市场排序为美国、日本、中国、德国、英国。全球最具潜力的九大印刷市场排序中国位列第一位引。我国的印刷业取得了举世瞩目的发展。与此同时，我们也清醒地认识到，由于当代信息技术、网络技术、数字技术和自动化技术等高新技术的迅猛发展，不仅从根本上有力地改造、拓宽和发展了印刷技术，同时也深刻地改变着传统的印刷业，有力地推动和拓宽着整个印刷业的前进和发展，甚至深刻地改变着传统经营管理的方式和理念。而发达国家继工业经济达到顶峰以后，正在奋发向上，全力竞争

26、，力求在信息时代和知识经济时代继续占据有利地位。在我国，尽管印刷业多年来取得了蓬勃的发展，但整体水平还很落后，甚至还未做好工业经济时代应完成的基本建设。应时代而创建的湖州震新印务有限公司坐落于湖州市吴兴区苕溪西路255号，注册于2002年的一家私营有限责任公司。公司的主营业务是包装、纸类包装制品等。公司拥有先进的国外印刷设备10多台，拥有员工96名，生产的产品质量过硬，并有良好的信誉。公司秉承质量保证，效率第一，服务周到的宗旨，为广大的客户提供最快捷的印刷服务。32震新公司吸引人才的劣势震新印刷有限公司在湖州发展多年，在市场上占有一定份额，在产品的质量，技术上有一定的保证。但是，在引进人才和管

27、理方面还是存在的很多的不足。引进人才的劣势主要有以下方面（1）湖州震新印刷有限公司的规模小，风险大，相对于大规模企业的稳定性比8较低，容易破产倒闭。公司在湖州本地的影响力比较小，所以社会知名度较低，很难以吸引高素质人才，而且公司对招聘的对象更偏向于本地人，比较排斥外来应聘者。（2）公司的对企业文化和人才的观念不够重视，并且比较重视公司外部人才，在内部有潜力的人才没有得到提升，在工厂中重视技术方面的员工，对管理和销售方面的人才没有重视。（3）公司没有规范的裁员制度，在员工工作中出现错误，裁员有很大的随意性。激励员工的措施没有明确的制定，挫伤员工工作的积极性。（4）公司缺乏合理的人力资源规划，使员

28、工的个人能力与岗位要求不相符合，导致了员工能力不能发挥，提高人才的流失率。培训的力度不够，在员工培训时没有针对性，没有弄清为什么要培训，培训什么等问题。（5）公司在刚刚起步时，公司领导者与公司发展想吻合促使公司发展扩大，发展到现在，由于公司是私人企业，领导者对公司的发展有着极强的个人偏向，影响公司的营运决策。33震新公司的招聘工作现状分析331公司的人员现状公司现有96名员工，其中总经理1名，副经理2名，人事部3名，市场部10名，采购部5名，设备部4名，仓储部3名，质检部3名，财务部3名，生产部62名（其中车间主任3名）。图1人员结构图从图表可以看出公司现有的人员结构主要以生产部为中心，得以保

29、证产品质量，9提供更优质的服务。需要考虑的是，公司在不断的发展中，印刷技术也在不断提高，印刷的自动化程度将越来越多深，生产部的职工将会减少，公司需要投入更多的资金向市场部。近几年，公司的中高层人员相对稳定，市场部人员浮动相比较大，一般员工流动率比较小。332招聘缺乏规划性人事部没有对公司的职位做出岗位分析，没有弄清岗位所需员工具备的能力，盲目的选择应聘者，忽略了岗位实际需求，过于注重应聘者的工作经验，往往错过一些具有潜力的应聘者。公司在招聘时并不是根据公司缺少那些岗位职员去招聘员工，而是大致招聘一些员工（如文员，销售员等），让其员工在公司内部调动，本来是做会计的可能公司让他去销售。这样导致了招

30、聘的无序性，使公司一方面在招人进来，另一方面由于新员工的不适应，不断的流失。公司在招聘员工只满足于现缺人员的数量，没有着眼于将来可能存在的人才需求。当公司人员齐备，人事部并没有为未来人力需求做预测，使公司招聘员工时，都是急需员工，没有完全的考虑员工的适用性等。可以说暂时的满足了公司的人员需要，公司员工不适用性造成公司不稳定，人员的流失率的不断上升。333招聘方法的不合理性对于基层员工来说，公司只是通过在网上发布招聘信息或通过参加招聘会的方式来招聘员工，也有通过本地人的介绍来招聘员工使得生产部门缺乏技术人员。对于中高层管理人员来说，公司招聘都是由公司的核心人员决定录取与否。人事部的员工和高层管理

31、人员都是企业家的亲属，在招聘时造成了裙带关系。由于这些人没有太多的时间来筛选应聘者，通常是通过招聘顾问来筛选，当最后决定录用时，招聘顾问已经猜想到了内定人员，造成了能力不足的员工担任职位。所以说,在招聘时，企业家的个人偏向比较严重，并没有通过猎头公司来寻找合适的管理者。没有为公司带来新的思想，新的管理方法。总结的说，招聘时任人唯亲，只使用亲近者；聘用管理者不考虑外部人员，促使公司管理方法的沿袭，没有创新。尤其，公司是中小型企业私营企业，招聘费用有限，导致了公司招聘的质量下降，招聘的效率低下。10334招聘过程中招聘员的非专业公司缺乏规范的招聘程序，在招聘时没有按照规范的招聘流程进行，基本省掉了

32、笔试过程，造成面试的工作量很大，而且经常筛选掉公司所需要的人才。筛选与录用的无科学性和不规范的招聘程序是不可能找到适合的人才。其中，招聘员往往代表公司对社会外界的形象，应聘者多公司的第一印象都是来自于公司的招聘人员。而震新印务有限公司的人事部的招聘者的专业能力欠缺，专业素质较低，在招聘的时候，通常按照个人的经验办事，注重工作经验和学历，不看重个人能力和潜力。面试时缺乏提问的技巧，向应聘者提出的问题比较随意，甚至与面试没有关系，让应聘者对招聘人员的招聘目的产生疑问，无法测试出应聘者的实际能力。335缺乏招聘效益评估招聘效益评估是公司在招聘工作中，检验招聘工作成果与方法的有效性。公司在招聘过程中没

33、有对招聘的所需花费的成本进行核算。在员工录用后，对员工没有正确的指导，也没有继续的对员工绩效的追踪，评估招聘的有效性。在没有效益评估的情况下，公司的招聘方法也没有的到改进。114震新印刷有限公司人员招聘策略41公司发展目标及步骤目前，由于印刷厂人员素质、技能和管理等方面的原因，企业在产品质量、客户服务和市场开拓等方面有待于进一步提高，已经成为影响企业竞争力提升的重要因素，是当前企业需要迫切解决的问题。未来印刷业的发展，将会更加紧密地和信息化发展结合起来，企业合并、分工和经营理念的转变正在加快，数字化工作流程将逐步得到推广，计算机直接制版技术已进入成熟发展阶段并将加快推广应用，网络技术和印刷企业

34、的紧密结合将促使传统印刷业发生巨大变革。相应的，在未来的印刷业发展进程中，印刷市场的服务商一一印刷企业将会因激烈的市场竞争而向着规模经营、特色经营、专业分工经营的方向发展。作为一个目前年销售额较平稳的情况而言，要想保持现有市场地位和份额，并实现更大发展，就必须坚持以先进技术和设备为顾客提供高质量的印刷品加工服务，必须以较强的市场敏锐性不断开拓市场，必须以科学的方法管理好企业。充分利用企业人、财、物等资源，充分调动企业员工工作的积极性和主动性，不断提升企业竞争力，以确保企业目标的实现。不难发现，印刷厂的这些劣势都直接或间接的和人力资源管理紧密相关。如前所述，印刷公司经过多年的发展，自身优势明显，

35、既有上级领导的关心支持；既远离强大的竞争对手，又面临经济快速发展而引发的印刷需求。企业当前面临的劣势主要由产品质量和服务、市场开拓、企业管理等构成。不难看出，印刷公司目前具有发展的强烈愿望，具有发展的坚实基础，但也面临当前需要迫切解决的困难。因此，综合考虑，企业制定的发展战略是立足湖州，面向浙江，积极服务社会，抓住机会，迎难而上，把企业打造成设备优良、技术领先、质量过硬、客户满意、在浙江有较大影响力的印刷企业。因此，印刷公司人员招聘流程设计的目标是在企业战略的指导下，科学制定企业人力资源规划，全面剖析企业在以往招聘过程中各个环节的思路和做法，坚持存真去伪，在此基础上建立一套完善有效的人员招聘流

36、程，加强人力成本控制，保证人力资源供需平衡，通过招聘活动吸引人才，招好人才，积极展示企业形象，宣传企业文化，不断增强企业凝聚力和吸引力。411岗位分析确定人力需求公司制定人力资源计划和制定详细的招聘计划，即与公司发展相适应的人力资源计划。如果公司没有计划，往往导致人事部在招聘过程中有着很大的随意性和盲12目性，招聘人才无所依据，从而可能做出错误招聘的决定，招到的人才根本就不是企业索需要的，这不仅很大程度上提高了企业的招聘成本，并且可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，耽误企业的发展。公司要通过岗位分析来确定人力需求是对现有的各种工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工

37、承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统的研究，确定公司缺乏的人才，从而进行招聘。了解震新公司近2年的人员流动，然后根据公司未来发展的目标，预测公司2年内人力需求。公司需建立自己的可持续发展人才储备库。公司的发展和人才的发展相结合，相互促进。在公司规模的不断扩大，所需要的职工讲越来越多，公司需要有自己的人力资源保障。人力资源部也需要注重外部的人才信息，现在不适合公司需要，将来可能成为符合公司岗位需求的人员。当公司出现空余职位与公司内部人员的能力相匹配时，可以从内部进行招募。公司有了人力资源规划和详细的工作岗位分析，才能最大程度地确保企业在恰当的时间让空缺的岗位上得到满意的人才，并使公司和员工得到

38、持续的发展。412招聘方式与渠道的策略招聘方法是指为了能够将潜在的员工吸引到本公司而采取的一种方式。虽然劳动力市场在不断的扩张，但任何企业都只能以企业某种方式或某一方面来吸引潜在的员工。求职者的规模和性质，很大程度上取决于企业招聘信息的宣传程度和范围。不同的招聘形式会带来不同的招聘效果，所以需结合实际工作情况选择适当的招聘方法和途径。现今，招聘方式种类越来越多，主要分为内部招聘和外部招聘。内部招聘主要有布告法、推荐法、档案法。外部招聘主要有发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。内部招聘与外部招聘都各自有着优缺点。招聘方式采用外部招聘，还是企业内部招聘，取决于企业的聘用策略。表2内部

39、与外部招聘优缺点内部招聘外部招聘优点1准确性高2适应较快3激励性强4费用较低1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象的作用续表13缺点1处理不公等原因在组织造成中矛盾或不良影响2容易抑制创新1筛选难度大2进入角色慢3决策风险大4影响内部员工积极性选择招聘途径的步骤（1）分析公司的招聘要求。（2）分析潜在应聘人员的特点。（3）确定合适的招聘来源。（4）选择适合的招聘方法。公司可以根据招聘计划中所需员工的数量和类型，来挑选不同的招聘渠道和方式。在通常的情况下，公司需要的专业技术人员与管理人员可以中校园招聘中获取；在生产部门的基层员工可以通过网络或职业介绍所招聘；为了节省费用和资金，也可以

40、通过员工引荐来招聘职员。公司在急需一些高技术人员或管理人员，通过网上招聘或招聘会可能短时间内无法找到合适的人选，可以通过猎头公司去寻找，通过猎头公司的专业性找到一个合适的人员很有保障。震新公司采用的是传统的“以人就事”的聘用策略，以工作为主，岗位的需要优先。属于小企业，在人员招聘时，应该更加的注重内部招聘。内部员工能够得到发展的机会，提高员工的工作积极性。在内部营造一种良性竞争的氛围，是企业充满活力。413招聘信息的宣传策略企业的招聘是公司向社会展示自身形象的机会，所以沟通是非常重要的。在介绍公司提供的岗位时，要向求职者准确的传递公司的信息，不虚假夸大。招聘信息的发布是依据招聘计划进行的。首先

41、是确定招聘信息发布的时间，在确定招聘计划后尽快的确定时间，这样有利于让更多的求职者了解到招聘信息，提高招聘的效率。其次，决定招聘信息发布的范围，发布的范围越广，了解招聘信息的应聘者就会越多，但是所花费的成本将会增大。最后，确定招聘的对象，公司当然需要哪一方面的人才，需要去哪一层面寻找人才。确定对象后，做到能吸引这一层面人才的宣传信息。公司通过发布招聘广告，宣传会等方式向社会发布招聘信息，当然招聘宣传会的过程以及招聘广告的部分内容其实是一场公关活动。身为小企业的震新，这些公关活动可以让应聘者更好地了解公司发展情况、人才需求、企业文化和战略，吸引更多求职者，是一种非常行之有效的宣传活动。当然，由于

42、资金的限制，无法在广告上投入很大。不过作为地方性企业，员工的口碑是相当的重要的。当员工在公司工作，有着不错的工作经历，他会介绍公司哪些方面的好，并介绍身边的人进入公司。这不仅招聘到了员工，相当于变相的为公司做了很好的宣传和介绍，扩大了公14司在当地的影响力。414招聘地点、时间策略选择什么地点进行招聘，要考虑招聘对象的分布情况，求职者活动范围、公司位置、劳动力市场情况级招聘成本的因素。通常招聘的地点选择的方法是公司高级管理人才和专家教授等不限地域的限制；中级管理人员和专业技术人员在本市场区域内寻找；一般的技术人员和基层员工在公司所在的地区招聘。公司应该在自己所在的湖州本地进行招聘，不需要全国范

43、围内进行招聘。招聘的时间在招聘过程中保证招聘质量的前提下，确定一个科学合理的时间。招聘花费的时间过少，使招聘的过程减少，一些必要的审核被忽略，甚至必需的条件要求也会改变。在出现职位口却以前，必须详细确定每一个招聘步骤可能需要的时间，以便决定填补空缺岗位需要花费的全部时间（即从公司想招聘人员到员工在职并开始工作所需要的时间）。还有就是根据人才流动规律，在人才旺季的时候去寻求公司需要的人才。例如，公司可以在夏季应届生毕业的时候去招聘，这样更能介绍成本。42应聘者的筛选策略初步筛选方法是审核求职者能否符合职位基本要求的第一步，目的是挑选出那些背景和潜质都和职位要求所需条件相当的应聘者，并从这些人中选

44、出来参加下一步的选拔。初步筛选是有人事部通过应聘者的简历或填写公司的应聘申请表进行的。421简历的筛选与处理收集应聘者的资料和对应聘者简历的筛选是招聘工作中第一次的筛选。为使这个环节准确高效，震新公司人事部在收集整理应聘者的个人简历后，可以让其应聘者填写一份应聘人员登记表。应聘人员登记表可以更好的了解应聘者提供的信息内容，其一避免了不必要的信息；其二可以保证企业需要的完整的信息；其三是比较不同应聘者之间时更加容易；其四是方便了对简历的筛选，提高了公司人员招聘的效率。通过简历筛选，人事部将符合空缺职位基本条件的确定为初步合格的应聘者，并通知他们参加笔试，人数一般可以按招聘岗位计划的实际情况确定，

45、初步合格者太多不利于招聘的成本控制，人数太少，无法保证人员招聘的质量。然后是简历的处理问题。应聘者无论能否被公司录用，都会准备投上自己的个人简历，而这些简15历涉及很多关于应聘者的个人隐私，比如姓名、年龄、性别、工作经历、联系方式等。人事部为了保护应聘者的个人隐私不受侵犯，必须认真的处理简历。422笔、面试的能力测试公司可以通过笔试这一种比较传统的选择方法，让应聘者在试卷上笔答事先出的试题，然后根据应聘者解题答案的正确程度给与评定成绩用于选拔。笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断应聘者对岗位的适应性。笔试的试题可以出很多，题目的覆盖知识越多，越能增加对知识、技能和能力的考察信

46、度与效度。可以大规模的对应聘者进行筛选，让应聘者心理压力也比较小，容易发挥自己的水平。笔试的成绩评定也比较客观。不过，笔试不能全面考察应聘者的工作态度、管理能力、口头表达能力以及实际的技能操作能力。所以笔试通常是为面试做铺垫，选拔出合格者进行面试。面试是具有很强操作性的测评方式，随意性较大，不掌握面试的程序和缺少面试的技巧，都达不到面试的效果。如何才能为公司做一次成功面试呢（1）定面试的目的，科学的设计面试问题，选择合适的面试地点和时间等。（2）公司选择合适的面试官，面试小组的成员应该有人事部长，用人部门部长，从事应聘岗位的专业人员等。（3）在面试过程中，首先要消除应聘者的紧张，然后以岗位说明

47、书和职位能力需求为依据，科学、公正的挑选人才。（4）采用结构化面试，提高面试的可靠性和准确性。根据面试前设定好的问题进行提问，这样应聘者提供的信息便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，对面试官的要求也比较低。（5）试结束之前，面试官问完所有预计的问题之后，应该给应聘者向面试官提问的机会。不管录用与否，都应该在友好的气氛中结束面试。（6）面试结束后，要对应聘者进行评估，并建立人才储备信息。公司通常在面试时，会发现很多对公司发展有帮助的人才，但由于各方面的原因不能录取，将这些人才作为未来人力需求的资源。43员工录用策略431录用总决策为了更好的评价和录用员工的决策，震新公司必须依照

48、人员录用的原则，避16免主观和不正之风的干扰，把选拔时的各种测试和成绩结合起来，进行综合的评价，选择更优秀的应聘者确定录用名单。在作出录用决策时，应该注意以下三个方面。（1）尽可能的使用全面权衡的方法。企业录用的员工一定是满足企业需要的，符合应聘岗位的素质要求的。所以，必须依据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给于不同的权重，选取得分最高者进行录用。（2）减少决策的人员。在作录用决策的时，作出决策的人员最好做到精简，也应该选择那些直接面试应聘者的人员。决策的人太多，造成意见不合和争论太多，增加录用决策的难度，并且浪费时间和精力。（3）录用决策要快。应聘者不是向你一家公司求职，往往向多

49、家公司进行了求职，在面临选择时，如果因决策的效率问题，造成求职者已被别家企业录用，造成优秀人才的流失。432应聘者的通知、培训与转正应聘者录用的通知，由人事部先通过短信通知应聘者已经被录取，然后电话告知。在电话通知中，说明什么时间到公司报道，报道时需要什么材料和证件。未被录用者，公司也应该对其进行短信说明，简单告知未被录用的原因，并报以歉意以保持公司的形象。对新员工培训是由于新员工对企业文化、企业制度不了解而不能融入企业或者由于对企业工作岗位的不熟悉而不能很好的胜任新工作而进行的。因此，新员工培训的主要内容第一企业文化（如经营理念、服务宗旨、产品观念等），使新员工尽快融入企业中；第二工作岗位的信息，包括工作范围、工作时间、工作关系等；第三企业的基本运作情况，发展的基本方向和基本规章制度，使新员工尽快的融入公司中。新员工在被录用之后，需要由人事部代表企业与员工签订正式的劳动合同。签订劳动合同之后，将会有一段时期的试用期，一般在13个月，在此期间公司对新员工的工作绩效进行考察，以确定新员工能否转正。在试用期间，公司有权解雇新员工，但必须有理由，如果无故解雇新员工，不仅有损公司的形象，还会被新员工投诉。新员工在试用期间可以无条件的离开公司。44招聘的评估招聘评估的目的是对招聘过程的有效性进行评价和反馈。招聘评估可以通过多录用员工的绩