民营企业绩效管理存在的问题及对策分析.docx

1、民营企业绩效管理存在的问题及对策分析 摘 要：绩效管理作为人力资源管理的核心环节，在企业发展过程中起着非常重要的作用。但目前绩效管理在民营企业中的应用却不甚理想，发挥的作用也相当有限。文章从绩效管理的基本理论入手，对民营企业绩效管理存在的若干问题进行了分析，并提出了优化民营企业绩效管理的几点建议。 下载 关键词：民营企业 绩效管理 对策 中图分类号： F276.3 文献标识码： A 文章编号： 1004-4914（ 2012） 05-248-02 一、绩效管理的内涵及作用 1.绩效与绩效管理的基本理论。绩效是管理学中的一个基本概念，可以从不同角度理解与认识。从管理学视角，绩效是组织对员工期望的

2、活动，是员工在一定的工作职能中产生的结果。从经济学视角，绩效与薪酬密切相关，体现了员工与组织的相互关系。即绩效是员工对组织的付出，而薪酬是组织对员工付出的回报。从社会学视角，绩效是社会成员按照一定的社会分工来承担相应 的责任。综上，绩效是指员工在特定的工作岗位上作出的与组织发展战略相关的、具备可描述、可评价特征的工作行为与工作成果，是员工对组织所作贡献与价值的体现。 绩效管理是指组织内的各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效实施、绩效考核、绩效反馈的持续循环过程，其目的是持续提升员工个人、部门和组织的绩效。绩效管理强调个人目标和组织目标的一致性，强调个人和组织同步成长。

3、在企业实际运作中，人们往往在绩效管理与绩效考核之间划等号。绩效管理是管理者与员工双向沟通交流的过程，是就工作目 标及如何实现目标进行协调并最终取得共识的过程，包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等环节。而绩效考核是组织借助一套系统的规范、程序和方法对组织成员的工作能力、态度、成绩等的考评。绩效考核只是绩效管理的一个组成部分。二者在涵义、操作过程及侧重方面均有明显不同。 2.绩效管理的作用。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，对企业的发展有着十分重要的作用。首先，绩效管理可以有效提升员工个人绩效与组织绩效。在绩效计划阶段，为员工个人设定工作目标，为组织设定发

4、展目标，为员工 指明了工作中应当努力的方向。在绩效实施阶段，管理者依据员工的实际工作表现及时发现工作中的问题，并给出积极的指导，促进员工改进工作态度与工作方法。在绩效考核阶段，对员工个人及所属部门的工作进行公平公正的评价，明确个人与部门对组织发展所作的贡献与努力，对高绩效员工和部门进行适当奖励，对低绩效员工和部门找问题、找差距，督促其改善绩效。在绩效反馈阶段，通过双方面对面的交流沟通，使得被考核者清楚的知道工作中的长处与不足，并在以后的工作中扬长避短，促进个人发展；与此同时，考核者与被考核者还需就下一阶段的工作提出新的绩效 目标并取得一致性意见。一般而言，在制定新的个人目标及组织目标时，应具备

5、一定的超前性，促使个人与组织绩效有进一步提升的空间。其次，绩效管理可以保证组织战略目标的实现。组织的绩效目标及员工个人的绩效目标是依据企业的发展战略规划制定的。在运作过程中，企业会根据行业特点、自身发展情况制定适应本企业的发展战略目标，并分解为远期发展目标及近期发展目标，以此为基础结合企业的外部环境特征及企业内部条件制定出企业的年度经营目标。企业管理者将组织年度目标分解为各个部门的年度目标，各个部门向每个岗位分解核心指标构成员工个人的绩效 目标。绩效管理全过程的顺利实施，有助于员工个人、部门级组织的绩效目标的实现，从而确保组织战略目标的实现。 二、民营企业绩效管理的现状分析 1.对绩效管理认识

6、不足。民营企业中无论是高层领导还是普通员工对绩效管理的认识普遍不足。高层领导不清楚绩效管理是怎样具体运作的，对其应有的作用也是知之甚少。有的部门管理者认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，与自己所属部门的工作关联度不大，不愿意参与绩效管理过程。有的员工认为，绩效管理是在找自己的缺点，与自己的个人发展关系不大，无非就是扣工资、奖金，因此 采取不理解、不支持甚至逃避的态度。在实践中，很多民营企业把绩效管理的侧重点放到了绩效考核上，把绩效考核等同于绩效管理，把员工的工资收入与绩效考核的结果直接挂钩，忽视了绩效管理的系统过程，更是忽略了员工发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等

7、发展目标关联，致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。 2.缺乏科学的绩效管理体系。绩效管理是一个持续开放的动态管理过程，但由于受到资金以及管理人员水平所限，多数民营企业只在年底进行一年一度的绩效评价，并没有建立起真正意义上科学完善的绩效管 理体系。某些民营企业虽然通过一定的途径引入了绩效管理系统，但针对性、适应性不强，发挥的作用十分有限。 在设计绩效管理体系的考核指标时，很多民营企业对指标的选取过于空泛化，只是根据现成的指标库或模板生搬硬套，或是参照其他企业已有的指标体系进行简单修改，而没有根据企业的实际情况进行深入分析和评价后科学的设置绩效考核指标，导致考核指标虽具有普遍性，但针对性较差、

8、随意性较大，因此必然导致考核结果失真。 3.绩效考核方法不合理。民营企业在绩效考核方法的选择上也有欠缺。首先，过于重视定性指标。目前， 在我国民营企业的绩效考核中，大多数都没有一个明确具体的量化考评办法。有的企业只简单地将经济指标量化，没有在员工的实际表现与工作成果之间进行必要的联系，无法全面准确地反映被考评者的水平与能力，使考评工作受到影响，不利于员工工作积极性的调动。其次，过于重视经验、印象。在民营企业的绩效考核过程中，考评人员往往会过多地依赖以往的经验，或是凭借自己对员工的固有印象进行评价，使评价主观性和随意性比较大，不能真实地反映员工的实际工作表现。再次，过于重视历史表现。民营企业的绩

9、效考核过于注重员工以往的工作表现，不重视对员工的 个人潜力和发展趋势进行科学预测与分析，因而不能对员工的个人发展进行合理规划，难以得到员工的认同与支持。 4.绩效考核缺乏沟通与反馈机制。目前民营企业的绩效考核体系中缺乏有效的沟通反馈机制。一方面，管理者不知道如何与员工进行面谈沟通，考核结束后往往只是把考核结果通报给员工，对不足之处提出批评，言语上多以 “ 今后要努力工作 ” 、 “ 要加强某方面工作 ” 等结束面谈，使得与下属进行交流沟通的活动流于形式；另一方面，员工也不重视与直接领导的对话机会，往往不知如何应对，不能将自己对工作、对企业的真实想法反馈给领导，双 方的因素导致沟通反馈机制形同虚

10、设，不能发挥其应有的作用。 5.绩效改进不足。绩效考核的最终目的是为了达到组织绩效的持续改进与提升。而多数民营企业在绩效管理过程中缺乏绩效改进这一重要环节，使得绩效考核注重形式，管理者与员工在考核过后不进行反思，不注重对问题产生的原因进行深入细致的分析，更不知道怎样解决工作中存在的问题，对今后工作的指导意义也非常有限，最终使得绩效考核失去了最根本的作用。 三、关于优化民营企业绩效管理问题的几点建议 1.树立正确的绩效管理理念。绩效管理能够衡量和改进 员工的绩效，开发员工的潜能，实现员工的职业发展，并为企业人力资源管理决策提供重要依据。在当前，针对民营企业绩效管理存在的诸多问题，企业的首要任务就

11、是要树立正确的绩效管理理念，把绩效管理作为企业建设的重要内容，作为企业核心理念重塑的关键问题来看待。民营企业必须深入理解绩效与绩效管理的科学内涵，在企业内部通过各种途径和方法进行宣传，让企业上自高层管理者下至基层员工，都能够意识到绩效管理无论对企业的发展还是对个人的成长都具有非常重要的作用。取得心理认同后，高层管理者才能理解并支持绩效管理工作；各部门管理者才能积极 配合、主动参与到绩效管理过程中来；员工才会减少抵触与对抗情绪，配合考评工作，从而使企业的绩效管理工作顺利进行。 2.建立科学的绩效管理体系。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的各项工作密切相关，民营企业只有建

12、立起科学的绩效管理体系，才能更好地调动员工的积极性，实现员工利益与企业利益的协调。第一，建立科学、合理的绩效考核指标。民营企业因其特殊性，必须依照本企业的实际情况去设计绩效考核指标，确保指标具备较强的针对性与适应性，真实地反映本企业员工的实际工作表现。第二，建立客观的绩 效考核标准。民营企业绩效考核标准要全面地体现员工的努力水平，尽量只对其个人的行为和任务结果进行评估，而不是针对员工本身，不能因为掺杂个人感情色彩而影响考评的客观性。第三，完善绩效考核机制。民营企业要强化绩效考核与奖惩、报酬、职务晋升等的联系。报酬、奖惩要依据绩效考核的结果来确定，而不能任由老板一人凭借主观印象随意进行，对考核结

13、果好的员工要给予奖励，对考核结果差的员工要给予适当的处理。在职务晋升方面，也要依据考核结果进行，对工作努力、工作效果好的员工，除给予必要的物资奖励外，还可以考虑为其晋升职务；对工作难以 胜任的员工，要进行调整，经调整后还是不能胜任的就要解聘；要在企业内部形成一种真正的 “ 能者上，平者让，庸者下 ” 的良好工作氛围，而不是 “ 任人唯亲 ” 的混乱局面。 3.选择科学的评价方法。第一，注重对方法的选择和组合。现行的绩效管理方法很多，各具特点。民营企业在绩效考核工作中，可以根据企业和员工的实际情况对各种考评方法进行选择和组合，经过一段时间的实践，逐渐形成一套适合本企业实际情况的绩效考核方法。第二

14、，定性考核和定量考核相结合。在实际运作中，民营企业可根据本企业绩效考核的重点，适当地将定量指标与定性指标 融入绩效考核体系，从不同的角度真实反映员工的工作表现，以期达到对员工业绩的全面评价。 4.建立及时有效的沟通与反馈机制。绩效沟通与反馈的目的在于：促进员工改进工作绩效，使管理者获得有关信息，制定绩效改进计划，提高绩效管理系统的有效性。绩效反馈本质上是一种双向沟通行为。因此，企业可以通过面谈的方式将绩效结果准确告知员工并针对考评结果共同讨论、研究、制定出改进方案。企业应针对不同员工、不同绩效，采取适宜的反馈方式进行。只有这样，绩效成绩才能在更广泛的领域被及时应用，发挥其应有的作用。 5.做

15、好绩效改进工作。绩效改进是绩效考核的后续工作，其出发点是对员工现实工作的考核。推进绩效的持续改进是绩效考核的落脚点，是提升民营企业整体绩效和员工个人绩效的重要环节。民营企业要将绩效改进融入到日常管理工作中，体现其价值。与此同时，企业管理者应该承担起提高绩效的责任，指导帮助员工改进绩效，提升能力，从而达到提高组织整体绩效的目的。 四、结束语 随着知识经济的到来，人才对于企业的作用与日俱增。如何激励人才、留住人才是任何企业都普遍关心的问题，绩效管理在企业中占据着越来越重要的地位，对于人员流动 较大的民营企业更是如此。针对客观存在的若干问题，民营企业必须将绩效管理作为一项系统工程来抓，从企业实际情况出发，建立科学完善的绩效管理流程，确保绩效管理工作的持续提升与改善。 参考文献： 1.沈莹 .现代人力资源管理 M.北京交通大学出版社， 2009 2.韩巧霞，王树文 .民营企业绩效管理中的关键点 J.企业研究， 2006（ 11） 3.刘鹤 .民营企业绩效管理体系设计与应用研究 D， 2006 （作者单位：山西工商学院 山西太原 030006） （责 编：若佳）