宁波东冠科技有限公司科技人才激励机制研究【毕业论文+任务书+开题报告+文献综述+外文翻译】.Doc

1、本科毕业论文（设计）论文题目宁波东冠科技有限公司科技人才激励机制研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要科技人才是研究所获取竞争优势的关键。现有激励机制基本停留在经济性报酬层面，较少考虑到员工精神层面的进一步需要。因此，在经济性薪酬既定的情况下，如何发挥非经济性薪酬的激励机制作用，实现薪酬

2、效能最大化，成为目前需要解决的问题。在现有的薪酬体系下，科技人才最为注重的是个人价值的实现，从马斯洛的需求理论角度进行分析，科技人才更加渴望成就并期望其成就能够被社会所认可，尤其能得到同行或是科学界的理解与认可，进而满足其被认可、被尊重及成就感的心理需要。本人首先回顾了企业科技人才和激励机制的相关文献，对其相关概念和影响因素进行了归纳整理。对几个重要概念进行了界定，分析了企业科技人才的社会地位和作用，介绍并评述了人性假设理论和流行较广的激励理论。接着结合宁波东冠科技有限公司目前的现状，通过对该企业的专项调研、点面结合，探讨宁波东冠科技有限公司科技人才激励主要方法和企业优化激励机制的措施以及科技

3、人才激励机制运行中存在的主要问题和产生的主要原因。然后根据有关理论分析企业科技人才的激励基点，建立新型激励模型，并对模型的应用进行分析。最后，根据宁波东冠科技有限公司科技人才激励机制运行过程中存在的问题，结合激励方法研究的结论，提出了具体的对策建议。关键词宁波东冠科技有限公司；科技人才；激励机制IIABSTRACTSCIENCEANDTECHNOLOGYINSTITUTEOFTALENTISTHEKEYTOOBTAINACOMPETITIVEADVANTAGEEXISTINGINCENTIVESTOSTAYATTHELEVELOFECONOMICREWARD,LESSTAKINGINTOACC

4、OUNTTHESTAFFFURTHERNEEDOFTHESPIRITLEVELTHEREFORE,UNDERANECONOMICREMUNERATIONESTABLISHED,HOWTODEVELOPTHEECONOMYOFNONPAYINCENTIVES,ACHIEVEMAXIMUMPAYEFFECTIVENESS,ASWENEEDTOSOLVEPROBLEMSUNDERTHEEXISTINGSALARYSYSTEM,TALENTSISMOSTFOCUSEDONPERSONALVALUESREALIZATION,ANALYSISFROMAMASLOWSHIERARCHYOFNEEDSTHEO

5、RY,SCIENTISTSANDTECHNICIANSMOREDESIREFORSUCCESSANDLOOKFORWARDTOTHEIRACHIEVEMENTSCANBERECOGNIZEDBYTHESOCIETY,ESPECIALLYACCESSTOPEERSORTHESCIENTIFICCOMMUNITYSUNDERSTANDINGANDRECOGNITIONANDMEETTHEIRPSYCHOLOGICALNEEDSRECOGNITION,RESPECTANDASENSEOFACHIEVEMENTIFIRSTREVIEWEDTHEINCENTIVEMECHANISMOFENTERPRIS

6、ETECHNOLOGYPROFESSIONALSANDRELATEDLITERATURE,ITSRELATEDCONCEPTSANDINFLUENCINGFACTORSFORSUMMINGUPANDSORTINGOUTTHESEVERALIMPORTANTCONCEPTSAREDEFINED,ANALYSEDTHESOCIALSTATUSANDROLEOFENTERPRISETECHNOLOGYPROFESSIONALSTOPRESENTANDHAVECOMMENTEDONTHETHEORYOFHUMANNATUREHYPOTHESISANDAWIDERPOPULARMOTIVATIONTHE

7、ORYWITHNINGBOEASTCROWNTECHNOLOGYLIMITEDTHECURRENTSTATUSQUO,THROUGHTHECOMPANYSCUSTOMIZEDRESEARCH,INTEGRATEPOINTANDSPHERE,EXPLORINGEASTCROWNTECHNOLOGYLIMITEDNINGBOSCIENCEANDTECHNOLOGYPERSONNELINCENTIVEMEASURESOFPRIMARYANDOPTIMALINCENTIVEMECHANISMOFENTERPRISESANDSCIENTIFICANDTECHNOLOGICALTALENTINCENTIV

8、EMECHANISMINOPERATIONOFMAINPROBLEMSANDTHEMAINREASONBASEDONTHEORETICALANALYSISOFENTERPRISETECHNOLOGYPROFESSIONALSINCENTIVEBASISPOINTS,SETTINGUPANEWINCENTIVEMODEL,ANDAPPLICATIONOFTHEMODELFORANALYSISFINALLY,INLIGHTOFNINGBOEASTCROWNTECHNOLOGYLIMITEDTALENTINCENTIVEMECHANISMOFSCIENCEANDTECHNOLOGYPROBLEMSI

9、NTHECOURSEOFOPERATION,COMBINEDWITHTHESTIMULATIONMETHODSSTUDYCONCLUDED,MADECONCRETECOUNTERMEASURESANDRECOMMENDATIONSKEYWORDSNINGBOEASTCHAMPIONTECHNOLOGYLIMITEDSCIENTIFICANDTECHNOLOGICALTALENTSINCENTIVEMECHANISMS目录1绪论111研究背景112研究意义213研究问题的提出214研究思路和方法3141研究思路3142研究方法42相关理论521科技人才5211科技人才的含义5212科技人才的特征

10、5213科技人才的作用622激励机制7221激励机制的含义7222激励机制的内容7223激励机制的作用93宁波东冠科技有限公司科技人才激励机制的调查分析1031宁波东冠科技有限公司简介1032调查过程10321调查目的10322调查对象和方法选择11323调查问卷设计1133数据分析12331宁波东冠科技有限公司科技人才特征分析12332科技人才对物质激励因素的数据分析13333科技人才对非物质激励因素的数据分析1534实证分析结果194宁波东冠科技有限公司科技人才激励机制的对策建议21结论24参考文献25致谢26附录一调查问卷271国家人才中长期发展规划纲要的颁布，将人才开发与激励提到了前所

11、未有的战略高度，并且强调了企业人才的优先开发作为推动经济转型的重要策略。企业科技人才对于生产技术的升级、产品的研发具有重要的价值。企业的科技人才激励情况如何，存在哪些问题，如何引导企业建立与完善科技人才激励机制等问题，是当前企业人才开发工作需要解决的关键环节。1绪论11研究背景当前人才强国战略已成为经济社会发展的一项基本战略。2020年，国家人才发展的总体目标是培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。人才资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大。人才资源总量从现在的114亿人增加到18亿

12、人，增长58，人才资源占人力资源总量的比重提高到16，基本满足经济社会发展需要；人才素质大幅度提高，结构进一步优化。主要劳动年龄人口受过高等教育的比例达到20，每万劳动力中研发人才达到43人年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28。人才的分布和层次、类型、性别等结构趋于合理；人才竞争比较优势明显增强，竞争力不断提升。人才规模效益显著提高。在装备制造、信息、生物技术、新材料、航空航天、海洋、金融财会、生态环境保护、新能源、农业科技、宣传思想文化等经济社会发展重点领域，建成一批人才高地；人才使用效能明显提高。人才发展体制机制创新取得突破性进展，人才辈出、人尽其才的环境基本形成。人力资本投资占国内生

13、产总值比例达到15，人力资本对经济增长贡献率达到33，人才贡献率达到35。目前人才发展的总体水平同世界先进国家相比仍存在较大差距，与经济社会发展需要相比还有许多不适应的地方，如高层次创新型人才匮乏，人才创新创业能力不强，人才结构和布局不尽合理，人才发展体制机制障碍尚未消除，人才资源开发投入不足等等。因此，企业必须进一步增强责任感、使命感和危机感，积极应对日趋激烈的人才竞争，主动适应经济社会发展需要。212研究意义宁波市中长期人才发展规划纲要（20102020年）、“十二五”宁波人才发展规划的颁布，宁波市将人才开发与激励提到了前所未有的战略高度，并且强调了企业人才的优先开发作为推动经济转型的重要

14、策略。这同时可以看出人才的发展也越来越受到政府的重视，体现出人才发展的必要性，对促进当地经济的快速增长，具有非常重要的实践意义。目前宁波经济增长的支撑条件逐步改善，企业自主创新和自主品牌建设步伐加快，而企业科技人才对于生产技术的升级、产品的研发具有重要的价值。面对科技人才投入持续增加的企业，科技人才激励机制的建设发展已经处于瓶颈阶段，如何提高企业科技人才的创造积极性；如何应对不同价值观的科技人才、规避人才流失风险、是企业持续发展与战略转型的重要条件。本文通过对宁波东冠科技有限公司科技人才激励机制的研究，针对该企业科技人才激励机制的发展现状及其发展过程中存在的问题提出其改进对策，希望对该企业引进

15、人才和发挥人才作用提供有价值的现实理论参考。同时为振兴宁波市人才发展规划事业贡献一份力量。13研究问题的提出宁波东海集团宁波东冠科技有限公司是一家集生产水表、IC卡水表、远程抄表系统、煤气表、智能IC卡煤气表、腰轮流量计、涡轮流量计、铜阀门、定时器、热量表于一体的研发生产的综合性公司。因此产品研发是该企业的核心竞争力，通过新产品的研发不断开拓市场份额，提高市场占有率。但是目前宁波东冠科技有限公司正处在企业战略转型期，该企业人才工作的建设进入了瓶颈阶段。特别是受金融危机影响与通货膨胀压力，企业不愿在人才成本上不断加大权重。在科技人才物质激励需求方面，企业没有很好地进行满足，而在非物质激励需求方面

16、，相对于不同工龄层的科技人才，对非物质激励需求呈现多样性、差异化的特点，企业没有做到客观针对性的满足，转而将重点放在维持与提高产品市场占有率工作上来，增加企业收益。归根结底还是企业科技人才激励机制的缺陷。这就极大地挫伤了科技人才创造积极性的发挥，甚至直接导致科技人才的流失。314研究思路和方法141研究思路图1基本思路图研究结论与展望研究问题讨论理论与实践意义研究建议子研究一科技人才对物质激励的需求多重响应分析、描述性分析、因子分析分析科技人才基本工资、奖金、福利的现状要求不断加大薪酬激励的比重，满足可需的物质基础子研究二科技人才对非物质激励的需求提出多效的激励机制，满足少数具有特殊价值需求的

17、科技人员要求满足物质需求与非物质需求相结合的原则差异化区别对待研究变量物质激励因素非物质激励因素多层线性模式分析文献整理与研究假设提出激励机制的理论基础核心员工薪酬管理3个维度与精神激励5个方面完善激励机制的关键因素激励机制变革的员工个人意识激励机制的相关影响因素人才激励问题激励环境与机制缺陷如何满足企业人才的非物质需求价值4142研究方法本文的研究思路主要包括了文献综述、问卷设计、实证分析、结果分析这四个方面，在文献综述这块主要利用了网络资源以及查阅大量的文献著作。并提取文献的观点，对影响因素归类，根据现实状况分析有效影响因素，得出问卷设计参考因素，最后对文献的结论归纳包括国外学者对该人才的

18、激励机制以及国内学者对该人才的激励机制研究；根据文献综述提取的有效影响因素设计初稿并进行试调查，依据试调查反馈结果对问卷做进一步修正与改善并小范围内取样调查问卷的有效性，再度分析并确定最终调查问卷，对于问卷的调查方式主要是对宁波东冠科技有限公司进行实地走访，企业调研与网上调研（主要以EMAIL的形式）相结合完成问卷调查；在完成问卷调查后，利用SPSS180数据分析软件对数据进行全面分析，根据软件分析得出的结果确定各因素的影响作用及程度以及企业存在的问题，经研究分析，提出相关的问题解决方案与建议，着重建设性地提出三管式生态化激励系统。52相关理论21科技人才211科技人才的含义对于科技人才，国内

19、外各类经济文献和相关理论曾出现过若干种概念及其表述。CLAUDIADIAZPEREZ认为科技人才主要包括半结构化研究员、采访经理、工程人员、技术人员和行政人员。而SONGTAOWU认为科技人才应该具有高度专业能力和“全方位的素质与优秀的综合能力”。蔡学军认为科技人才是指在某一学科或专业领域有较深造诣或较高威望，在重要岗位上工作，承担重要任务，能对经济社会发展和科技创新发挥较大作用的人才。陈军旗认为所谓的科技人才是指那些崇高科学精神、品格修养高尚、知识层次高、业务精湛、为社会做出突出贡献，同时具有较强科技和管理创新能力，从事科技成果的创造、传播、应用和推广的人。1987年出版的人才学辞典上曾对“

20、科技人才”做出如下界定“科学人才和技术人才的略语。是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力、科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。”科技人才的概念应当大致包含四个要点具有专门的知识和技能；从事科学或技术工作；较高的创造力；对社会做出较大的贡献。笔者认为科技人才是指有品德有科技才能的人、有某种特殊科技特长的人，是掌握知识或生产工艺技能并有较大社会贡献的人。212科技人才的特征科技人才是一种广义的、抽象的、与时俱进的，随人们对品德、知识、才能理解的变化而变化其特征的动态概念。科技人才是知识型人才，是具有自我驱动能力与独创性的个体。一般说来，表现出如下特点（1）探索性科技劳动的

21、任务在于揭示事物运动的客观规律，科技工作的过程是向未知领域进行探索的过程。只是自然科学的探索与物质生产的探索有所区别罢了。6（2）创造性探索是创造的前提，创造是探索过程中的发现和发明，是探索的结果和落实，是探索质变性的发展。（3）精确性科技劳动的精确性是正确认识客观事物的基础和前提。科技劳动的精确性表现为观点的精确、实验的精确、材料的精确、数据的精确、概念、判断、推理的精确、结论的精确等。（4）个体性与协作性在科技劳动中，存在着个体劳动和集体协作的方式。个体劳动是指个人的独立思考、独立钻研、独立创造。规模较大的科学研究绝不是个人单枪匹马所能胜任的，科技人才在分工协作中，可以互相启发、深入探讨，

22、促使集体智慧的发挥。科技人才管理的对象是科技人员及其科技劳动。科技人才是指科技人员中具有优秀科技素质、较强研究开发和技术创新能力及科技组织管理能力的人员。科技人才劳动较之于一般成员的劳动又有其特殊性，科技人才工作的特点主要体现在五个方面科技人员劳动的创造性；科技人才知识的继承性；科技人才劳动成果的知识性；科技工作时间上的连续性；科技人才劳动的个体性、科技人才管理误区与解决方法。213科技人才的作用随着知识经济的到来，科技进步日新月异，科学技术水平的提高已经成为企业发展的重要推动力量，企业竞争的主要方面。企业之间的竞争归根结底是科技人才，特别是高层次科技人才的竞争，谁拥有掌握先进科学技术的高层次

23、人才，谁就能在激烈的竞争中处于战略主动地位。科技型企业是资金密集、技术密集型企业，科学技术是企业的核心竞争力，尤其是中国加入WTO之后，对科技型企业的科学技术创新水平提出更高要求，就是要求企业要发挥好高层次科技人才的作用，以实现企业科技创新和可持续发展。（1）科技人才的助长作用科技人才和科研团队是企业科技创新的主体，它在一定程度上反映出一个企业的科技质量、创新能力和企业的可持续发展能力，是企业发展的一项战略性资源，所以说企业科技人才管理是企业科技管理工作的关键，其主要任务是建设一支以高水平学术带头人和科技骨干为核心的科技队伍，为企业科技创新和可持续发展提供强有力的人才支撑，使得企业能够在市场上

24、保持青春活力。（2）科技人才的致弱作用科技人才在是在企业激励机制的引导下，发挥应有的作用。但是企业激励机制一旦存在缺陷，就会严重影响科技人才创造积极性的发挥，直接造成企业7在研发和制造环节不必要的损失。这使得企业的信誉和科技保障受到严重的削弱，不利于企业的科技创新和可持续发展。22激励机制221激励机制的含义激励机制，也称激励制度，是管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素，包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等。李垣、刘益、张完定、宋宇认为激励机制体现为一种关系，即

25、个体需要的满足与目标实现之间的关系，其过程为需要动机设定目标目标实现需要满足。在这个过程中，需要的满足是激励对象所追求的目标，而目标实现则是激励源所追求的目标，为此，激励源必须以一定的资源来与激励对象进行交换。他同时指出激励机制的优劣则体现为这一交换的投入产出比。如果如产出取决于激励对象需要的满足程度。一般而言，激励对象的需求包括物质需求和非物质需求两方面。其中，物质需求包括现期需求和远期需求；非物质需求则包括荣誉、成就感等。它们的实现方式是不同的。笔者认为激励机制是组织为实现其目标，激励主体根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的

26、一致，并运用多种激励手段与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励手段考虑因素包括物质激励因素和非物质激励因素。222激励机制的内容激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，它包含以下几个方面的内容（1）诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。8（2）行为导向制度它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵

27、循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。（3）行为幅度制度它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（MVE），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、

28、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。（4）行为时空制度它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。（5）行为归化制度行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（ORG

29、ANIZATIONALSOCIALIZATION）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个

30、方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。9223激励机制的作用激励机制建设是企业管理过程中不可缺少的重要组成部分，企业能否搞好激励机制建设和完善工作直接关系着员工的切身利益。激励机制能够极大地促进员工创造积极性的发挥，反之也可导致员工积极性受挫和企业人才的流失等一系列问题。因此激励机制的作用具体可分为助长作用和致弱作用。（1）激励机制的助长作用激励机制的助长作用是激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下

31、，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。（2）激励机制的致弱作用激励机制的致弱作用是激励机制中存在不确定激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，

32、直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的不确定激励因素根除，代之以有效的激励因素。103宁波东冠科技有限公司科技人才激励机制的调查分析31宁波东冠科技有限公司简介宁波东海集团宁波东冠科技有限公司是一家集生产水表、IC卡水表、远程抄表系统、煤气表、智能IC卡煤气表、腰轮流量计、涡轮流量计、铜阀门、定时器、热量表于一体的研发生产的综合性科技公司，是浙江省计量智能仪表科技开发的重要基地。公司多项技术自主创新获得发明专利，并拥有实用新型和外观设计工业知识产权。水表核心产品列入国家火炬计划、国家重点新产品计划、宁波市新技术成果转化计划，获得科技进步奖。当然公司在取得成果的同时，特别在

33、软硬件设施配备上不断地进行更新加强，并已初具规模。在软件设施配备方面，公司拥有一支高学历、多学科的科技人才研发制造队伍，总计有150多人组成。其中具有研究生学历的高达70以上，精通各种专业知识，学科涉及主要包括产品设计、结构化设计、传输线路设计、电子数字化显示、自动遥感设计等。在硬件设施配备方面有先进的音速喷嘴流量检测装置、2000L钟罩及100L、20L较完善的气体流量测试装置，一流的模具加工中心，其设备拥有加工中心、慢走丝、三轴电脉冲等较先进的模具加工设备，为加快新产品开发及模具的制造创造了良好的条件。公司自创立以来，以胜似生命的质量观和顾客满意的经营观，始终奉行产品质量上乘，服务周到详尽

34、，价格合理的经营宗旨，追求无限创新的科学思维，全力推进科学技术进步，不断引进科学技术，为研究和开发新产品作出了不懈的努力。依靠强大的科技人才队伍和先进的工艺技术，严格的质量保证体系以及先进的生产设备和检测装置，年生产能力80100万台煤气表。生产产品通过国际ISO90012000版质量管理体系认证，其中DH牌系列煤气表曾被评为“2003年浙江质量信得过产品”荣誉称号，并入选中国质量万里行“2004年质量稳定合格企业”。32调查过程321调查目的调查目的在于了解当前宁波东冠科技有限公司科技人才激励状况，为引导企业建立有效激励机制提出重要的参考信息。通过以宁波东冠科技有限公司科技人才为调查对象，揭

35、示这些问题的表象、特征及性质，并试图提出解决问题11的策略思路。从而有效地具有针对性地为宁波东冠科技有限公司建立一套合理化的激励方案。激励科技人才潜能开发最大化，从而达到以少带多，把握关键的目的，使企业减少不必要的人力成本，为企业提出合理化的薪酬设计，多样化的激励方向与导向性激励方案，多种激励方式并存的激励机制提供新思路。322调查对象和方法选择考虑到宁波市企业科技人才激励因素的具体情况，笔者以宁波东冠科技有限公司科技人才为研究对象，调查的科技人才总计75位，其中具体为高级工程师3位、工程师21位、助理级工程师14位、技术类科员37位。选取样本的比例参照科技人才的岗位级别，高级岗位级别有高级工

36、程师和工程师，中级岗位级别有助理工程师，低级岗位级别有技术类科员，其中比例为241437。而调查方法采用的是问卷调查和企业访谈相结合的方法，通过对问卷调查及访谈的统计与分析，对宁波东冠科技有限公司做出了一般性的客观描述，以国内外多种激励理论为指导，以宁波区域企业实际情况为基础，广泛挖掘和科学吸收已有理论资源。323调查问卷设计影响激励机制的指标因素可分为物质激励因素和非物质激励因素两块。经过思考，我们按一个渐进的顺序来设计问题，将问卷调查分为三块，首先是对调查访问者背景的了解，比如被访问者所在企业规模，职称，学历，工作时间等。其次，在背景资料了解的基础上，对其薪酬水平、结构、增长比例进行挖掘。

37、最后，以量表的方式考察被访问者对于目前激励机制中主要激励因素的满意度调查。本调查问卷主要涉及到的指标主要涵盖物质激励因素指标和非物质激励因素指标两大块。其中物质激励因素指标有基本工资、奖金、持股分红、津贴等，而非物质激励因素指标有社保福利、业绩考核、工作时间与环境、员工情感与沟通、职业培训机会、工作晋升机会、参与决策管理机会、组织文化等。1233数据分析331宁波东冠科技有限公司科技人才特征分析本文以宁波东冠科技有限公司科技人才为对象，根据其年龄、在职工龄、职称、性别等方面做了一个总体的描述分析（宁波东冠科技有限公司科技人才特征分析见表1）。表1科技人才特征分析由表1可知，在被调查者中年龄方面

38、，30岁以下的较多，占总数的627，其次是年龄3039岁的，占总数的253；在职称方面，技术类科员的较多，占总数的493，其次是工程师，占总数的280；在工龄方面，五年以上工龄的较多，占320，其次是一年以下的，占267。在性别方面，以男性居多，占693。科技人才项目样本数百分比累计百分比年龄30岁以下476276273039岁192538804044岁56797445岁以上4531000工龄一年以下20267267一年到两年18240507三年到五年13173680五年以上243201000职称高级工程师34040工程师21280320助理工程师14187507技术类科员374931000性

39、别男52693693女23307100013332科技人才对物质激励因素的数据分析（1）科技人才对目前薪金收入水平满意度的描述性统计频率分析企业科技人才对目前薪金水平的满意度能体现目前社会薪酬激励制度的完整性的发展程度（科技人才对目前薪金收入水平的满意度见表2）。表2您对目前薪金收入水平的满意度频率百分比有效百分比累积百分比有效非常满意8107107107满意19253253360一般42560560920有点不满意45353973很不满意227271000合计7510001000由表2可知，企业科技人才对自身薪金收入满意度为一般的占560，满意的占253，可以看出，目前企业科技人才对自身的薪

40、酬收入还没有达到很满意的程度，大多都只是一般程度的满意。由此得出薪酬激励的比重还不足。（2）不同年龄层科技人才对目前薪金收入水平满意度的交叉分析从不同年龄层与薪金收入满意度的交叉分析，调查对象中多为30岁以下和3039岁的企业科技人才选择一般满意。可以看出现宁波东冠科技有限公司科技人才薪酬激励水平条件还欠改善，投入力度不够，而在工作初期没有一定物质基础的科技人才是无法满足自己对物质价值的需求。相对工龄较长的企业科技人才对自身薪酬收入水平的满意度较平均，且多大是满意或非常满意（不同年龄层科技人才对目前薪金收入水平满意度的交叉分析见图2）。14图2不同年龄层科技人才对目前薪金收入水平满意度（3）科

41、技人才对自身的薪酬制度中需要完善方面的多重响应频率分析表3您对自身的薪酬制度中需要完善方面薪酬改善因素响应的频率响应个案百分比N百分比薪酬改善A福利水平与种类17113227提高基本工资32213427提高奖金20133267建立或完善薪酬定期增长机制27180360改善薪酬决定的参与机制1173147提高薪资透明度1067133使收入与贡献联系更加密切20133267改革绩效评估方法74793其他64080总计15010002000由表3分析可知，大多科技人才认为提高基本工资是最主要因素，占213，而建立或完善薪酬定期增长机制这一因素，占180。因此总体来讲，科技人才对于现有的物质激励机制仍

42、存在不满。15（4）科技人才对自身奖金制度的描述性统计频率分析表4决定您奖金收入水平的最主要因素频率百分比有效百分比累积百分比有效岗位级别28373373373业绩贡献21280280653技能/技术级别18240240893其他81071071000合计7510001000表5您对奖金不满意的原因频率百分比有效百分比累积百分比有效与承诺不一致4535353数量太少21280280333与绩效关系不大9120120453不透明79393547其他344534531000合计7510001000由表4、表5可知现阶段在该企业中，科技人才的岗位级别与其奖金水平的关系最为紧密，其次为业绩贡献。但是对

43、于其他个别因素没有提高重视。其中薪酬激励中的奖金激励制度考虑的因素比较单一，导致大多数科技人才对奖金激励制度不满意，其奖金数量太少为主要因素。333科技人才对非物质激励因素的数据分析（1）科技人才认为企业业绩考核制度存在问题的描述性统计频率分析表6业绩考核存在的主要问题频率百分比有效百分比累积百分比有效业绩考核不透明11147147147根本没有业绩考核14187187333业绩考核方式不合理24320320653业绩考核结果对薪酬没有多大影响263473471000合计751000100016由表6分析可知，大多科技人才认为业绩考核结果对薪酬没有多大影响是最主要问题，占347，其次认为企业业

44、绩考核方式不合理，占320。因此总体来讲，该企业目前有建立绩效考核制度，但是考核方式存在不合理性，其绩效考核结果不能很好地与物质激励机制建立起挂钩，降低了科技人才对绩效考核制度的满意程度。（2）科技人才对学习与职业培训机会、工作晋升机会、管理参与机会的满意度频率分析科技人才对学习培训机会的满意度从对学习培训机会的满意度情况看，467的人选择一般满意程度，只有120的人选择最满意（科技人才对学习与职业培训机会的满意度见表7）。表7学习与职业培训机会满意度频率百分比有效百分比累积百分比有效最不满意5676767不满意11147147213一般35467467680满意15200200880最满意9

45、1201201000合计7510001000科技人才对工作晋升机会的满意度从对工作晋升机会的满意度情况看，453的人选择一般满意程度，只有93的人选择最满意（科技人才对工作晋升机会的满意度见表8）。表8工作中晋升空间和机会满意度频率百分比有效百分比累积百分比有效最不满意8107107107不满意9120120227一般34453453680满意17227227907最满意793931000合计7510001000科技人才对管理参与机会的满意度从对管理参与机会的满意度情况看，373的人选择一般满意程度，只有133的人选择最满意（科技人才对管理参与机会的满意度见表9）。17表9参与企业管理和决策机

46、会满意度频率百分比有效百分比累积百分比有效最不满意6808080不满意11147147227一般28373373600满意20267267867最满意101331331000合计7510001000由表7、表8、表9可知，大多数科技人才对该企业非物质激励因素方面都处在一般满意程度。企业激励机制建设中，能够满足科技人才精神需求的激励因素没有发挥最大效能，只有少数部分选择了最满意。（3）科技人才对组织文化制度的满意度频数分析组织文化制度建设能体现目前企业激励机制建设的完整性和发展程度。组织文化感染力是企业非物质激励因素中不可或缺的因素之一，也是精神激励的重要组成部分（科技人才对组织文化制度满意度见

47、图3）。图3科技人才对企业组织文化的满意度由图3可以知科技人才对该企业组织文化制度一般满意，占4933；其次，满意，占2000；次之，不满意，占1600而最少的是最满意和最不满意，分别仅占933和533。18（4）科技人才在企业中享受的福利制度因子分析表10因子方差初始提取基本养老医疗失业保险1000537住房公积金1000508其他住房补贴1000551补充养老保险1000665补充医疗、人身保险1000671交通补贴1000526午餐补贴1000740带薪休假1000624培训机会1000485节日福利1000742其他1000734表11解释的总方差成份初始特征值提取平方和载入合计方差的

48、累积合计方差的累积126732430324303267324303243032167215200395031672152003950331425129575246014251295752460410129203616641012920361664579672336889667636932758287694631382141862656878782895254771925991041737959639411397360610000019表12在企业享受福利的成份矩阵A成份1234基本养老医疗失业保险442358447120住房公积金447082412363其他住房补贴530383156315补充

49、养老保险239572451277补充医疗、人身保险320721055214交通补贴525232368247午餐补贴578206505331带薪休假558091375404培训机会693011049047节日福利548538105375其他369386530409注以上实证分析图表均来自于问卷调查数据整理自制由表10、表11、表12可知第一公因子主要是培训机会，第二公因子午餐补贴，第三公因子带薪休假，第四公因子节日福利，第五公因子其他住房补贴，第六公因子交通补贴。其中享有的各种保险福利较少，不能很好的满足不同企业科技人才的价值需求。享有福利种类比重不协调，无法满足其他特殊需求的科技人才。34实证分析结果通过对宁波东冠科技有限公司科技人才激励机制建设过程的调查研究数据分析得出以下结果。（1）薪酬结构不合理，比例失调。根据企业科技人才对自身的薪酬制度中需要完善方面的多重响应频率分析，要求提高个人基本工资和定期提高薪酬增长机制的比重大，可以看出在薪酬激励的比重还不足，提高基本工资力度要不断加强，更要注重合理分配。而在奖金制度方面，科技人才的岗位级别与其奖金水平的关系最为紧密，其次为业绩贡献。因此，这种定性制为主导的奖金考核制度不能灵活地满足科技人才业绩考核标准，使之挫伤积极性。根据不同年龄层企业科技