1、民营企业人才吸引力提升策略研究 摘 要：本研究旨在从幸福感理论出发对民营企业人才吸引力提升策略做出探究。基于主观幸福感、心理幸福感和幸福感悖论三个领域的研究成果探讨其对民营企业人才吸引力建设的启示。研究结论对如何提升民营企业人才吸引力的问题做出贡献。 下载 关键词：民营企业 人才吸引力 幸福感 1.问题的提出 Manpower Survey( 2010)的研究显示，随着民营企业加大对人才的投资，雇主在潜在求职者市场的竞争愈趋激烈。胡蓓（ 2008）研究显示，初次求职者对企业国际化程度、企业规模及品牌形象最为看重，中小型民营企业不被看好。本研究认为中国民营企业相比于国有企业和外资企业其人才吸引力
2、较差。民营企业是否有提升自己人才吸引力的策略呢？本研究将基于幸福感理论对这一问题进行探讨。 2.幸福感理论与人才吸引力 现有研究显示幸福感与雇员工作产出有重要关联。本研究认为雇员幸福感程度对企业人才吸 引力有重要影响。内部幸福感程度及外部幸福感传递与内部人才的留任意愿和外部人才的进入意愿有极强关联。本研究将通过对幸福感理论的回顾就民营企业人才吸引力问题做出分析。 2.1 幸福感研究回顾 现代幸福感研究分为两个方向，即主观幸福感和心理幸福感。主观幸福感重在个人主观感受，而心理幸福感则从实现论转变而来， Ryff 认为幸福更重要的是要自我潜能得以实现。 （ 1）主观幸福感 Bentham 认为幸福
3、就是追求快乐和避免痛苦，主观幸福感包括总体生活满意度、积极情绪和消极情绪，总体生活满 意度中工作满意度最为重要。现有研究证明组织公平、薪酬水平、福利休假等因素都对工作满意度产生重要影响。胡蓓（ 2008）、王海芸（ 2011）指出工作特征、组织内外部环境、企业形象等都对人才吸引力有重要影响作用，本研究认为以上因素之所以对人才吸引力有重要影响是因为其对员工的主观幸福感提升有较大贡献。 （ 2）幸福感悖论研究 幸福感悖论的发现对企业人才管理有重要启示，收入幸福感悖论指收入越高反而幸福感水平并没有相应提升，其他幸福感悖论如 Barry， Ward（ 2002）对满意主义的高幸福感和完美主义 的低幸福
4、感的研究， Martin（ 2008）对自我满足、选择、快乐主义、个人价值观等幸福感矛盾现象的解释，众多研究成果显示传统价值观上通往幸福的路径特定情境下不起作用。 2.2 幸福感研究对人才吸引力建设的启示 幸福感悖论指出传统的通往幸福的路径不一定有用。对于民营企业来说，其人才吸引力低下的重要原因是部分客观工作条件无法让潜在求职者满意，然而从实践出发我们看到了矛盾，即相当数量的进入外资企业和国有企业的年轻人其才能由于激烈竞争而被埋没，同时由于知名外企地处全国一线城市，高物价和房价压榨员工 幸福感空间，而长期无法得到职业发展使得部分外企和国企员工选择离职。本研究认为从幸福感悖论出发我们应该得出结论
5、即不一定只有在知名国企和外企雇员才能得到幸福。 3.民营企业人才吸引力建设策略 本研究认为基于幸福感悖论、主观幸福感和心理幸福感理论，可以从三个方面提升民营企业人才吸引力。 3.1 一个核心吸引力优势的建设 研究认为民营企业人才吸引力建设必须以提高员工自我实现感为核心。民营企业的人才职业发展周期较国企和外资企业短，民营企业管理者应该重点实现核心人才和新进人才的自主 、环境驾御 、个人成长、等方面的心理幸福感满足。 3.2 三个具体吸引力措施的突出 民营企业人才吸引力的提升还要在以下三个方面具体突出，首先要实现内部员工工作幸福感提升。员工内部地位和内部薪酬对人才留任和发展意愿有强大影响，与此同时
6、企业要在内部营造积极的员工情绪，提升员工内部幸福感。 其次要加强员工内外部高可雇佣性的培养，对于民营企业来说，在客观的工作及福利条件无法满足员工幸福期望时，其应该对潜在求职者及企业内员工传递本企业可以加强员工内外部可雇佣性水平的信息，并切实做到对员工内 外部可雇佣性的培养，使得员工在企业内成长能力得到提高的同时在外部市场上具备一定的竞争力。 最后要进行积极的业内形象宣传。已有研究显示，企业的招聘活动和品牌宣传在人才吸引力提升上有重要作用，通过宣传可以在一定程度上增强企业的人才吸引力，此措施有利于吸引外部人才，企业可通过外部吸引力到内部吸引力措施的结合使用全面提升自己的人才竞争力。 4.结论 本
7、研究认为民营企业在提升人才吸引力的问题上需灵活运用幸福感理论成果的启示。从员工自我实现角度出发，针对性的增强其心理幸福感的满足，然后通过 两个过渡即从个人心理幸福感的满足到心理和主观幸福感的双重满足，从核心员工的幸福感满足到扩大范围内员工的幸福感提升，以及对内部员工工作幸福感建设、员工内外部高可雇佣性的培养及业内形象宣传上的突出化管理，最终实现民营企业人才吸引力的提升工作。 参考文献： Manpower survey. 万宝盛华外资和民营企业人才竞争力调查 .2010. 胡蓓、翁清雄、杨辉 .基于求职者视角的组织人才吸引力实证分析 .预测，2008（ 1） Carol D. Ryff, Corey Lee M. Keournal of Personality and Social Psychology,1995(4) 王海芸、宋镇 . 企业高层次科技人才吸引力影响因素的实证研究 .科学学与科学技术管理， 2011（ 3）
