民营企业员工培训制度存在的问题与对策.docx

1、民营企业员工培训制度存在的问题与对策 一、民营企业员工培训的现状下载 第一、对培训的重视情况。受 2008年金融危机的冲击，我国的民营企业为节约成本，减少开支，削减员工培训成为他们的重要渠道。在金融危机前对员工培训原本重视程度不高的基础上，民营企业的员工培训变得更加可有可无，大部分民企对培训工作持漠不关心的态度，投入的人力物力资源少。 第二，培训计划。大多民营企业员工培训的随意性很大，缺乏长期规划，据调查， 90%左右的民营企业培训的计划为临时制定，甚至有些培训没有事先制定计划，临时救火的意味很重。而一些企业虽然有年度培训计划，但大多没有得到有效的执行。 第三，培训体系。在培训制度方面，大部分

2、民营企业的培训制度流于形式，且未与企业实际情况结合，而一半以上的民企甚至没有自己的培训制度。在培训需求分析方面，极少民营企业做过规范的培训需求分析。在课程体系方面，大多数民企培训课程单一，仅有新员工入职培训、新办公工具的使用培训等。 第四，培训周期。目前大多民营企业一般只有基本的岗位培训，没有后续的培训方案，培训周期短且过程不连续。 第五，培训经费。一般没有年度培训经费计划，培训经费多为在培训实施前临时审批，且经费的提取没有制定统一的标准。 第六，培训方式。民企的培训方式中， 24%由高层管理者讲课， 24%由专家或名人授课， 16%发书自学， 8%外包给培训机构， 15%外出进修。可看出，主

3、要方式为请公司高管、名人讲课以及发书自学。 第七，培训内容。从培训内容上来看，民企的培训通常不分企业文化、规章制度、基本知识、专 业技能，一个报告全体员工参加，不具有针对性，最后只能流于形式，走过场。 二、民营企业员工培训存在的问题及原因分析 第一，对培训的重视度不够。民营企业中负责执行具体培训任务的中层管理人员中，有 92%的人员认为公司并不重视培训。此外，从 92%的民营企业并没有完善的培训体系看来，民营企业对培训的重视程度并不高。 民企对员工培训重视度不高的原因在于： 一是没有意识到员工培训对企业的真正意义。功利主义普遍存在于我国民营企业当中，他们把人仅看作一种成本，而不是一种资源，将员

4、工培训仅看作企 业成本的增加，而看不到培训为企业带来的利益。 二是没有以人为本的现代管理理念，进而忽视了员工培训工作。我国的民营企业中存在大量的家族企业，他们在员工管理上大多采取不规范的家长式管理方式，企业也不注重员工归属感的培养、与员工之间的沟通，由此也就忽视了员工培训工作。 第二，拒绝新员工培训。为了节约培训成本，让新员工在最短的时间内为公司创造效益，许多民企在招聘时都做出了 “ 有一定的工作经验 ” 这一要求，而拒绝为新员工进行培训。 导致这一问题的原因在于，民营企业尚未认识到新员工培训最大的意义在于 通过将企业的发展历史、企业战略、经营项目及企业文化和管理制度介绍给新员工，对新员工进入

5、正式的工作岗位产生激励作用，同时新员工明确了企业的各项规章制度及企业文化之后，能够实现自我管理，节约管理成本。 第三，培训计划的执行力度不大。一是缺乏独立的培训部门，培训任务交给临时指派的中层管理人员，而培训工作无关其绩效，因此这些培训任务的负责人很少能够重视培训并切实执行。二是由于很多培训计划实施之前，没有进行过培训需求分析，因此培训计划制定得十分空洞而缺乏实际意义，导致执行的难度较大。三是企业未将培训与绩效考核 科学合理地联系起来，不能对企业管理者和员工在培训中的行为和培训的效果做出评价，导致从培训的执行人到被培训的对象都积极性不高，因而培训的执行力很低。 第四，培训效果难以评估。大多数民

6、营企业培训体系建立不完善，其中缺乏培训评估模型，导致培训效果难以评估，因而也很难保证有限的培训投入能够产生理想的培训效果。原因在于：一是培训效果评估投入不足。企业为培训投入的经费中，大部分都用于培训课程的开发和实施过程，而用于培训效果评估的投入则微乎其微。二是培训效果评估的考核方式和信息来源狭窄。许多民企的培训效果评估工作 仅仅停留在培训过后的一个简单的测验，而事后不再做跟踪调查。三是培训效果评估的层次简单。一般认为，要是培训工作做得好，至少应对培训效果进行三级评估（衡量培训前后的工作表现）和四级评估（衡量公司经营业绩的变化）。而民企的现状是，只做到了一级评估（观察学员的反应）或二级评估（检查

7、学员的学习结果）。 第五，培训经费投入不足。我国的民企在培训资金的投入上，通常仅为员工工资总额的 0.2%，资金投入的不足严重制约了培训工作的有效开展。导致这一问题的根本原因在于，民营企业对培训的重视度不够。同时，民企实力欠缺，资金 不足也是一大原因。 第六，培训参与者积极性不高。带来这一问题的其中一个重要原因就是缺乏培训激励机制，没有将培训与绩效考核挂钩，很少对培训结果进行评估，而评估的结果也对员工的晋升和薪酬待遇没有丝毫影响。因此员工感受不到培训带来的好处，迫于在单位培训任务的驱使下，在管理部门的要求下，被动地接受培训。而企业往往忽略了将激励机制导入员工培训机制当中，强化管理与考核，以充分

8、调动企业员工参与培训的主动性和积极性。 第七，与外企和一些大型国企在员工培训上存在较大差距及原因。尽管近十年来我国的民营企业得到了 蓬勃发展，但在人才市场上，仍然不如外企和很多大型国企受求职者的青睐，除了待遇和工作稳定性等方面的原因，没有固定和完善的培训机制也是一大原因。 首先，在外企，培训制度建立的历史悠久，培训体系也相对完善，这与其 “ 人力资本需要投资 ” 的企业文化具有根本联系，美国企业调查统计分析发现，对员工培训每投入 1 美元平均能为企业带来 50 美元的经济收益，因此外企在员工培训上往往不惜工本，一般都设有专门的培训资金。 其次，在一些大型的国有企业，近几年来也吸取国外企业的经验

9、，开始逐步建立学习型组织，加大了员工培训的力 度和深度，着力于培训体系在企业的建设，取得了不小的成效。此外，大型国企由于资金充足，一般也拥有较多的培训经费。民营企业与外企及一些大型国企在员工培训工作上存在较大差距主要有两个方面的原因。 一是认识层面上，我国民营企业的管理者多认为，培训对企业而言仅仅意味着成本增加，在员工培训方面投入的资金甚少。另一方面，不少民企管理者认为，培训会导致员工不安心本职工作，甚至跳槽到别的公司，这样会导致企业更大的损失。而外企的做法则是，将员工个人的职业发展与企业的发展结合，在员工职业发展的不同阶段均为其提供相应的培训， 以此增强员工对企业的忠诚度以及认同感，这样更能

10、化解员工流失的风险。 二是物质层面上，相较外企和国企而言，我国民营企业的实力一般较弱，资金和其他资源都相对欠缺，因此在培训经费及其他资源的投入上也很难做到和外企及国企一样大手笔。 三、对改进民营企业员工培训制度的建议 第一，转变观念，提高对各层次员工培训的重视程度。人力资源是企业最重要的资源之一，做好员工培训是人力资本投资的必要环节，民营企业应当转变 “ 培训只是企业成本的增加 ” 、 “ 培训是给他人做嫁衣 ” 等错误观念，认识培训能够给员工和企业带来 的共同效益，从而提高对培训的重视度。 对于新员工，企业应当给予企业文化的讲授、岗位培训等基本培训，使新员工感受到企业对其的尊重，并获得对企业

11、文化的认同感。对于在职员工，应当给予专业技能提升、基本管理技能等方面的培训，以使其获得晋升空间，增强员工的忠诚度和归属感。对于中高层管理者，也要安排企业管理、战略方面的培训，以提升中高层管理者的管理技巧和战略眼光，带领企业更好地发展。 第二，逐步建立和完善培训体系。 一是进行科学的培训需求分析。其一，战略层次的分析。不仅要针对企业的过去和现在进行 培训需求分析，还要针对企业的未来进行分析，对各种可能改变企业优先权的因素加以综合考虑。其二，组织层次的分析。对企业目标、资源、环境等因素进行分析，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否能解决问题、能够解决哪些问题。其三，员工个人层次分析。确定员工目前

12、的实际工作绩效与企业对员工的期望绩效是否存在差距，从而为后期的培训提供依据。 二是进行企业长期培训规划。用长期的培训规划取代救火式的临时性培训计划，注重对员工的长期培养，也能够为企业发展提供持久的动力。对于不同层次的员工制定不同阶段的培训计划，改变之前一 个报告全员参加的不科学、不合理的培训方式。 三是建立合理的激励机制，提升培训效果。针对企业自身状况，将培训制度与绩效考核制度有效衔接，使培训执行人员和培训对象的培训效果均与其绩效考核结果挂钩，并对其职位晋升和薪酬待遇等产生影响，激发培训人员和培训对象的积极性，加大培训的执行力度，以增强培训效果。 第三，建立科学有效的培训评估体系。可采用柯克帕培训评估模式，将培训评估分为四个层面。第一层面为观察学员的反应，了解学员对培训内容和计划的感受，第二层面为检查学员的学习结果，了解学员从培训中获得了哪些 知识和技能，第三层面为衡量培训前后的行为表现，了解学员在工作中与以往比有何积极变化，第四层面为衡量公司经营业绩的变化，了解培训对组织绩效的影响。 通过这一评估模式，对培训进行科学客观的评估，以便为今后的培训提供改进的依据。 （作者单位：中南财经政法大学）