宁波中小企业员工职业倦怠与应对方式研究【毕业论文+任务书+开题报告+文献综述+外文翻译】.Doc

1、1本科毕业设计论文20届论文题目宁波中小企业员工职业倦怠与应对方式研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日2毕业论文独创性说明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在知道老师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文字特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则本人将承担一切责任。学生签名日期3摘要本文综述了员工职业倦怠的的一些基本概念及理论，以知觉压力量表等理论为基础设计符合企业管理者职业倦怠研究的调查问卷，目的在于探讨影响企业管理者职业倦怠的诸多因素以及合理化建议。通过对宁波地区

2、中小民营企业的管理者进行问卷调查，结果表明管理者性别、年龄、工作量等都与职业倦怠都有一定的相关性，比如说同一个岗位女性往往比男性所表现出来的职业倦怠较为强烈。本文希望根据研究结果对企业和员工提出一些合理化建议，改善现在企业员工的职业倦怠感，提高工作效率，从而促进企业的发展。关键词中小民营企业；职业倦怠4ABSTRACTTHISPAPERREVIEWSTHEEMPLOYEEOCCUPATIONBURNOUTOFSOMEBASICCONCEPTSANDTHEORIES,THEPERCEIVEDSTRESSSCALETHEORYASTHEFOUNDATIONDESIGNCONFORMSTOTHEEN

3、TERPRISEMANAGEMENTOCCUPATIONBURNOUTQUESTIONNAIRE,AIMSTOPROBEINTOTHEINFLUENCEOFBUSINESSMANAGEMENTPERSONOCCUPATIONBURNOUTFACTORSANDSUGGESTIONSTHROUGHTOTHENINGBOREGIONOFSMALLANDMEDIUMSIZEDPRIVATEENTERPRISESMANAGEMENTCONDUCTEDAQUESTIONNAIRESURVEY,THERESULTSSHOWTHATGENDER,AGE,WORKLOADMANAGEMENTANDSOONAND

4、OCCUPATIONBURNOUTHASCERTAINRELEVANCE,FOREXAMPLETHESAMEPOSTWOMENMOREOFTENTHANMENSHOWEDMOREINTENSEOCCUPATIONBURNOUTTHISPAPERHOPEACCORDINGTOTHERESULTSOFENTERPRISESANDEMPLOYEESTOPUTFORWARDSOMEREASONABLEPROPOSALS,TOIMPROVETHECURRENTENTERPRISEEMPLOYEEOCCUPATIONBURNOUT,IMPROVEWORKEFFICIENCY,THUSPROMOTINGTH

5、EDEVELOPMENTOFENTERPRISESKEYWORDSSMALLANDMEDIUMSIZEDPRIVATEENTERPRISESOCCUPATIONBURNOUT5目录1绪论611选题背景612研究目的613研究意义72文献回顾821职业倦怠的概念822国外对职业倦怠问题的相关研究9221国内对职业倦怠问题的研究103研究设计及研究过程1231研究对象与假设12311研究对象12312研究假设1332研究方法1333研究工具1334研究的总体设计思路144研究内容、结果和分析1541员工职业倦怠现状15411员工职业倦怠总体状况15412个人特征变量对企业员工应对方式的影响情况15

6、42应对方式现状19421员工应对方式的总体状况19422个人特征变量对企业员工应对方式的影响情况1943不同的应对方式对职业倦怠的影响215研究结论与对策2251研究结论2252企业企业员工职业倦怠的缓解建议22521实施有效的内部干预22522提供有效的外部干预236研究不足与展望27参考文献2861绪论11选题背景近年来，随着从业压力和升职压力的日趋增大，企业管理者都承受着这样或那样的压力，并且这些压力是无法回避的，压力的存在就导致了企业的管理者职业倦怠感的不断加深。职业倦怠现象的存在，直接导致了企业员工的身心健康不断受到挑战。这种身心疲劳与耗竭的状态也渐渐导致个人的生产效率下降，间接的

7、影响的企业的发展速度。随着职业倦怠的逐渐普及，职业倦怠已经不仅仅只局限于服务行业，其他行业也普遍开始出现职业倦怠现象。据中国人力资源网2008年中国职场人士工作倦怠现状调查报告显示，网络上一项以100万上班族数据库为基础的调查中，有61的上班族感到压力较大，近2/3的人对工作兴趣索然。同时，据东方早报2009年一项针对13000名员工的调查显示，近80的职场人士感到精神紧张和压力，三分之二的职场人士感到压抑，超过70的职场人士对工作产生倦怠，他们都表示不喜欢现在的工作。并且这些被调查中绝大多数来至于中小企业。所以现在中小民营企业的员工职业倦怠感已经表现出一个比较高的状态。中小民营企业较大企业来

8、说，它的资金压力、生存压力都比大企业要大得多，随着这些压力慢慢演变，都会无形的加在企业管理者身上，这种身心疲劳与耗竭的状态也渐渐导致个人的生产效率下降，间接的影响的企业的发展速度，因此中小民营企业员工的职业倦怠问题已成为了一个无法忽视的问题。因此，本文选择宁波中小企业员工为调查对象，主要研究宁波中小企业员工职业倦怠的现状和影响因素，期待通过本次研究能够为企业管理者采取有效措施，有针对性德防范企业员工职业倦怠提供依据。12研究目的企业是要靠员工来实现企业目标的。在企业的人、财、物三种资源中，人是最重要的资源，所以在企业的管理实践中，管理者在管理日常工作时必须要重视员工的因素。员工的工作状态直接影

9、响到组织绩效和组织目标的实现。企业的成功往往和员工的工作行为密不可分的关系，员工的工作积极性越高，组织绩效越高，企业就越成功。同时员工的工作积极性与员工的职业倦怠有着密切的关系，员工职业倦怠感的强弱直接影响着员工的工作积极性。7本文先确定职业倦怠的概念以及相关理论，接着以宁波中小民营企业的员工为例，分析由员工职业倦怠现状，并结合实际调查结果对产生员工职业倦怠的原因进行分析，进而提出降低员工职业倦怠的合理化建议。通过分析员工的职业倦怠现状，从而帮助企业更好管理员工，增强员工直接的协调与合作，提供员工工作积极性、节约企业资源、营造轻松愉快的工作氛围、提供员工工作效率，提升企业绩效。13研究意义在市

10、场环境瞬息万变的知识经济时代，企业的成功、组织目标的实现往往与企业中最活跃的因素人的因素息息相关。员工的工作积极性大小对组织的绩效将产生深远的影响。成功的企业往往离不开主动工作、积极进取的员工。只有当员工认真高效的完成职责范围能的工作任务，并且这种高效认真是建立在员工身心舒畅的基础上，这样才能更好的实现组织目标。员工的工作积极性受到员工职业倦怠感强弱的影响，因此员工的职业倦怠感间接地会影响到组织绩效和组织目标的实现。因此，企业的成功与员工的职业倦怠有这密切的关系。现在企业员工的职业倦怠研究已经成为学术界的热点之一，是职业倦怠研究的前沿问题。有人说中国的社会是一个“关系取向”社会，强调个人与外界

11、的关系。在这样的社会中，决定个人心态、行为、情感最有力的因素不是个人本身，而是个人以外的关系背景。因此研究由于不能顺利应对外界工作压力所产生的职业倦怠在中国的组织中应该具有更大意义。员工职业倦怠表现为员工对所从事的工作没有兴趣或缺乏动机，却又不得不为之时，就会产生厌倦情绪，身心陷入疲惫状态，工作绩效将会明显降低。因此，对员工职业倦怠的研究对于合理化组织管理、提高企业绩效都有重要意义。82文献回顾21职业倦怠的概念职业倦怠（JOPBURNOUT），也被译为“工作倦怠”、“职业耗竭”、“工作枯竭”等。美国著名作家林尼（1961）在他的一个枯竭的案例一书向人们展示了工作压力对人造成的影响。弗鲁顿博格

12、（1973）在一份专业心理学杂志上首次使用“倦怠”一词。随后他有发表了人事倦怠这一文章，详细描述了这额负性症状，例如身体疲劳、情绪低落、个人成就感降低等，并将他们称为“倦怠”。至此之后，“倦怠”就开始渐渐被人所熟知，职业倦怠作为与人们工作生活密切相关的问题，开始受到广泛关注。在过去的三十多年中，随着职业倦怠现象越来越严重，国内外学者对职业倦怠的研究也越来越多。1981年在费城召开的第一届职业倦怠国际研讨会上，MASLACH曾经引述了职业倦怠的15中定义，这些定义是众多学者从不同角度对于职业倦怠进行相关研究，并依据各自研究领域所得出职业倦怠的概念。我们将其分为以下几个方面1成因取向。这类电议主要

13、是从职业倦怠产生的原因方面进行界定，纵观众多学者对职业倦怠成因的研究，主要分为以下几个方面（1）心理冲突取向。这中观点代表个体因为现实与预期的冲突，使心理和情感上难以适应这一落差，导致情绪和行为的变化。例如LAUDERDALE（1982）认为“个体设立的目标与其在日常生活的做活的成功直接差距的增大，都会导致理想的幻灭和空虚感，从而引发个体的职业倦怠感。”弗鲁顿伯格认为“个体不切实际的志向遇到现实时，会是员工产生职业倦怠感。LAUDERDALE的这一概念同弗鲁顿伯格的概念一样，都是现实与预期的冲突方面来描述职业倦怠，他们都强调个体无法获得预期目标从而产生心理和情感上的冲突。（2）情感损耗取向。这

14、一类定义是指员工在产期付出大量情感之后所导致的情感耗竭现象。PINER和ARONSON（1989）将工作倦怠定义为”由于个体长期处于对情绪资源过度要求的情境之下产生的一种疲惫或衰竭的状态BERNIER1998提出需要员工付出大量情感的工作，较易产生工作倦怠。皮特斯（1981）将职业倦怠定义为“燃尽或耗竭个人的心智、生理、情绪资源，其主要特征为疲乏、冷漠、理想幻灭、沮丧，显示个人已经耗尽其能量”。皮特斯主要是从职业倦怠的产生原因和症状来界定这一概念的，他的定义缺乏全面性，主要偏向于情感耗竭，而没有提到其他维度。（3）多成因取向。我们把除了理想与现实冲突、情感的耗竭取向外的产生职业倦怠因素归总为多

15、成因取向。LEITER1992则认为职业倦怠是个体的自我效能出现危机所致。SCHAUFELI等人（1993）认为职业倦怠是一系列相继的心理体验，产生于人际关系和组织水平9上的社会交换中互惠关系的丧失。他们认为个体在社会交往中，觉得自己付出与他们的所得不匹配，即出现心理上的不公平感时，就会导致职业倦怠产生。这一定义是以亚当斯密的社会公平理论来解释职业倦怠，将不公平作为职业倦怠的形成原因。2症状取向。很多学者没有在菜鸟中体现出职业倦怠的成因，而是从职业倦怠的症状入手来对其进行界定。CHRISTINAMASLACH1981“职业倦怠就是以认为服务对象的职业领域中，个体由于长期受到情绪和人际关系的紧张

16、源而产生的反应，主要表现为情感耗竭（EMOTIONESHAUSTION）、趋人性化（DEHUMANIZATIONORDEPERSONALIZATION）和成就感降低（DIMINISHEDPERSONALACCOMPLISHMENT）等症状。”MASLACH这一种从职业倦怠症状来界定职业倦怠概念的方法起到了统一作用，这种概念在后续的研究中也被广泛的引用，GONZALEZ1997认为“职业倦怠为一种身体上、情感和生理上的耗竭状态，身体上产期性的疲倦，感觉无助与无望，对工作、生活和其他人产生负面的观念及态度。3过程取向。这类定义主要是从职业倦怠的形成过程来进行定义，很多学者将其称为职业倦怠的动态定义

17、。CHERNISS认为“作为工作疲劳的反应，工作倦怠是指个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过程。认为职业倦怠包括三个过程应激过程、疲劳过程及个体防御过程。DEMEROUTI认为倦怠心理的产生遵循两个过程“首先是工作要求过高导致员工产生过度疲劳，引起耗竭；其次是工作资源的短缺是的工作变得更加困难，从而使人产生对工作的畏惧和退缩，导致人对工作逐渐疏远。”职业倦怠从出现到目前一共经过了三十多年的发展，对职业倦怠的定义也有几十种，众多的概念只为了我们能更好的理解职业倦怠的涵义，在本文中我们从MASLACHUI职业倦怠的界定，以MASLACH的三维度定义作为研究所依据的概念。有统计表明，大约有9

18、5的研究都采用这一概念。22国外对职业倦怠问题的相关研究国外这30年对于职业倦怠的研究大概可以分为三个阶段1初始探索阶段。这一阶段主要是指上个世纪70年代，这是职业倦怠的开始时期。1973年弗鲁顿伯格在帮助、治疗那些滥用药物的年轻人中发现心理和生理的负性症状，并提出职业倦怠的概念。早期对于职业倦怠的研究主要从事医疗工作者，他们根据实际的应用角度开始对职业倦怠现象进行研究，他们主要志在发现职业倦怠的原因与结果。这一时期人们对职业倦怠的概念还很模糊，学者们分别从不同的角度对职业倦怠进行研究。例如持临床观点的学者从心理和精神10的压抑角度来研究职业倦怠，而持组织观点的学者则从工作满意度的角度来探寻职

19、业倦怠的成因和预防。这一时期的研究方法都比较简单缺少定量和实证研究。虽然这一时期对于职业倦怠的研究较为混乱，但这一时期对职业倦怠的研究为后续研究打下了坚实的基础。2实证研究阶段。从20实际80年代开始，学者们对于职业倦怠的研究开始进入一个大规模的实证探索阶段。其中很多学者开始提出标准的、系统的测量方法从而对职业倦怠程度和形成原因进行了科学、高精确度的研究。比如MASLACH职业倦怠问卷（MASLACHBURNOUTINVENTORY,MBI,1982,1986）、PINGS等人编制的BM量表（1986）。这些研究量表及问卷的提出，值得职业倦怠的研究进入了一个定量的、系统化的研究阶段。这一时期，

20、人们开始从临床其他恒业发展，通过一系列实证研究探索出众多服务性行业职业倦怠的形成原因并提出有效对策。3多元化发展阶段。随着对于职业倦怠研究进入90年代，国外的职业倦怠研究进图了一个整合的、多元化的研究阶段。在这一阶段，众多学者开始从医生教师等服务性行业转向一些非服务性行业，职业倦怠的研究领域进一步扩大。随着统计科学的发展，愈多更为先进的研究方法和统计工具被应用于职业倦怠的研究，例如SPSS等一些统计工具。由此，对于职业倦怠影响因素也从工作、环境进一步发展到个人、组织、社会三个层次。到目前，国外学者对于职业倦怠的研究已经初步形成了一个系统化的理论体系，对于职业倦怠的概念和测量工具逐步统一到MAS

21、LACH对职业倦怠的定义和测量。研究领域、研究方法和研究结论的不断发展，标志着国外对于职业倦怠的研究已经步入了一个较为成熟的多元化研究阶段。221国内对职业倦怠问题的研究国内对于职业倦怠的研究比较晚，直到最近几年一些学者才对其进行研究，相对还处于起步阶段。我国学者对于职业倦怠的研究大多是理论的引进，有的做了局部修改，但总的来说自我创新研究稍显不足。曾灵娟、伍新春在国外职业倦怠研究概说中对职业倦怠的概念阶段、发展历史、产生原因与症状进行了概述和总结；万晓春、甘怡群国外关于工作倦怠研究现状述评中对于国外有关职业倦怠研究的研究范围、研究方法、相关量表进行了介绍。龙立荣在工作倦怠的理论研究及其进展中介

22、绍了购物有关职业倦怠的理论模型；李永鑫工作倦怠问卷（MBI）简介艺术中一倦怠问卷的编制方法、问卷的注册和评分方法、问卷的信度、效度以及问卷的应用等进行了详细介绍；这些学者都只是直接引入了国外的研究成果。这些国外研究结果的引入，对国内的职业倦怠的研究起到了11一定的作用，但是由于国内外文化和行业的差异并不能完全符合国内的现状，因此一些学者对于国外的测量量表和问卷进行了一定的修改。在我国对于工作倦怠量表的修改最早出现在教育领域。王国香、刘长江、伍新春（2003）修订了一个十二和中国文化的教师倦怠量表。它将MBI为基础，采用自我想能和抑郁作为职业倦怠的效标，并根据中小教师的访谈增加了部分项目，再经过

23、测试形成问卷EBI。通过实证检验，这个问卷具有较好的信度和效度，达到了心理测量学的指标要求。徐福明、吉峰和钞秋玲等以我国中小学教师作为研究对象，编制了专门测量中小学教师职业倦怠的问卷。他们也采用的三位法，对职业倦怠情绪衰竭、少成就感和去人性化三个维度，15个题项进行研究。我国对于职业倦怠研究虽然起步较晚，但也形成了自己的理论体系，学者们对于职业倦怠的研究也出现了多角度研究趋势，研究成果较为丰硕。同时随着职业倦怠研究领域的扩大，还有与之相关的更多领域需要后续学者进一步探讨。123研究设计及研究过程31研究对象与假设311研究对象本研究是以宁波地区中小企业为例，对产生员工职业倦怠的因素进行研究，因

24、此测试是选取一定数量的宁波中小企业中的员工进行问卷调查。表1调查问卷发放回收情况发放方式发放问卷数量（份）回收问卷数量有效问卷数量问卷回收率（）有效问卷率（）现场发放10097959795其中调查对象的基本情况如下表二调查对象基本情况项目结构分布分类数量（人）百分比（）性别男363789女596211年龄25岁以下55262630岁5962113135岁2122113640岁663240岁以上5526婚姻状况已婚555789未婚404211教育程度大专以下6632大专363789本科434526研究生及以上101053职务普通员工495158基层管理者323368中层管理者121263高层管理

25、者2211工作年限1年以下10105313年49515835年232421510年884210年以上5526月收入10002000元1020001320003000元49368430004000元23273740005000810535000以上5526周加班时间5小时以下252632510小时3637891015小时19200015小时以上151579312研究假设根据上述研究对象的个人特征，本文做了如下假设假设当前宁波中小企业员工职业倦怠较为严重，并在性别、年龄、婚姻状况、学历、职务、工作年限、收入状况、平均每周加班时间等因素上存在显著的差异。32研究方法本研究以问卷调查的方法收集数据，对

26、于回收的问卷数据使用SPSS130统计软件进行描述统计分析工作。具体分析方法（1）问卷调查法运用多种量表和问卷来搜索数据，以了解中小企业员工职业倦怠现状。（2）文献调查法通过查阅国内外关于职业倦怠的相关研究资料，来探讨与本文有关的力量基础及发展，作为本研究架构的基础。（3）描述性统计分析在本研究中描述性统计主要是对员工样本的基本资料，对员工的性别、年龄、学历、职位和工龄等员工基本资料进行统计分析，用来描述所采取的员工整体的基本特性。33研究工具调查问卷由三部分组成第一部分员工个人方面的调查表，包括性别、年龄、婚姻状况、学历、职务、工作年限、收入状况、平均每周加班时间等个人资料。第二部分职业倦怠

27、量表。其由情绪疲惫、少成就感、去个人化三个因素组成，条目采用5级评分，共15道题。总量表的重测相关系数为08138，三因素的重测相关系数分别为07935、07306和06513。三因素的同质信度分别是07951、0755和0685。第三部分简易应对方式量表。由积极应对和消极应对两个维度组成，条目采用4级评分，共20道题。量表的重测相关系数为089，14系数为090；积极应对分量表的系数为089；消极应对分量表的系数为078。34研究的总体设计思路第一步，收集大量有关职业倦怠的理论研究资料，为研究提供坚实的理论基础。第二步，编制调查问卷。在查阅国内外相关文献，并结合实际的基础上，修订并编制企业员

28、工职业倦怠调查问卷。问卷包括员工的人口统计调查表、知觉压力量表、职业倦怠量表、生活满意感量表（SWLS）、焦虑抑郁量表。第三步，确定调查对象，发放调查文件。第四步，回收问卷并进行数据统计分析。第五步，得出员工职业倦怠现状第六步，记过分析并结合实际情况提出对策建议154研究内容、结果和分析41员工职业倦怠现状411员工职业倦怠总体状况本研究采用四点计分，中数为25。当在情绪衰竭和去个性化维度上的平均分大于25，则认为在相应维度上存在较为严重的问题；当在成就感维度上的平均分大于25，则认为其成就感较高。表3员工职业倦怠不同维度的平均数与标准差维度平均数标准差情感衰竭2604245064去个性化33

29、16447146个人成就感232LO63527由表3可得宁波中小企业员工情绪衰竭的程度比较严重，去个性化程度一般，成就感较高。412个人特征变量对企业员工应对方式的影响情况1不同性别员工职业倦怠状况对不同性别人力资源管理者在职业倦怠上的差异进行了独立样本T检验，结果见表4表4不同性别员工职业倦怠状况因子性别人数MSDTP情感衰竭男362616248552444033女592585339261个人成就感男3633523406961137009女593259950809去个性化男362326662268139643女592312265686由表4可知，不同性别的企业员工在情绪衰竭维度存在显著差异，

30、男性的衰竭程度高于女性；在成就感维度上，男女双方存在显著差异，男性的成就感高于女性。2不同婚姻状况的企业员工职业倦怠状况通过独立样本T检验，对不同婚姻状况的企业员工的职业倦怠状况进行了统计分析，结果见表5。16表5不同婚姻的企业员工职业倦怠状况因子婚否人数MSDTP情感衰竭已婚552570539364未婚402621547814682130个人成就感已婚553413648285未婚4032664459791898414去个性化已婚552293979282未婚402334954054344000婚姻状况对企业员工在去个性化维度上有显著影响，因而，家庭和家人的影响，对于缓解职业倦怠有一定的帮助。3

31、不同年龄的员工职业倦怠的差异情况表6不同年龄的企业员工职业倦怠状况因子年龄人数平均数标准差TP情感衰竭25岁以下5258734620613812542630岁5927946320033135岁2125729424593640岁6290974309040岁以上52679839989个人成就感25岁以下5296604569033930302630岁5931060503063135岁2132950465893640岁6323215138940岁以上53656336975去个性化25岁以下5260986112621441212630岁5925909567363135岁2123211610823640岁

32、6208335837940岁以上52597287749年龄对于企业员工在成就感维度上有显著影响。通过运用SCHEFFE方法进行多重比较，可知30岁以下同4050岁的员工存在显著差异，显著性为0038，后者的成就感高于前者。4不同学历的员工职业倦怠的差异情况表7不同学历的企业员工职业倦怠状况因子教育程度人数平均数标准差TP情感衰竭大专以下628356490992235100大专362812549940本科432555048243研究生及以上102645834144个人成就感大专以下631357435951415246大专363383951995本科43326755152417研究生及以上1033

33、98433784去个性化大专以下6251667556510185000大专362547671441本科4321533，52900研究生及以上102604270344由表7可得不同学历的企业员工职业倦怠程度存在一定的差异。学历较低的员工其情感衰竭程度高于高学历的员工，但本科生的情感衰竭程度要比研究生以上学历的员工的情感衰竭程度低。5不同职位的企业员工职业倦怠的差异情况表8不同职位的企业员工职业倦怠状况因子职务人数平均数标准差TP情感衰竭普通员工4926268451931246295基层管理者322530745452中层管理者122656346218高层管理者22787536348个人成就感普通员

34、工4933609423923094029基层管理者323207054719中层管理者123325034745高层管理者23650032702去个性化普通员工4921995548893900010基层管理者322423562552中层管理者122191768883高层管理者22816787648由表可得不同职级的受试者在成就感和去个性化维度上分别有显著差异存在。在成就感维度上，高层管理者的成就感高于基层管理者，显著性为0042；在去个性化维度上，高层管理者的程度更为严重，二者显著性为0037。6不同收入水平的企业员工职业倦怠的差异情况表9不同收入水平的企业员工职业倦怠状况因子月收入人数平均数标准

35、差TP情感衰竭10002000元102496331153329601320003000元492693652638130004000元232790250810140005000824779126825000以上52480543546个人成就感10002000元103367645741106237720003000元493223055470130004000元233281341195400050008344125644415000以上53375030454去个性化10002000元102122544440243904920003000元4925229643791830004000元23234527

36、723740005000822255436775000以上52239669036不同收入水平的受试者在情绪衰竭和去个性化维度上有显著差异存在。收入水平在20012005元的受试者其情绪衰竭程度高于其他受试者，整体情绪衰竭水平收收入影响而呈“A“形分布；收入水平在15012000元的受试者去个性化程度高于其他收入水平受试者。7不同加班时间的企业员工职业倦怠的差异情况表10不同加班时间的企业员工职业倦怠状况因子周加班时间人数平均数标准差TP情感衰竭5小时以下252680664257563640510小时3625733373921015小时19256673810315小时以上152636940870

37、个人成就感5小时以下2533819365892627052510小时3632500412541015小时19324587373115小时以上153541722822去个性化5小时以下2521852571522801042510小时3622489542751015小时19247787307315小时以上152587380557不同加班时间的受试者在各个性化维度上存在显著差异。通过SCHEFFE多重比较得知，加班时间在16小时以上的被试者其去个性化程度最为严重。8不同工作年限的企业员工职业倦怠的差异情况表11不同工作年限的企业员工职业倦怠状况因子工作年限人数平均数标准差TP情感衰竭1年以下1026

38、06440230586100013年49283335639335年232093847710510年8269533845110年以上52750017678个人成就感1年以下10329504638929088413年49340284384035年233395856366510年8331255204210年以上53312561872去个性化1年以下102348055502217907413年49237969267435年23181944895819510年8240627816610年以上52583358926如表所示，不同工作年限的受试者在情绪衰竭维度上差异显著。通过多重比较后发现，工作3年以下和工

39、作48年的受试者的情绪衰竭程度高于工作年限915年的受试者，显著性分别为0005和0000；工作年限915年的受试者情绪衰竭程度低于工作年限1625年的受试者，显著性为001。可见，工作年限的长短显著影响情绪衰竭程度，呈“V“形分布。42应对方式现状421员工应对方式的总体状况对于应对方式的已经本文采用简易应对方式量表对宁波中小企业的95名员工进行调查分析，分析见表12表12应对方式不同维度的平均数与标准差维度平均数标准差积极应对178052消极应对159066通过表12我们可以发现发现采用积极应对方式的平均数为178而采用消极应对方式的平均数为159，所以不难看出采用积极方式的员工略高于采用

40、消极方式应对的员工。422个人特征变量对企业员工应对方式的影响情况1不同性别的员工应对方式差异状况表13员工应对方式的性别差异比较因子性别人数平均数标准差TP积极应对男3617955502652052女5915358926消极应对男3615740870532090女5916436589由表13可得男性采用积极应对方式比例高于采用消极应对方式，女性采用积极应对方式低于采用消极应对方式。男性采用积极应对方式的频率高于女性，而采用消极应对方式的频率低于女性。2不同年龄的员工的应对方式差异状况表14员工应对方式的年龄差异比较20因子年龄人数平均数标准差TP积极应对25岁以下51421268205600

41、392630岁59156411953135岁211615263813640岁61695204240岁以上518392674消极应对25岁以下51757816606100662630岁59168563933135岁21160737313640岁61577307340岁以上515138103由表可知随着积采用极应对方式与年龄存在正相关，员工年龄越大，采用积极应对方式的就越多。而采用消极应对方式与年龄存在负相关，员工年龄越小，采用消极方式的就越多。3不同婚姻状况的员工的应对方式差异状况表15员工应对方式的年龄差异比较因子婚否人数平均数标准差TP积极应对已婚55191320033500453未婚401

42、6743090消极应对已婚55151563605603632未婚4016542506由表15可得已婚的员工采取积极方式应对的明显高于采用消极应对方式。已婚员工对比与未婚员工来说面对职业倦怠现象更会乐意采用积极应对方式来建设职业倦怠感。4不同教育程度的员工的应对方式差异状况表16员工应对方式的教育程度差异比较因子教育程度人数平均数标准差TP值积极应对大专以下61616255203305030大专3616642392本科4317332702研究生及以上1018145193消极应对大专以下61694359504203505大专3616549099本科43157，52900研究生及以上10151755

43、65由表16可得随着学历的增高积极应对的平均数也会随之增大，这表明学历与积极应对方式呈现正相关。员工的学历越高，采用积极应对方式的可能性越21大。所以企业可以采用培训等方法来增长员工的知识，进而加大员工采用积极应对方式的可能性，以降低员工的职业倦怠感。43不同的应对方式对职业倦怠的影响表17以倦怠感为因变量，应对方式为自变量的回归系数估计表维度回归系数标准误标准回归系数T值P积极应对03570173023620620043消极应对06270182039434420001由表17可得积极应对方式对倦怠感的回归系数为负值，显著性概率值为0043005，在005显著性水平下显著，表明积极应对方式有利

44、于缓解倦怠感。消极应对方式与倦怠感之间的回归系数为正值，显著性概率值为0001005，在005显著性水平下显著，说明消极应对方式会增加倦怠感。总结发现，员工的应对方式对于职业倦怠感有这显著影响。具体说，员工越多地由消极策略转换到积极应对策略的使用，其职业倦怠感越轻微。积极应对方式的特点是解决问题、求助或变通想法，这使得不倦怠的员工较容易化解工作中的不利情景和不良情绪。倦怠的员工较多选择逃避、消极忍让、幻想等方法，使得不良情绪不容易化解，从而加重工作中的挫败感、无助感，以致想逃避工作、逃避生活。225研究结论与对策51研究结论本文通过文献的整理和实证研究，得到以下几点结论1从总体上说，企业员工职

45、业倦怠状况普遍存在，情绪衰竭问题较为严重，去个性化程度一般，但成就感较高。2性别、工作年限、健康状况、收入水平对于企业员工的情绪衰竭有显著影响性别、年龄、职务级别对于成就感维度有显著影响；婚姻状况、学历、专业背景、职务级别、收入水平、加班状况对于去个性化维度有显著影响。52企业企业员工职业倦怠的缓解建议通过以上分析结果可知，企业员工的职业倦怠状况比较严重，具有一定的普遍性，如果不积极采取措施加以应对，则会对个人及组织的发展带来负面影响。通过对企业员工职业倦怠原因的探讨，可以发现其职业倦怠的产生是由多方面原因共同形成的，应该多管齐下，从根源上解决问题。521实施有效的内部干预工作倦怠内部干预策略

46、主要是从个体自身的影响因素出发，旨在提高个体的自我效能感和自尊，改变个体的归因方式，提高个体应对压力的能力和技巧。有关干预有效性的研究发现，个体干预能有效减轻个体的工作倦怠症状，尤其是情绪衰竭。一积极应对，避免不良情绪的产生愉快、稳定的情绪是心理健康的重要标志，学会调适自己的不良情绪对提高心理的健康水平很有帮助，也是企业、员工应对压力、有效开展工作的前提。员工可以通过参加一些心理辅导和心理训练，提高自己的情绪智力，例如，当情绪消极时，用心境迁移的方法去做自己喜欢的事，转移注意力，从而将情绪调整到积极的状态。此外，倾诉也是宣泄不良情绪的有效渠道。员工如果出现情绪积存郁结时，不要压抑自己，找自己的

47、朋友、家人倾诉，从而消除心理压力，维护心理健康。同时，也可以进行自我压力管理，通过国际上流行的3R原则一一放松RELAXATION、退缩REDUCTION、重整REORIENTATION的过程，尽量避免遭遇压力源，尽力放松自己的情绪，适时调整自己的目标或期望值。二改善认知方式，不断提升自我23员工要提高自信心，提升对自我的认识，提高对自身工作的肯定，认可工作的价值。同时，要认清社会、企业、员工对自身的角色期待和专业化要求，不断地提升自我的管理能力、情绪能力、胜任能力，通过创造高绩效获取更高的自我满足感和成就感。三发展业余爱好，扩充角色内涵MASLACH指出“当你的全部世界仅仅是你的工作而无其他

48、时，那么当你的工作出问题时，你的整个世界就会彻底地陷落。你的能力感、你的自尊、你的人定位等都依赖于你的生活，而如果你的生活如此狭窄，那么他们就会动荡、不牢固。“因此，员工要发展业余爱好，创造机会尝试不同的角色摆脱枯燥的工作情境。在工作以外合理分配时间，多接受各种有益的知识和信息多与各种职业、各种层次的人士交往，以开展视野，丰富生活，从而摆脱角色的束缚和工作的羁绊。522提供有效的外部干预MASLACH等人认为工作倦怠不是一种个体现象，而是一种与工作情境有关的社会现象，因而必然会受到各种情境因素如工作特征、职业特征和组织特征的影响。尽管内部干预的方法更容易，成本也更低，但其影响力却远比不上外部干

49、预，因为与个体因素相比，工作情境对工作倦怠的影响作用力更大。但是，对于企业而言，这方面的功课做的很不够。相关调查显示，378的职场人认为公司和上司没有采取任何激励措施，179的员工不清楚公司是否有针对性的措施，3131的员工认为激励措施效果不大，113的员工完全否定了激励的效果，只有19的员工承认目前的激励措施有效。可见，增强激励的有效性，加强组织的外部支持十分必要。L、科学的岗位配置岗位配置的目的就是实现人与岗位的匹配，从而达到人与工作的最大和谐。个人与工作的匹配一方面是量的匹配，另一方面是质的匹配，二者缺一不可。量的不匹配表现为工作量不足或工作负荷过重。工作量不足会使人无所事事，消磨人的意志；而超负荷的工作又会造成非自愿的加班，降低工作热情。质的不匹配表现为