浅析中国一汽技术中心解散原因.docx

1、浅析中国一汽技术中心解散原因 摘要：中国一汽技术中心由于科研项目失败、无自主研发并领先于世界的汽车生产核心技术，于 2017 年宣布解散。本文从投入产出比未做合理预测，对员工没有激励政策，员工持续学习意愿不高这三方面，浅析中国一汽技术中心解散原因，并对如何提高国有企业综合效益提出几点建议。 下载 关键词：一汽 技术 解散 原因 中图分类号： F426.4 文献标识码： A 1 中国一汽技术中心解散 2017 年 9 月，各大媒体争相报道 “ 令人唏嘘，中国一汽技术中心宣布解散，曾是汽车人梦寐以求的地方 ” 、 “ 中国一汽技术中心 500 亿研发费用连带 T发动机都没研发出来，终于解散了 ”

2、、 “ 大快人心，花费 500 亿研发不出好车，一汽直接解散技术中心！ ” 等等。一汽在 2012 年启动的新能源汽车项目，计划投资 43.48亿元在吉林省长春市建设新能源工厂，原本预计 2014年 7月建成投产，但直到 2017年都没有完成。 2017年 4月，这项共耗时 5年的工程宣告终止。不仅如此，三年研发投入了 105亿元的红旗 H7，在 2016 年仅售出 4800 台， 2017 年上半年售出 1900 多台。 中国第一汽车集团公司前身为第一汽车制造厂，由毛泽东同志亲笔题写厂名，中国一汽技术中心于 1950 年诞生，为中国第一汽车集团的全资子公司，一直负责中国一汽商用车（重、中、轻

3、、微）产品、乘用车（轿、微、客）产品及相关总成、零部件的自主研发，为中国汽车行业规模最大的汽车产品研究、开发和试验检测基地。自改革开放以后，先后与德国大众、奥迪、日本丰田等跨国汽车公司建立了长期战略 合作关系。但在汽车发动机领域，没有一项技术是来自这个有着 67 年历史的汽车 “ 黄埔军校 ” 。每一个中国人都希望中华民族的汽车工业能称霸全球，可至今未实现，中国市场仍然是国外品牌汽车的天下，国有企业一汽集团已被后来居上的韩国汽车、国内民营汽车生产企业远远地甩在了后头，国人不禁对这位不争气的共和国长子产生了疑问。 2 中国一汽技术中心解散原因 2.1 投入产出比未做合理预测 “ 红旗 ” 这个品

4、牌，从建国至今一直被奉为国家领导人专用车，历史意义重大，百姓购车一般不会考虑这个品牌。很明显，一汽在进 行这类项目研发时，对投入的资金和所需各项材料成本、人工成本、员工情绪、投资风险、市场需求等没有做详细的调查分析。 67 年历史的中国一汽没有一项自主研发的汽车技术在世界或者国内令人瞩目，多个项目研发失败，研发资金损失惨重。 人工成本是决定项目成败的重要因素，不仅要考虑员工的固定工资，还要考虑效率工资。项目研发成功与否、科研成果的推广性、适用性等是否与员工薪酬定级、员工职位升降、企业考核挂钩，主要研发人员在申请专利、申报成果时排名是否靠前，能否高效率地促进员工积极参与研发工作等因素，直接决定企

5、业投资项目 投入产出比。很显然，一汽在投入研发资金时，没有经过严谨、客观、细致地对投入产出比进行合理预测就进行了投资。 2.2 员工的激励政策没有发挥作用 一汽技术中心解散时，好多民营企业来挖人，给的薪酬是一汽的二倍，好多技术人员立即签订合同去了民营企业，到了那里，他们发现，工作量是在一汽的三倍。网络媒体经常有华为、阿里巴巴、网易、四大会计师事务所等民营企业、外资企业员工加班工作的报道，映射出这些科技领先企业蒸蒸日上的工作气息，日日创新的步伐，员工高涨的积极工作热情，也反映出企业付出的高薪工资是与员工 和时间赛跑的高效工作、与企业发展获得的效益、诞生的领先技术正相关。一汽失败的原因的激励政策不

6、健全，没有激发技术人员研发出领先技术的动力和决心。 好多国有企业也实行绩效工资，但大多数流于形式，绩效考核 ABCD四个等级大家轮流转，很少真正考核员工的工作量、工作完成情况等绩效指标是否与企业的效益直接挂钩。也很少考核员工的工作量是否饱满，经常听国企员工发牢骚， “ 累的累死，闲的闲死，干多干少挣的一样多 ” 等等。现今有好多国有企业，不重用高、精、尖人才，不仅正式员工的工作量不饱和，还聘用了好多社会用工，造成闲散 人员多、知识型人才浪费。所以有些国有企业员工能干的简单工作也会互相推诿， “ 国企有钱就外请人吧 ” ，所以衍生出好多为国有企业服务的民营企业、劳务派遣公司，好多国有企业离了他们

7、根本开展不了实质性的工作。国家已认识到国有企业管理目前存在的好多问题，相当数量国有企业内部长期存在的体制机制问题日益凸显，整体效益增速明显下滑，难以应对日益激烈的国际国内竞争和转型升级的巨大挑战。 2017 年中央经济工作会议明确提出， “ 要以混合所有制改革作为重要突破口，深化国资国有企业改革 ” ，以提高国有经济竞争力。 2.3 员工没有持 续学习的意愿 大学生在咨询就业时，都会问国有企业、私企、外资企业、大型民营企业哪个好，大多数的回答是，国有企业工作比较轻松，工资收入稳定，但没有人脉进不去，工作职责中主要一条是 “ 完成上级领导交办的工作 ” ，工作范围无法明确；私企太累，一个人恨不得

8、让你干三个人的工作，如果有工作能力，老板会给加薪或其他物质奖励来留住你；外资企业比较人性化，一般不要求加班，也不会有国有企业 “ 完成上级领导交办的工作 ” 这样含糊的工作职责，如果加班会按照不同时间段发放不同的加班费或换取休假，工作职责特别清晰，只要求按照工作职责 、工作流程做好本职工作，工作量是饱和的，管理是精细的，流程也是不断在优化，在外资企业可以学到最先进的管理方法和业务；大型民营企业创新能力很强，但工作压力也是最大，公司绩效考核严格，实行末位淘汰制，还可能会被辞退，提升空间有限，但在民营企业可以站在相关领域的科技发展的最前沿。 ?有企业员工在刚入职时还有些新知识、新想法可以为企业带来

9、一点生机、一些创新，但如果没有有效的激励机制，刺激员工努力工作、发挥潜能，工作不能带来薪酬的增长，又不能带来个人的满足感，随着时间的推移，知识不更新，思维老化，创新能力 逐渐减弱。如果再来一次九十年代国有企业破产、员工下岗，这些人在社会上毫无竞争力。这也是为什么一些大学生在就业时不选择国有企业的原因。 为什么民营企业、外资企业的员工知识更新的很快，因为民营企业、外资企业员工的知识如果不及时更新、业务能力不能提高，就会面临被淘汰、辞退的风险，所以员工都非常重视企业的后续培训。国有企业培训其实很多，而且好多国有企业都设置专门的培训中心，但实效甚微。一方面培训中心员工专业性不强，外聘专家的培训没有持

10、续性，使有些培训流于形式，另一方面谁参加培训，谁就得干这方面的工作，既使工作 做出业绩也不加薪不升职，久而久之，参加培训的人越来越少，越来越没有效果。 现在好多企业都认识到建设学习型企业组织的重要性，大力开展与提升业务能力密切相关的培训，培训效果与绩效考核挂勾，还鼓励员工通过自学考取与工作相关的资格证书，通过资格证书考试后，不仅报销考试费、提供一次性奖励还能提职加薪。还有好多促进员工不断学习的激励政策，促使员工提升自身业务能力，既提升了员工对企业的忠诚度、满意度，还能为企业不断地创造价值。如果一汽技术中心能够强化学习型组织的建设，科技研发成果与个人薪酬、产品销售额挂勾，员工 肯定会争先恐后学习

11、、研发，积极地促进产品投入生产、销售。 3 提高国企综合效益的建议 3.1 认真分析投入产出比 正 ?_合理地规划投资是企业生存的关键。企业组织应对包括员工薪酬在内所有投入、风险与产出做认真详细调查研究，通过精确的计算，做出合理的投入。不能为了完成某项指标，没有对投入与产出做出认真分析，夸大未来经济效益，忽视重要风险，不计人工成本、未来收益等，就盲目进行研发、生产等投资。 比如国家现在大力推动 “ 大众创业、万众创新 ” ，为大学生设置了创业管理方面的课程，大学 生可以选择指导教师，国家、学校也提供创业项目的比赛，为创新项目进行研发、生产、推广、销售提供争取资金的机会。国家也给予小微企业、大学

12、生创业很多优惠政策。但如果铺天盖地的创业、创新都没有考虑足够的风险，未进行严谨地投入产出比分析，将会产生不可预知的损失。据中国人才记者的统计，青年创业一年后项目的存活率为 65.8%，失败原因主要是产品、技术不具备竞争力，项目自身造血能力不足。所以对投入产出比进行严谨、真实、客观地分析，对于任何一项投资都是至关重要的。 3.2 推进准军事化管理 国家有法律法 规，违法者必将受到处罚，同样，企业也需要制定人人必需遵守的合理的、人性化的准军事化管理制度，如绩效考核制度、激励政策、职位升降考核制度、监管制度等，制度的实施要透明，奖罚分明。制度是否能有效地实施，是否对员工的行为有约束力，是否能激发员工

13、工作的热情，决定于制度制定、实施是否公平合理。 一个政令畅通的国家，是一个稳定、和谐、进步的国家。一个制度执行畅通的企业也将是一个员工队伍稳定、积极向上的企业。虽然准军事化制度刚开始执行时，会得到一些员工的反对，当企业目标与个人薪酬、职位升降相关，员工在企业工作中 得到成长、个人价值得到体现时，准军事化的管理制度让他们实现了人生的价值，就会激发员工的工作积极性。 希望改革后的国有企业能够采用强化理论，真正地将制定的准军事化管理制度，刚性地实施与考核，切实地与员工绩效、企业的发展目标紧密结合，引入 “ 干多干少不一样，不能为企业创造价值的闲散员工不用 ” 等竞争机制，激发员工积极热情、饱满的工作

14、态度，提高企业的竞争力。 3.3 建设学习型企业 企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度，它是 一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。每个人都有被认可的期望，人才不是天生俱来的，是通过不断地培养、给予一定的压力和机会，设定合理的个人目标与企业目标，使其一致，才能使员工成为人才。当员工在企业提供的学习机会中，能够不断地提升自己的业务能力、薪酬、职位，得到领导和员工的认同，他会非常热爱这个企业，对企业忠诚度会大幅度地提升，不仅工作中不会敷衍，而且也不会总想着离职攀高枝。对企业而言，员工思想稳定、员工流失少，同时会有更多优秀的人认同学习型企业培养人才的理念，被吸引到企业来，使企业效益持续 稳定升高。 参考文献： 丁艳丽 . 青年人才创业的现状与挑战 J. 中国人才， 2017，（ 1）： 36- 37.