宁波开元名都大酒店员工培训现状与对策研究【毕业论文+任务书+开题报告+文献综述+外文翻译】.Doc

1、本科毕业设计论文20届论文题目宁波开元名都大酒店员工培训现状与对策研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_I摘要酒店业是劳动密集性产业，高服务质量是酒店在激烈竞争中脱颖而出的关键，做好酒店培训工作成为酒店长远发展的重要一环。要想在众多五星级酒店集聚的宁波市占有一席之地，科学的员工培训将对酒店服务质量的

2、提高具有重要的意义。本研究对宁波开元名都大酒店的员工培训问题进行探讨，研究发现，目前虽然酒店在员工培训方面已经加大了工作力度，但是，仍然存在一些问题在培训组织方面存在培训转化难，培训计划不合理，培训效果评估不健全等问题；在培训师方面表现为培训师自身素质不高以及培训方法落后，在受训者方面表现为受训者自主学习能力差等问题，本研究认为要很好的解决这些问题，应从培训需求，培训计划，培训评估方面进行改进，包括有效的转化培训内容，重视培训的需求分析，制定有效的培训计划以及完善培训评估体系；以及从提高培训师层次以及加强员工自我学习动力等方面入手进一步改进从而提高培训的有效性，增强员工对酒店文化的认同，最终促

3、使员工和酒店共同发展。助酒店在众多五星级酒店竞争中脱颖而出。关键词宁波开元名都大酒店；员工培训；科学培训IIABSTRACTHOTELINDUSTRYISLABOURINTENSIVEINDUSTRIES,HIGHQUALITYOFSERVICEISAHOTELINTHEFIERCECOMPETITIONOFTHEKEY,HOTELTRAININGBECOMEANIMPORTANTPARTOFLONGTERMDEVELOPMENTOFTHEHOTELITSELFTOTHEAGGLOMERATIONOFNUMEROUSFIVESTARHOTELHASAPLACEINNINGBO,SCIENTIF

4、ICSTAFFTRAININGTOIMPROVETHEQUALITYOFHOTELSERVICESISOFGREATSIGNIFICANCESTUDYONTHEQUESTIONOFSTAFFTRAININGTONEWCENTURYGRANDHOTELNINGBORESEARCH,STUDIESHAVEFOUND,ALTHOUGHATPRESENTTHEHOTELHASSTEPPEDUPEFFORTSINSTAFFTRAINING,BUTTHEREARESTILLSOMEISSUESTRAININGTRANSFORMATIONINTRAININGORGANIZATIONS,TRAININGPRO

5、GRAMSARENOTREASONABLE,INADEQUATETRAININGEFFECTIVENESSEVALUATIONDOINGWELLINTRAININGFORTRAINERSQUALITYISNOTHIGH,ANDMETHODSOFTRAININGBACKWARD,DOINGWELLINTRAININGASATRAINEELEARNERDIFFERENCES,PROCEEDINGFROMPROBLEMSTHROUGHADETAILEDANALYSISOFTHISARTICLEPROPOSEAPPROPRIATECOUNTERMEASURESANDSUGGESTIONS,THISST

6、UDYCONCLUDEDTHATTHEGOODSOLUTIONTOTHESEPROBLEMS,NINGBONEWCENTURYGRANDWINESNEWCENTURYGRANDHOTELNINGBOSHOULDBEREMOVEDFROMTHETRAININGNEEDS,TRAININGPLANS,TRAININGEVALUATION,IMPROVEMENT,INCLUDINGEFFECTIVETRANSFORMATIONOFTHETRAININGCONTENT,TRAININGNEEDSANALYSIS,DEVELOPEFFECTIVETRAININGPROGRAMSANDIMPROVETHE

7、TRAININGEVALUATIONSYSTEMANDFROMTHETRAINERLEVELANDTHESTRENGTHENINGOFSELFMOTIVATIONOFEMPLOYEESANDOTHERAREASFORFURTHERIMPROVEMENTSOASTOENHANCETHEEFFECTIVENESSOFTRAINING,ENHANCINGEMPLOYEERECOGNITIONOFHOTELCULTURE,EVENTUALLYPROMPTINGEMPLOYEEANDHOTELDEVELOPMENTHOTELSINNUMEROUSFIVESTARHOTELSANDEMERGINGTHRO

8、UGHCOMPETITIONKEYWORDSHOTELTRAININGSTAFFTRAININGIII目录1绪论111研究目的与意义112国内外相关研究综述1121国内相关研究1122国外相关研究313研究方法5131研究对象62宁波开元名都大酒店员工培训现状621宁波开元名都大酒店概况622宁波开元名都大酒店员工培训现状7221宁波开元名都大酒店员工培训组织结构7222宁波开元名都大酒店员工培训内容8223宁波开元名都大酒店员工培训体系11224宁波开元名都大酒店培训经费投入133宁波开元名都大酒店员工培训存在的问题1631培训组织方面16311培训成果转化难16312缺乏合理的培训计划16

9、313缺乏健全的评估机制1732培训师方面17321培训师自身素质不高17322培训的方法落后1833受训者方面1834培训经费投入的不合理184宁波开元名都大酒店员工培训对策和建议1941优化培训体系19411重视培训的需求分析19412制定有效的培训计划20413完善培训评估体系2142优化培训师资和方法21IV421提升培训师层次21422改进培训方法2243激励员工自主学习2244加大管理人员培训经费投入22结论24参考文献25致谢26附录宁波开元名都大酒店员工培训现状调查问卷2711绪论11研究目的与意义酒店是劳动密集型企业，对于酒店行业来说，具有一支高素质的员工队伍是酒店是否具有竞

10、争力的关键因素。在旅游酒店市场竞争异常激烈，各项技术迅猛发展的今天，酒店“硬件”水平日趋接近的情况下，服务水平、员工素质等“软件”成为酒店业竞争的焦点，而培训正是酒店“软件”建设之本。员工培训作为人力资源开发的重要组成部分，对提高员工素质，增加酒店内部凝聚力、提高酒店核心竞争力具有重要作用。如何建立起符合酒店自身发展特点的员工培训体系一直是许多酒店关注和思考的问题。从人力资源管理的角度来说，培训员工至关重要。酒店通过对员工在技术、知识、态度等方面进行训练，提高员工的能力，提高员工的专业化素质，提高他们的团队精神、合作能力及职业道德修养等等，从而提高员工当前或将来的工作绩效，最终提高酒店的经济效

11、益和社会效益。但大量的研究表明，中国酒店的员工培训，目前还存在着许多问题，还没有收到预期效果。本研究对宁波开元名都大酒店现阶段员工培训进行了探讨，旨在了解其员工培训现状，对其员工培训体系不足进行剖析，并针对其不足提出相应的对策及建议，使员工培训工作在酒店经营发展中发挥其重要的战略作用，促进酒店形成特有的竞争优势，使酒店能够持续发展。12国内外相关研究综述121国内相关研究所谓培训是指企业为帮助员工提高素质和与工作相关的技能，有计划地实施有助于员工学习和能力提高的活动，目的是让员工不断提高个人能力和素质，最终实现企业的战略目标。1张广科、徐娅伟2007培训模式定义为培训管理的运作程式，如第一步是

12、确定学员的培训需求还是明确组织目标，第二步是制定培训计划还是培训战略等等。培训模式是多样的，关键是寻找一种适合企业培训的模式并在环境变化过程中不断完善和创新。21赵晓东应丽芬人力资源开发与管理M浙江大学出版社20092张广科、徐娅伟培训管理M北京大学出版社,200756572余飞（2008）介绍到，在WTO成员国企业中广泛采用的培训模式主要有系统培训模式、过渡性模式、咨询模式、持续发展性模式、阿茨果德模式、“国家培训奖”模式、学习型组织模式、多级瀑布模式、自我发展模式等，他们的侧重点各不相同而又各有特点。有效的培训模式，能够在培训过程中实现规范化的管理，使培训计划以及进度能与企业的战略发展紧密

13、联系在一起，充分发挥员工在企业中的作用，提高企业的生产力。3高志敏（2006）对系统型培训模式的初始构架及其修正过程进行了回顾和描述并加以适当的评价，希望在我国企业转制背景下，能够对适合自身特点和需要的人力资源开发培训模式提供有益的借鉴。4李淑惠、李志敏2008认为针对我国企业目前的状况应该建立四种培训模式常规型模式、应急型模式、提高型模式和素质型模式。其中常规型模式包括岗前培训和取证培训；应急型模式包括技能培训和知识培训；提高型模式包括理论培训和能力开发培训；素质型模式包括观念培训和团队精神培训。5晋银峰2008分析了我国企业年存在的问题，培训模式改革的背景，在此基础上提出了我国企业培训模式

14、的改革思路企业培训模式应以创新为主导；企业培训模式应以建立学习型组织为主题；企业培训模式应坚持选择与效益的统一。6何卫华2008剖析了欧美日韩的著名企业的培训体系，结果显示长期稳定的人才培养更有利于企业的发展，而保持人才的活力和价值增值也是跨国企业吸引人才的重要手段，然而，国内企业在这些方面还需要进行不断的改进和完善。7赵曙明（2009）认为企业员工培训系统的构建，首先要考虑企业的总体战略，因为培训不能单独存在，必须配合企业总体战略的运行。其次，要根据企业总体战略来制定人力资源发展战略，在此基础上建立员工培训体系。8在选择培训方法方面，乔志林（2004）提出了管理模拟是管理培训的有效方法，通过

15、分析四种培训方法角色扮演、博弈、计算机模拟和培训模拟，能够促进受训员工的主动参与，提供交互式学习环境，并且能以较少的投资取得尽可能大的效果。9绍敏2007提出培训体系包括培训过程体系和培训制度体系，通过运用调查问卷，关键事件访谈等方法构建了培训过程体系，包括培训需求分析、培训成果转化、培训效果评估、培训计划制定四部分，然后从内部讲师管理、培训费用预算以及培3余飞外国企业培训模式及启发M复旦大学出版社,200845464高志敏人力资源开发的系统型培训模式及其修正评述J华南理工大学出版社,20065李淑惠、李志敏我国企业培训管理存在的问题及其模式分析M北京大学出版社,20086晋银峰我国企业培训模

16、式探析J旅游出版社,20087黄舟A公司培训体系问题研究D东北财经大学出版社,20108赵曙明中国企业人力资源管理M南京南京大学出版社,20099宋晶、郭凤侠管理学原理M第2版东北财经大学出版社，200948一493训考核管理三方面构建了培训制度体系。10张一驰2008对培训的理解是员工培训是创造环境并使员工能够在创造的环境中获得稳定的与工作密切相关的知识、技能、能力和态度。11任长江2004，巩亮2005，彭勇文2007分别对体验式培训进行了研究，主要涉及到体验式培训兴起的深层次原因，实施策略，以及体验式培训业发展的一种新动向企业剧场进行了深入研究。12综上所述，我国学者对企业培训的研究起步

17、比较晚，研究的时间较短，2000年后才进入较快的发展阶段。我国学者结合对国外学者研究成果的借鉴，自身经过不懈的努力，在培训体系方面也取得了较大的进步。就目前来说，我国还未形成自己的有关培训的理论体系，相关研究主要集中在对国外理论的转介、移植、复制上，本土化研究少，缺少结合国情提出一些创新性的观点。此外，我国学者的研究主要以理论性研究为主，实证研究较少，虽然对培训体系进行了建模，但是模型复杂，实用性不足。122国外相关研究英国官方培训委员会认为，培训是通过正式的、有组织的方式，获得工作要求相关的知识和技能的过程。戈德斯坦认为，培训是系统地提高和发展个体、团队和组织效能的一种方法，培训的结果包括知

18、识、技能和态度的改变。通过培训可以调动员工的工作积极性，实现人岗匹配，从而建立学习型组织，增强组织的核心竞争力。企业培训相关理论是人力资源管理理论中的重要组成部分。从科学管理理论和心理学领域开始，培训理论正式成为一项研究课题并随之发展成熟，到现在已成为较为完善的培训理论体系。13西方培训理论最早起源于美国古典管理学家,科学管理代表人物弗雷德里克泰勒，在科学管理原理一书中提出早期的培训理论。他指出，第一流的工人不是从天上掉下来的，而是通过两种途径获得一是通过严格挑选，二是通过科学培训，而科学培训应由专门机构和人员进行。14美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得圣吉在1990年提出了“学习型组织”理论，

19、全面更新了培训理念。认为企业的培训的目标是创建“学习型组织”，培训的内容以提高员工的学习力即学习的动力、毅力和能力为主，将员工个体培训扩展为团体培10林婷A公司培训体系的诊断与完善D暨南大学硕士学位论文200953一7211张一驰优秀员一素质手册M中国纺织出版社20080616一2012萧鸣政人力资源开发的理论与方法高等教育出版社，2004011013美斯蒂芬P罗宾斯管理学M第7版中国人民大学出版社，200432一3314美斯蒂芬P罗宾斯管理学M第7版中国人民大学出版社,200432334训，将局部培训拓展为全员培训，实现由“阶段培训”向“终身培训”的转变，实现由“知识、技能的传授”向“学习力

20、的提高”的转变，使组织适应不断变化的环境，实现可持续发展的战略。15雷蒙德诺伊将员工培训开发定义为为员工个人发展而开展的一系列人际互动、正规教育、在职体验以及能力和个性的评估等活动。培训作为一种重要而有效的人力资源开发手段是赢得企业竞争优势的必要手段，同时员工培训也被视为智力资本创造的有效途径之一。16汉弗莱于1990年提出了“员工集体培训模式”，包括了五个子系统分析、设计、开发、执行、控制。威廉森1993从经济学观点出发，考虑到交易成本，认为培训应当采用自制MAKE或外购BUY战略，强调没有一个企业会否定培训一的重要性。17杰克逊和舒勒1997认为领导人对培训的投资承诺是企业经营成功的关键，

21、在竞争激烈的环境下，企业更需要重视员工的培训。系统型培训模式是采用较多的培训模式之一，该模式起源于美国陆军教学训练，主要分为1需求分析2教学与课程设计3制定计划4课程实施5效果评估等五个步骤，逐次进行形成一个闭环。哈莉泰勒将系统培训模式应用于企业战略规划中，进一步完善了该模式。之后又修正为一个过渡型培训模式，内环是系统培训模式，外环是战略和学习，称之为公司战略和学习双环路另一种比较知名的被国外称为“指导性系统设计”方法，即“ADIME”培训。该模式出现较早，上世纪70年代就已经出现，目前在国内应用较为广泛。主要分为L需求评估2设计3实施4评估等四个阶段。18德斯勒，2000依据不同目的将培训方

22、法区分为1特殊目的培训2管理人员培训3领导人员培训。但他的研究中忽视了对一般员工的培训。拜耳2000等认为培训方式有很多种，但主要包括在职培训OJT，工作指导培划JIT，工作轮换JOBROTATION，学徒制APPRENTICESHIPTRAINING，课堂培训CLASSROOMTRAINING等5种。RAYMONDANOE，JOHNRHOLLENBECK等（2004）及MONDY第六步，选定问卷方案，实施调查。（2）培训计划的制定针对培训需求，对下一年的培训进行计划，并依照之前培训的经验，培训经理对接下来的培训进行统一的安排并颁发文件，培训计划的内容包含培训的课程设置，培训的周期，培训的地点

23、，以及培训经费的估算。12图10培训计划实施调查上图反映了酒店培训计划的可实施性，57的员工认为酒店并不能很好的执行相关的培训计划，只有10的人认为酒店每次都能很好的贯彻实施相应的培训计划,说明酒店在培训计划制定方面还存在不足的地方。（3）培训的评估分析员工完成培训内容后，酒店大都通过让员工闭卷考试来进行考核评估，但在整体上缺乏长期的效果控制，没有课程后的跟踪反馈，不关心培训成果的转化工作，使得人力资源培训工作对实际工作的贡献大打折扣。另外酒店以问卷式评估。对将要评估的内容制作成问卷形式，在每项内容上列出“极好、满意、还好，不满意”栏目，供员工填写。对于评估的信息收集上实行访问式，如访问受训员

24、工、访问培训实施者、访问培训管理者以及访问受训员工的领导、同事、下属。培训效果评估调查图11培训效果评估调查由上图显示，宁波开元名都大酒店在培训效果评估方面做的并不是很好，有58的人表示酒店只是偶尔进行评估，还有17的人从来没接触到酒店关于培训效果评估的考核，说明酒店虽然会有培训但是培训后的成果并没有相应的测评，培训的效果没能很好的得到转换，酒店缺少完善的评估体系。13图12培训成果转化调查员工对参加的培训对于提升工作绩效，促进个人职业发展是否起到实际帮助作用，参加过酒店培训的120名员工中，只有24位认为培训对提高工作绩效促进个人发展是有用的，仅仅占总数的20左右，而认为培训并没到达期待效果

25、的人数为96，占总人数的80，这样大比例的数据表明培训成果转化难，没能对实际的工作起到促进作用。员工培训自主意识图14员工自主学习意识调查酒店对培训的重视固然重要，但是只有当员工有较为主动的学习意识时培训的效果才能很快的转变，上图显示调查的141位员工中只有23为经常主动学习，而50人很少有学习念头，在酒店员工整体文化水平不高的基础上，想要很好的提高培训效果，激励员工自主学习显得更加重要。224宁波开元名都大酒店培训经费投入酒店根据员工类型对培训经费投入有不同规定，大致分为3类。14010002000300040005000600070008000900010000入店培训业务知识培训岗位技能

26、培训意识与素养培训20102011（1）基层员工培训经费投入图32010和2011年员工培训经费对比基层员工培训经费投入分为五部分，分别是入店培训，业务知识培训，岗位技能培训，意识与素养培训。图3显示的是2010年和2011年基层员工培训总的费用支出，研究发现2010年基层员工培训费用总额为24530元。主要是集中在岗位技能培训和业务知识培训，总共的投入达到15000元。新员工的培训也接近5000元。相比较2010年的投资费用，2011年的总投入有所下降，其中入店培训较2010年少投入了1000元左右，在业务知识和岗位技能培训上都有降低，其中岗位技能培训的投入比2010年降低2500元，说明酒

27、店对岗位技能方面的关注度有所降低，但在酒店文化意识方面的投入有较大的提升为6000元，相对2010年的3800元增加了2200元的投入，说明酒店意识到在员工意识素养培训上的欠缺，因此加大其投入。相对2010年，2011年酒店对基层员工总的培训经费投入减少了9530元。（2）管理人员培训经费投入15图42010年管理人员培训投入图4显示酒店2010年对管理人员培训总的费用投入，对高层管理人员酒店的培训更有针对性，只在职业资格认证，集团内部外派培训以及管理技能进行培训，其中管理技能培训投入的比例达到培训总额的2/3,达到2000元。但在业务知识，专业技能，还有职业素养方面的投入为零，说明酒店更加注

28、重高层管理人员在管理技能方面的培养。相对高层管理，酒店对基层管理人员的投入相对更全面包括业务知识培训，专业技能培训，职业素养培训，职业资格认证培训以及外派培训（集团内），投入经费比例比较均衡，总的经费投入为9835元，其中职业素养培训的投入达到3000元，业务知识和专业技能方面的培训投入也达到了5200元，但在管理技能方面没有培训，这对基层管理人员的管理水平的提高是存在一定的阻碍的。（3）“未来之星”经费投入未来之星0100020003000400050006000业务知识培训专业技能培训职业素养培训拓展培训未来之星图5“未来之星”培训投入“未来之星”作为酒店特色培训对象之一，他们都是各岗点选

29、出来的技术能手，从酒店对其培训的投入中就能看出图5专业技能培训占的比重较大，达到5000元，其它方面的培训投入分别为业务知识培训1800元，职业素养培训为500元，拓展培训的费用也有3500元，但是主要的投入还是围绕在专业技能上，总的培训投入也达到10700元，说明酒店对技术能人的培养是十分关注的。培训经费投入调查16图13培训投入经费调查上图显示员工认为酒店对培训的经费投入主要集中在入店培训，和意识素质培训，分别占总数的34，但在管理技能的投入上仅为3，说明酒店更加偏向对基层员工的培训投入，对管理培训经费的投入还有待提高。3宁波开元名都大酒店员工培训存在的问题31培训组织方面311培训成果转

30、化难培训最终目标是希望员工能将培训的内容学以致用，切实提高员工自身的技能，但显然当培训完返回到工作中后，存在一些阻碍员工转化培训内容的不利因素，例如，缺乏领导的支持，同事的配合以及设备资金短缺等。工作的环境因素导致员工认为“培训是没有什么实际作用”这样的恶性循环导致的是培训工作无法进一步的深入，前期的投入也只是枉费。到头来“竹篮打水一场空”。312缺乏合理的培训计划本次问卷在对培训工作有无按计划开展进行调查中发现。有的员工认为有计划17并开展，有的却认为没有计划，也没有开展。培训需求分析不全面，需求分析是构建完善培训体系的关键，只有将收集到关于员工，岗位和部门以及酒店发展实际的有关信息进行梳理

31、，从而得出现状与理想之间的差距才能有效地制定合理的培训计划和内容。如果没有与酒店实际发展目标和员工的职业生涯规划相结合，大多只是根据年度培训计划来进行，常常是缺什么就上什么，只考虑短期的利益盲目上培训项目，最后人力物力虽然消耗了却没能取得理想的效果。部门在培训计划的制定上不合理，导致传到给班组讯息思路不清晰，最终导致各部门间培训工作展开的困难。313缺乏健全的评估机制通过对培训经理的访谈发现虽然酒店确实有一套培训评估体系，但是更多的时候是处于闲置的状态，不能起到培训评估应该有的作用。另外，培训绩效评估工作不完善。多数的评估仅仅对培训课程的书面知识进行考核，没能进一步与培训员工的工作态度、工作效

32、率相结合，评估工作只停留在最初级的层次上。酒店对每次培训活动的评估情况缺乏一些系统的纪录，其中包括评估所用的方法、测试的内容、员工完成情况、测试的结果，都需要进行完整记录同时就己做的有关培训的内容记录来看，这些记录缺乏专业的整理，大多是分散的、无序的，没有一个有序的培训评估信息收集规划。这些都不便于对培训的效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开展。从酒店培训评估结果的应用分析中，发现培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没能与实际的工作同时进行，造成了培训与实际工作不一致现象，效率一直得不到提高，提高服务的质量的目标也没能达到。32培训师方面321培训师自身素质不高讲师的授课水平也是影响培

33、训效果的重要因素之一，但是酒店的还没有专职的培训师一职。现在酒店都是以主管领班通过一定的考核后作为兼职的培训人员来为员工进行培训，但是对于酒店来说培训师的素质和能力对培训的效果产生较大的影响，虽然现有的培训人员都是各个班组的对本部门主管领班对各部门的运营状况比较了解，但是由于自身教育水平还没有达到培训师的要求，导致知识面的局限，综合素质并没有那么高，所以不能取得预想的效果。其次，培训人员对培训员工的了解很少，例如，前厅部的领班同时对多个部门员工的进行培训，他的经验和知识更多的是停留在前厅部这一块，对于其它部门的了解就是知之甚少的，这样的培训再18多也好似浪费。培训内容的局限性，更多的只是停留在

34、几个方面，如礼仪，酒店概况等；但是实际上这些对于员工来说并不是什么新鲜的知识，不断重复内容，这样的培训是在浪费大家的时间，收到的效果自然也大打折扣。322培训的方法落后从培训现状反映的情况显示，大部分的培训内容都是以学校式的授课为主，培训的方式缺乏创新性。员工认为酒店培训的手段有待提高，由于酒店员工的文化水平相对于其它行业要低，所以在课程的设计上更要考虑到这方面的因素，如果只是以学员听的形式来接受培训知识，这样很容易让员工产生枯燥乏味，抵触的心理情绪从而慢慢的失去对培训的兴趣，自然也就降低员工培训的认可度。其次在课程的设计上缺乏创新性和操作性，很多时候只是照本宣科，最终员工学到的知识无法应用到

35、实践中。33受训者方面酒店人员的高流动性是重所周知的，如何将这样的高流动率控制下来，应该从培训抓起，只有当酒店前景与员工自身的规划相符时，员工流动的几率才会有所下降，很多时候酒店是在为被人培养人才，刚刚培训完的员工，就因为各种原因说走就走，给酒店带来的是金钱和精神上的双重打击。在酒店制定培训计划时，应该充分的评估下受训者，如主动培训的能力和培训的心态，同样的培训未必都适合所有的受训者，应该做到因材施教，减少没必要的投入，同时还能取得效益。可以看出培训对于部分员工来说并没有收到预想的效果，因为培训并没有带来预想的帮助，那么对于这样的培训投入来说自然也是一种浪费，如何最大限度的提高培训的作用是酒店

36、在对员工培训之前应该做好的评估。员工并没有主动学习的习惯，因此对于出于被动方的酒店来说如何提高员工的学习主动性是应该值得关注的，酒店有必要对需要进行进行培训的员工进行筛选，最大限度的降低培训的投入。34培训经费投入的不合理通过对酒店培训现状中员工培训费用分析发现普通员工的培训经费投入要高于19管理人员的培训经费投入对高层管理人员的培训投入主要只是在管理技能方面，其它项目的培训投入严重不足，对于高层管理人员的职业规划以及酒店的长远发展都是不利的。但在基层管理人员的培训投入中，管理技能确实零投入，这对于基层管理人员管理水平的提高是不利的。在“未来之星”培训投入中，大部分集中在专业技能方面。总体看来

37、酒店对员工培训的投入，针对性过强从而忽视了有关方面的投入，其次，对普通员工的经费投入要超过管理人员的投入，说明酒店对管理人员培训的重视程度还有待提高。4宁波开元名都大酒店员工培训对策和建议41优化培训体系411重视培训的需求分析重视培训需求分析，好的培训需求分析是收获理想培训效果的关键，因为培训需求分析到位程度决定了培训目标的确定，以及增加培训课程设置的准确性，避免盲目计划，也减少了培训成本。酒店培训部门应该从酒店，任务，人员结构三方面进行详细的分析和研究，保证培训计划的制定充分考虑酒店经营管理的实际情况。培训经理需要明确组织的战略导向，根据组织的发展战略来确定培训的策略。只有设计一个与组织目

38、标和规划相适应的培训系统才能获得大家的认同。清晰划分培训对象，由于酒店知识层次水平相差较大，只有清晰的划分才能使培训更加有针对性和可行性，大致可以划分为管理人员、普通员工、“未来之星”、实习生四个层次。对于不同的受训者，应实施不同的培训。大部分管理人员知识和综合素质都相对要高并且求知欲较强，都想通过对外酒店之间的相互交流学习开阔眼见提高个人修养，宁波开元名都大酒店做为开元旅业旗下的高星级酒店在交流学习方面更加有优势。建议可采取定时不定点的兄弟酒店对接学习，取长补短促进双方酒店管理人员的共同提高，也可采取定期从国内外权威的旅游学校或旅游培训机构聘请教授授课。这样培训经费的投入将得到有效的控制，而

39、管理人员的学习的机会也不会减少。对于普通员工的培训,应依据能力、潜力、动机、收效四个因素对酒店员工进行具体分析，从而确定哪些员工需要培训。因为盲目地进行培训，那培训的投入换来20的将是不对等成果，只有通过评估对员工能力、潜力分析的基础上，才能减少不必要的培训投入。其次，想要员工对酒店忠诚，酒店就要表现出对员工的足够重视。包括关注员工的利益，关心员工的需求，为员工做好职业规划，使他们觉得在酒店工作有发展前景，这样才会最大程度地稳定员工。因此，酒店应从员工一入店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人职业计划，并为员工提供适当的升迁与发展机会，营造酒店与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来

40、充满信心和希望，愿为酒店的发展贡献自己的力量。对实习生的培训，宁波开元名都大酒店与许多院校在实行生项目上都是建立合作的，实习生作为酒店人员的重要组成部分应该得到酒店足够的重视，首先，实行生大多都是在毕业年中投入到酒店工作的那就意味着他们实习期满了后可以选择继续留在酒店，对酒店来说这将是一种极为减轻人力资源成本的有效途径，那么实习生培训的有效开展，对酒店来说利大于弊。首先，应当重视态度的培训。酒店应该为实习生灌输“自己是未来的管理者，今天是服务员，并不代表明天依然会是服务员”，让他们给自己一个明确而又合适的定位，并朝这个目标不断的奋斗。其次，加强技能和知识的培训。学生来实习就是为了将书本上的知识

41、转化为实际操作的能力，所以应该为他们制定一个长期的计划，不断实践和提高，最后，将培训成果转化为他们的潜能。对实习生在实习期间的工作，进行适时的跟踪、辅导、评估，以便了解他们对各方面的熟悉和掌握程度。鼓励他们多提意见和建议，多创新，为把优秀实习生最终留在酒店工作做好铺垫。412制定有效的培训计划培训设计与开发是酒店培训的一项系统工程，是培训需求转化为培训目标，教材说明，测试方法以及培训策略的过程，关系到酒店的前途和命运。一个切实可行的培训计划，会像路标一样指引培训活动，培训部门根据员工实际情况，选择适宜的培训方法和培训项目，会让员工充分感受到酒店对培训的重视，并明白培训对他们自己来说是一种提高，

42、将培训变成主动的意愿，而不是一种强制要求。培训项目设计与开发的具体流程包括第一阶段是确定培训目标，明确培训的预期成果；第二阶段是准备测试题目，确定检验培训成果的方法；第三阶段是选择合适的培训方法，以满足培训需求，达到培训目标；第四阶段是制定详细的培训计划；第五阶段是准备学院教材和教师教学资料包。但都应该遵循以下标准第一，培训计划要与酒店发展相适应，与企业经营发展紧密结合，例如，当酒店经营旺季时，酒店应将培训工作注意力集到具体的技能和事故上，而在经营淡季时，培训则应该重点放到酒店全员综合素质的提高，这样21酒店培训工作才能与酒店经营相互协调。第二，培训计划的制定应从酒店经营的实际出发，即培训目标

43、的确定培训任务的大小培训要求的难易等，都应立足于现有条件和酒店的实际情况；第三，培训计划的制定要追求效益，即要尽可能的较少经费投入又要能取得最大的培训效果，这就需要培训经理在制定计划时，要全面调研，充分考虑培训形式、师资、教材以及培训时间，使培训活动有效而经济合算。这对酒店现阶段对于培训计划的制定还是停留在仅仅在年末开展培训需求调查是远远不够的。413完善培训评估体系不断完善酒店培训效果评估体系可通过以下几方面来进行培训员交叉进行评价，即每个部门的培训师都要到其他部门观摩培训，至少一次，并要求提出相关的建议，并表明从其它部门培训中学到了哪些东西，可以采用的方式有表格、面谈座谈等。培训师对部门的

44、培训计划进行抽查和跟踪人资部每月将随机对各部门开展培训进行跟踪抽查，主要是培训的开展进程，培训员的培训技巧、学员的配合程度等。可以应用考试，演示讨论角色扮演等方式使得培训员工更认真地学习；同时增强培训师的责任心。通过绩效评估进行评价,部门月度培训完成率（包括部门经理授课）、文档上交及时性、培训计划和培训总结上交及时性。实施培训对部门和整个酒店的绩效影响，可用效率、成本、质量、出勤率等作为评价指标，从而确定培训方案有效性。42优化培训师资和方法421提升培训师层次培训师水平的高低对培训效果的好坏起着非常重要的作用。一个好的培训师可以大大提高受训者的学习速度和效率，但不合格的培训师不仅不能帮助受训

45、者，还会引起学员的厌倦或消极情绪，甚至会影响他们参加下次培训的积极性。因此，酒店在选择培训师时应慎重考虑。酒店可以考虑通过一下方式提升培训师的层次水平。（1）聘请专职培训师。他们能带来全新的理念，提升培训档次，但应要求他们根据酒店，特别是本酒店的特点对其培训项目作适当调整，确保其有效性。（2）从高校聘请来的兼职教师。他们一般具有较深的学科理论知识，且对本领域的新进展及发展趋势非常关注。但由于他们很少有机会进入酒店工作现场，所以22缺乏实践经验。（3）来自本酒店的中高管理者。他们的优势是，对本酒店内部情况非常熟悉，教学易与实际相结合，针对性强。而且内部员工作培训师还可起到激励作用，为其他员工树立

46、榜样。但这类培训师一般很忙，疏于系统的理论学习和研究。因此在选择培训师时，要根据本酒店的实际情况及培训课程的特征，优化教师比例，取长补短，以获得好的迁移效果。422改进培训方法选择有效的培训方法，培训方法包括直接传授型培训法，实践型培训法，参与型培训法，态度型培训法，酒店现在的大部分情况是以传统授课的形式进行，员工感觉枯燥乏味，最终导致培训结果不理想，所以要使培训获得预期结果，必须依据酒店自身的特点，对各类相关人员因时，因岗采用不同的培训方法。因此培训方法的选择应以如何才能有效地满足酒店及个人的需要以及充分利用现有条件达到培训目标为基础，酒店可以根据自身的情况选择其一，可以运用之前都没能尝试过

47、的培训方法，或是在培训过程中相互结合运用，充分发挥各自方法的优势的同时也让员工有一种新鲜感，并愿意主动学习。例如，可以通过角色扮演的方式让员工把需要掌握的职位技巧，通过真实的宾客接待，现学现卖，从而加速行为的转变。加强培训员工彼此间的沟通参加培训的员工可能来自各个部门，平时接触机会不多，彼此之间也许会很陌生。通过玩游戏等活动，让员工之间有机会相互了解，放松紧张情绪，激发学习激情，创造融洽的培训气氛。43激励员工自主学习培训员工的自身动力也是影响迁移效果的一个重要因素。如果培训结束后，员工没有把学到的新东西用到相关工作中，此次培训就没有起到任何效果。要使员工自发产生培训迁移动机，按照动机理论，首

48、先他必须具备迁移需要，其次是存在培训外在诱因。要让员工明确学习与满足个人需求密切相关。同时还可以运用一些强化措施，如对员工在培训迁移过程中的进步和成功给予精神和物质上的奖励，且奖励力度应与绩效挂钩。44加大管理人员培训经费投入酒店应该改变重视普通员工培训轻视管理人员的现象，管理人员是酒店发展的23指挥者，只有通过培训才能让管理人员更好的了解酒店的发展情况从而做出正确的决策。对此酒店应该加大对管理人员培训费用的投入，扩大管理人员培训的项目，例如增强管理人员的沟通能力是很有必要的包含说话的技巧，倾听的技巧等。对基层管理人员来说，他们就是酒店未来的领导着，所以对于管理技能的培训是至关重要的，酒店增加

49、对基层管理人员在管理课程上的投资，有利于基层管理人员认识自我，发掘自身潜能，进行自我规划意识，这对酒店的人才的储备都是至关重要的。24结论在当下这个科技发展，知识不断更新、经济快速发展的时代，适应快速变化的发展环境成为酒店企业生存和发展的首要准则，而培训正成为企业增强应变能力与竞争力的必要手段。通过合理、有效的员工培训，使员工的工作能力和工作热情都得到了提高，酒店的创新能力和工作效率也同样得到了提升。可以这样说，正是员工培训使得外资酒店的员工队伍始终保持一流水准，从而促进了外资酒店的长远发展。要想在宁波这样外资酒店林立的地方占有一席之地，对于本土酒店来说有效地抓好培训，建立有效地培训体系是关键。针对这样的现状本文对宁波开元名都大酒店培训进行了较为深入的研究，指出了在培训体系存在培训成果转化难，缺乏完善的培训需求分析，培训计划以及培训评估机制；在培训师方面还存在培训师自身素质不高和培训方法落后等；作为受训对象的员工在对待培训的态度不端正也是应该值得酒店注意的；培训经费投入不合理等。基于酒店培训问题的所在，本文就培训的需求，培训的计划和评估提出需要有效的转化培训内容，重视培训需求分析，以及制定有效地培训计划和完善培训评估体系；在培训师方面酒店有必要提升培训师的层次和改进培训的方法，对于受训者酒店有必要激励员工自助学习；需要加大管理人员培训经费投入。研究存在的