浙江康达汽车销售有限公司销售人员激励机制研究【毕业论文+任务书+开题报告+文献综述+外文翻译】.Doc

1、本科毕业论文（设计）论文题目浙江康达汽车销售有限公司销售人员激励机制研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要随着经济的发展，人们生活水平的不断提高，汽车的销量一直在上升。汽车行业是个新兴行业，是个朝阳行业，在这个行业中，销售人员激励机制的研究极为重要，销售人员的积极性决定了销量。但是，根据

2、目前的发展状况，销售人员的流动率比较高，稳定性不强，制约了企业的发展，汽车公司销售人员的激励机制有待研究和改进。本文以浙江康达汽车销售有限公司为例，分析其销售人员激励机制现状，并提出改进措施。浙江康达汽车销售有限公司是一家主要经营东南三菱汽车的公司，公司从1992年成立以来，迅速发展为浙江省内规模最大、效益最好的汽车经销商之一。这几年来，汽车经销商越来越多，竞争日益剧烈，众多公司想分食有限的市场蛋糕，营销成败决定着企业兴衰。但是，公司销售队伍面临着人才流失率高、凝聚力低的不利局面，直接影响了企业销售工作的全面快速发展，必须进行销售人员激励机制的分析和改进。关键词销售人员；激励机制；绩效体系；薪

3、酬制度；晋升机制IIABSTRACTWITHECONOMICDEVELOPMENT,PEOPLESLIVINGSTANDARDSRISING,CARSSALEHAVEBEENONTHERISEAUTOMOTIVEINDUSTRYISANEMERGINGANDSUNRISEINDUSTRYINTHISINDUSTRY,RESEARCHINGTHEINCENTIVESOFSALESSTAFFISEXTREMELYIMPORTANTTHEMOTIVATIONOFSALESSTAFFDETERMINESSALESHOWEVER,ACCORDINGTOTHECURRENTSTATEOFDEVELOPME

4、NT,THETURNOVEROFSALESSTAFFISVERYHIGHANDSTABILITYISNOTSTRONG,RESTRICTEDTHEDEVELOPMENTOFENTERPRISESTHEINCENTIVESOFMOTORCOMPANIESHAVETOBESTUDIEDANDIMPROVEDINTHISPAPER,TATCO,LTDZHEJIANG,FOREXAMPLE,ANALYZINGTHESTATUSOFSALESINCENTIVESANDPROPOSINGMEASURESFORIMPROVEMENTTATCO,LTDZHEJIANGISACOMPANYWHICHMAJORB

5、USINESSSOUTHEASTANDMITSUBISHIMOTORSTHECOMPANYWASFOUNDEDIN1992,BECOMINGONEOFTHELARGESTANDTHEBESTBENEFITSOFCARDEALERSINZHEJIANGPROVINCERAPIDLYINRECENTYEARS,WITHMOREANDMORECARDEALERSAPPEARING,INCREASINGLYCOMPETITIVE,MANYCOMPANIESWANTTOEATTHELIMITEDMARKETCAKESOSUCCESSOFMARKETINGDETERMINEDTHERISEANDFALLH

6、OWEVER,THECOMPANYSSALESTEAMISFACINGTHENEGATIVESITUATIONTHATHIGHRATEOFRAPIDBRAINDRAINANDLOWCOHESIONWHICHIMPACTONTHECOMPANYSOVERALLSALESANDDEVELOPMENTRAPIDDIRECTWEMUSTBEANALYSISANDIMPROVETHEINCENTIVESOFSALESSTAFFKEYWORDSSALESSTAFF；INCENTIVES；PERFORMANCESYSTEMS；PAYSYSTEMS；CAREER目录1绪论111研究背景112研究意义113研究

7、方法12相关理论321激励的涵义322主要激励理论323销售人员激励机制的内容53浙江康达汽车销售有限公司销售人员激励状况分析631行业背景及浙江康达汽车销售有限公司概况6311汽车行业状况简述6312浙江康达汽车销售有限公司简介632浙江康达汽车销售有限公司销售人员组织结构7321销售人员素质要求7322销售人员结构733浙江康达汽车销售有限公司销售人员的绩效考核制度8331绩效考核的定义8332浙江康达汽车销售有限公司的绩效考核体系834浙江康达汽车销售有限公司销售人员薪酬制度设计10341销售人员薪酬体系的几种模式10342浙江康达汽车销售有限公司销售人员的薪酬制度1135浙江康达汽车销

8、售有限公司销售人员晋升机制的激励制度12351销售人员职业经历的表现研究12352浙江康达汽车销售有限公司销售人员的晋升机制134浙江康达汽车销售有限公司销售人员激励机制存在的问题1441绩效考核体系存在的问题1442薪酬制度存在的问题1443晋升机制存在的问题155浙江康达汽车销售有限公司销售人员激励机制的改进措施1651绩效考核体系的改进要点1752薪酬制度的改进要点17IV53晋升机制的改进要点18结论20参考文献21致谢2311绪论11研究背景经济的不断发展，企业之间的竞争力也越来越大，提高市场占有率、获得最大的利润是企业不断追求的目标。营销战略是企业最主要的战略之一，必须依赖于各级销

9、售人员的实施。因此，销售人员的激励效果就构成了企业营销战略规划的重要一环，也是各企业必须高度重视的营销要素，通过高效的激励机制，来保持企业营销队伍的活力，保证企业在激烈竞争的汽车市场上处于最佳的竞争状态。浙江康达汽车销售有限公司面临着激励残酷的市场竞争，销售人员的积极性直接决定了企业的销量。一个优秀的销售人员，一个优秀的销售团队，能为企业带来优秀的销售业绩。企业为建设高效稳定的销售团队，激发销售人员的潜能，设立了一个相应的激励机制。然而，销售人员的流动性依然非常大，销售人员的潜能没有最大的发挥出来，这就需要我们更深入的研究，建立一个更有效的激励机制，为企业创造利益。12研究意义浙江康达汽车销售

10、有限公司通过不断的努力，已经成为浙江省东南三菱汽车的最主要的经销商。然而，从近几年的发展来看，虽然汽车销量没有下降，但是发展速度在下降，跟不上其他企业的步伐。销售人员的流动率高、积极性差已经成为制约公司发展的最主要的原因。作者通过对浙江康达汽车销售有限公司销售人员激励机制的研究，并根据汽车行业的实际发展状况，对销售人员的激励机制进行研究的同时提出改进意见。希望为浙江康达汽车销售有限公司销售人员激励机制的建设提供有用建议，同时为其他存在同样问题的企业提供借鉴。13研究方法本文通过阅读相关文献，并进行深入的研究，同时结合作者自身的工作经验，获得浙江康达有限公司相关的激励机制数据，对这些数据进行深入

11、分析，在此基础上提出自己的建议。作者系统阅读了各类营销管理、人力资源管理等文献，对前人的研究进行了整理，分析概括了销售人员薪酬体系、绩效管理等方面的资料。同时由于作者曾经从2事过汽车行业的工作，对汽车行业发展状况有比较清晰的认识，对于销售人员激励机制的研究有一定的优越性。在理论与实践相结合的基础，深入探讨问题，学习公司好的方面，并对不足提出建议。32相关理论21激励的涵义激励MOTIVATION是一个心理学的术语。它是指心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和

12、归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励本身包含正、反两方面含义。其正面含义是激发、鼓励之意，即通过需要的满足来激发、诱导个人或群体出现组织所期望的行为；其反面是斥责、约束之意，即通过需要的剥夺来约束、惩戒组织所不希望的个人行为。两种含义都具有引导、约束组织成员行为并将其引导到组织目标方向上来的作用。22主要激励理论激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励理论主要分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为校正型激励理论及综合型激励理论

13、。（1）内容型激励理论。内容型激励理论是从激发行为动机的因素这个角度来研究激励问题的，这类理论如马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论、赫兹伯格的双因素理论等。马斯洛的需要层次理论。心理学家马斯洛认为人有逐渐提高的五个层次的需要生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。这五种需求是梯度逐层上升的，当一种需求得到满足后，更高层次的需求就会占据主导地位，因此，要激励人的行为，就必须了解其当前所处的需求层次，用外在或内在的报酬来满足其相应的需求。奥尔德弗的ERG理论。奥尔德弗对马斯洛需求层次理论作了一些修正，把人的需要分为三类，即存在需要、关系需要和成长需要。

14、存在需要关系到机体的存在或生存，包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段；关系需要指发展人际关系的需要，可通过工作内外的人际接触和交往得到满足；成长需要指自我发展和自我完善的需要，通过发展个人的才能和潜力得到满足。4麦克利兰的成就需要理论。当代研究动机的权威心理学家美国哈佛大学教授麦克利兰注重研究人的高层次需要与社会性的动机，他认为主要有以下三种需要推动人们从事工作成就需要、权力需要和社交需要。赫兹伯格的双因素理论。双因素理论又称保健一激励理论指出，内部因素与工作满意和激励有关，外部因素与工作不满意有关。赫茨伯格指出，满意的对立面并非不满意，导致工作满意的因素与导致工作不满意的

15、因素是相互独立的，当人们认为保健因素很好时，只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，即形成一种既非满意亦非不满意的中性状态。（2）过程型激励理论。过程型激励理论是从连接需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励问题，这些理论包括弗鲁姆的期望理论、魏纳的归因理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论等。弗鲁姆的期望理论。期望理论也叫期望概率模式理论，它有四个假设个人与环境的组合力量共同决定一个人的行为，仅有其一是不可能决定行为的；人们自己决定在组织中的行为，规章制度并不能真正限制人的行为；不同的人有着不同类型的需求和目标；人们根据某种假设行为带来预期后果的概率来做出决定。也就是说，人之所以能

16、够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。魏纳的归因理论。魏纳的归因理论研究的是归因的维度及其对成功与失败行为的影响。他认为人们从内因外因、稳定性以及可控制性等三个维度对自己的行为进行归因，并且归因结果会影响其今后的成就行为。亚当斯的公平理论。公平理论又称社会比较理论，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。该理论认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，如果进行种种比较之后产生不公平感，他会试图采取行动来改变它。洛克的目标设置理论。该理论认为目标

17、本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。（3）行为校正型激励理论。行为校正型激励理论则从当前行为的结果出发来研究行为是否受到激励，认为受到激励的行为倾向于反复出现，这类激励理论主要有斯金纳的强化理论和心理学中挫折理论等。斯金纳的强化理论。强化理论也叫操作条件反射理论、行为修正理论，是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。强化理论认为行为是结果的函数，行为的原因来自外部，控制行为的因素是强化物所谓

18、强化物是使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。个体为了达到某种目的，5会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现否则，这种行为就减弱或消失。心理学中的挫折理论。挫折理论是由美国的亚当斯提出的，是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的激励理论。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态以及由此而导致的行为表现。（4）综合型激励模型。综合型激励模型主要是将上述几类激励理论进行结合，把内外激励因素都考虑进去，系统地描述激励全过程，以期克服单个理论的片面性而对人的行为做出更为全面的解释。代表性的有波特一劳勒的激

19、励模型和斯蒂芬P罗宾斯的激励模型。波特一劳勒的激励模型。美国行为科学家莱曼W波特和爱德华E劳勒三世对期望理论和公平理论进行了扩展，提出他们的综合激励模型。他们认为满意是工作绩效的结果，先是不同的绩效决定不同的奖酬包括内在报酬和外在报酬，然后不同的奖酬又在员工中产生不同的满意程度。这一模型包括了奖酬的效价、感知的努力与奖酬的关系、努力、能力和品质、对任务的认识、工作绩效、内在奖酬、外在奖酬、感觉到的公平奖酬、满意感等十个要素。斯蒂芬P罗宾斯的激励模型。该模型以期望理论为基本架构，整合了目标设置理论、成就需要理论、强化理论、公平理论以及有关工作特征模型的理论1。23销售人员激励机制的内容所谓销售人

20、员激励机制是指企业为了完成销售战略目标，根据市场竞争情况和销售人员的需要而制定的有关工资、奖金、福利、培训、晋升、持股及绩效考核、淘汰等方面的制度和行为规范，以期稳定销售队伍，留住优秀的销售人才，激发他们的积极性和创造性，为企业创造最大的价值。可供选用的销售人员激励因素主要包括工资、销售提成、福利、晋升、培训、持股、配备优秀的销售领导、精神鼓励、企业文化及工作报告、销售任务、销售排名、批评、罚款、淘汰等2。根据马斯洛的需求层次理论和销售人员激励内容，结合市场环境变量，分析销售人员的绩效考核指标体系、薪酬体系、晋升机制，通过三位一体综合激励管控措施，以定量评价和定性分析相结合，体现公平、公正、公

21、开与合情、合理、合规相结合，竞争与协作相结合；员工个人进步与公司发展相结合，个人努力与团队协作相结合，以此构成一个完整的且可很好地应用于工作实践的销售人员激励系统。1张明莹JNCT公司销售人员激励体系构建研究D山东山东大学，20092李电亚华公司销售人员激励体系的优化设计D湖南中南大学，200863浙江康达汽车销售有限公司销售人员激励状况分析31行业背景及浙江康达汽车销售有限公司概况311汽车行业状况简述当今时代，汽车工业是产业关联度高、规模效益明显、资金和技术密集的重要产业。从近几年的产销数据来看，全球汽车产量一直保持着低速缓慢增长，2010中国全年销量为1806万辆，继续稳坐全球第一宝座，

22、同比增长3237。产量为182647万辆，同比增长3244。其中，乘用车产量为138971万辆，同比增长3383；销量为137578万辆，同比增长3317。商用车产量为43676万辆，同比增长2819；销量43041万辆，同比增长299。和世界其他国家相比，无论是汽车销售量绝对值还是增长速度，中国均遥遥领先。2011年上半年，汽车累计产销91560万辆和93252万辆，同比增长248和335。其中乘用车产销70449万辆和71103万辆，同比增长536和575；商用车产销21111万辆和22149万辆，同比下降607和3673。312浙江康达汽车销售有限公司简介浙江康达汽车销售有限公司成立于1

23、992年，现有注册资金4000万元，2009年共销售汽车12000多辆，维修汽车近16万辆次，营业额达15亿元，是目前浙江省内发展最快、规模最大、效益最好的汽车经销商之一。公司致力于构建全方位专业化的汽车销售服务体系，服务内容主要涉及汽车销售服务、汽车信贷消费服务、汽车保险代理、汽车牌证服务、汽车装潢服务、汽车维修保养服务、汽车俱乐部服务、汽车租赁、汽车物流等。目前公司在省内所有地级市均设立分公司，在杭州、嘉兴、宁波、温州、金华、台州、湖州、嘉兴、义乌等地设有4S旗舰店，在县级城市拥有自营分公司20多家，还先后在省内发展了40余家二级经销商，疏密有致、健康发展的销售、服务网络是公司保持极佳成长

24、性的有力保障2002年，台湾最大的汽车集团裕隆集团以旗下中华汽车名义参股浙江康达。他的加入，不仅给康达公司带来了资金，还给康达带来了国际上先进的管理和营销经验4。3WWW点GANGGUWO点COM/WOLUNNIUXIONG/WOLUNZIXUN/44846点HTML4WWW点FUYANG点COM/HOME/MINFO其反面是斥责、约束之意，即通过需要的剥夺来约束、惩戒组织所不希望的个人行为。两种含义都具有引导、约束组织成员行为并将其引导到组织目标方向上来的作用。张明莹（2009）概括出了主要的激励理论，分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为校正型激励理论及综合型激励理论。内容型激励理论是从

25、激发行为动机的因素这个角度来研究激励问题的，这类理论如马斯洛（AHMASLOW）的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰（DCMCLELLAND）的成就需要理论、赫兹伯格的双因素理论等。过程型激励理论是从联接需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励问题，这些理论包括弗鲁姆的期望理论、魏纳研阳INER的归因理论、亚当斯J5ADAMS的公平理论和洛克（EALOCKE）的目标设置理论等。行为校正型激励理论则从当前行为的结果出发来研究行为是否受到激励，认为受到激励的行为倾向于反复出现，这类激励理论主要有斯金纳（BFSKINNER）的强化理论和心理学中挫折理论等。综合型激励模型主要是将上述几

26、类激励理论进行结合，把内外激励因素都考虑进去，系统地描述激励全过程，以期克服单个理论的片面性而对人的行为做23出更为全面的解释。代表性的有波特一劳勒的激励模型和斯蒂芬P罗宾斯的激励模型。2国内外研究回顾中国加入世贸组织后，人事工作面临严峻的挑战，到中国投资的外国企业的“人才本土化”、“研发中心本土化”战略和企业“优质优价”工资制度对我国的优秀管理人才产生了巨大的吸引力，使我国企业不仅面临着人才个体和人才群体的素质竞争，而且还面临着战略层面的竞争问题。刘浩（2008）针对销售人员激励的常见问题进行了分析，提出了销售人员个性类型与激励的研究，要提升销售人员的业绩，销售经理还可以在认真分析属下销售人

27、员的个性类型与主导需求后，针对不同情况采取相应的激励方式。美国盖洛普管理顾问集团将销售人员分成四种个性类型，即竞争型、成就型、自我欣赏型和服务型。销售经理要认真区分属下销售人员的不同类型，使其保持合理的比例（比如在销售的进攻性竞争战略中可订为4321，防御性竞争战略中则可调整为1234），并用不同的方式激励不同类型的销售人员。李电（2008）总结出了销售人员激励体系的构成要素主要包括工资、销售提成、福利、晋升、培训、持股、配备优秀的销售领导、精神鼓励、企业文化及工作报告、销售任务、销售排名、批评、罚款、淘汰等。林涵武（2008）认为各大企业对汽车高级营销及管理人才的需求急剧增长，据中华英才网汽

28、车行业薪酬调查显示，汽车行业平均年度总薪酬达到39073元，比全行业高出1367。其中，其销售部门平均年度总薪酬为66862，比全行业（33785）高出9790，几乎翻番。李庆文（2008）依据大量资料，通过观察，认为目前汽车需求正在逐渐转旺，但不会出现像以往那种排浪式的热销，而开始逐步走上持续有力的理性消费轨道，并呈现五大特点一是汽车消费从总体上开始由公款集团消费为主向私人消费为主23转变。二是汽车消费行为开始走向规范、健康。三是汽车消费的品牌选择将更加倾向国产车。四是汽车消费同住房消费、旅游度假消费关联度增强。五是汽车消费对国家的贡献度将会有较大增长。潘彦（2009）认为，就汽车行业来说，

29、产能过剩，原材料价格上涨以及产品价格下调的双重挤压使汽车行业盈利水平受到了很大影响。“营销是企业的生命线。”在汽车企业降低成本、盈利能力渐低的情况下，深陷价格战的众厂商，不得不将注意力从生产领域转向营销领域。由于汽车行业的专业性要求高，营销人员首先要懂车，熟悉汽车的构造、零部件、各项性能等；其次要根据市场和产品制定有效的营销策略。如今的汽车市场“既懂市场又懂技术”的营销人才在中国非常缺乏。顶级营销人才的缺口还只是整个汽车业人才短缺的塔尖，在这座高塔的底部一线工人，维修人员，工程师，基层销售人员是更为稀缺的塔基。汽车人才的匮乏如今亦是极度深寒。随中国车市买卖方市场关系转变的轨迹，人才缺口越来越大

30、。为此，汽车相关企业在保证顾客满意度的同时首先要保证员工满意度，因为培养一个成熟的销售人员需要一年左右的时间，而维修人员需要的时间更长。只有提高员工的满意度才能留住优秀人才，才能形成企业的竞争优势。周清虎（2009）在研究了DL公司的激励制度后指出，近10年来，随着销售人员的不断流入和流出，使现有销售队伍的组成结构相对复杂，主要体现在年龄跨度大，从业年限跨度大，从事市场销售的年限从010年均有。学历构成参差不齐，职高、中专、技校、大专、本科、研究生均有；从业前工作经历和学习经历均不相同，导致销售人员的工作能力、工作态度、工作动机等存在较大差异，使统一的激励制度未能产生较一致的激励效应。陈宏林（

31、2009）提出了/激励扭曲0的含义，所谓/激励扭曲0是卡尔在1975年提出的/希望得到B但得到的是A0。贝克尔对这一定义赋予了更为丰富的内涵/激励措施反而导致员工怠工造成员工间非合作行为,挑起上下级进行博弈,总而言之,23为组织带来非意愿的破坏性结果。设计激励机制的目标在于让销售人员有持续、长久的工作积极性,而不是追求立竿见影的短期销售效果。然而,在企业销售部门的实际应用中对销售人员激励契约的设计是十分困难的,销售部门管理者经常会发现激励措施没有起到激励销售人员的作用,甚至有时会发生严重的扭曲。吴玲（2009）提出在汽车营销渠道成员激励作用渠道绩效的过程中，无论是通过产出激励、活动激励、能力激

32、励和承诺激励直接作用渠道绩效，还是通过影响渠道成员间关系质量间接作用渠道绩效都会受到多方面因素的影响和制约，这些因素间接影响营销渠道成员激励作用渠道绩效的过程和效果。李欣禹（2009）认为在企业团队激励中，以薪酬体系为基础的激励是最根本的激励，一个有效的薪酬体系能够最大限度地激发他们的工作热情和潜能。汽车4S店的销售人员的薪酬体系，一般都是“底薪提成”，提成包括车价提成、保险上牌的相应服务费与汽车美容装饰材料的提成。有些汽车4S店为鼓励销售人员的积极性，同时保证走量，还会采取“底薪提成奖金”方式，如克莱斯勒，淡季销售一辆300C的提成加奖励大约1000。李辉文,何石军,赵科峰（2009）在线性

33、委托代理模型的基础上提出了多任务委托代理模型，把销售人员的销售工作分为三个基本的工作任务维度扩大销售额、提升顾客满意度以及收集市场信息,构建了一个关于销售人员薪酬激励的多任务委托代理模型，得出了三个重要的结论。1如果销售人员各项任务的努力成本之间是相互独立的,则企业对销售人员的三项活动的激励也是独立的。2如果销售人员在三项任务上付出的努力互补且扩大销售额任务可完全度量,必对三项任务实行正的激励。3如果销售人员在三项活动上的努力是替代的,对各项活动的激励取决于销售人员在各项任务上的努力对企业的边际收益的影响以及顾客满意度和收集市场信息两项活动的绩效度量情况。赵海涛，孙金冬（2009）研究出在回答

34、企业采取什么样的手段激励销售人员之23前，必须要搞清楚激励机制是怎样发挥作用的。美国销售专家福特沃克提出了激励的基本模式这个模式表明企业对销售人员的激励越充分，他就越愿意努力工作；努力工作的结果是带来优良的成绩；良好的绩效表现将会给销售人员带来更多的奖赏；更多的奖赏将会产生更大的满足感；而更大的满足感又反过来产生更大的激励作用。郑宏，廉鹏飞（2010）指出企业在销售人员的绩效考核上的结果导向主要体现在单纯地追求财务数字指标，比如销售量、销售额、利润额、市场份额等，而对于如何达成这些数字则并不重视和实施考核。龙件元（2010）从财务会计中得出了企业所需的人力资源会计信息，在快速发展的汽车行业，人

35、力资源投资日益增大，如果再将将人力资源投资全部计入当期费用，就违背了权责发生制的原则，从而导致会计信息失真。人力资源会计将企业的人力资源当作资产，能更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果，为投资者和债权人提供更为可靠、更全面的决策依据。所以，从企业内部管理的角度而言，实行人力资源会计很有必要。陈继平（2010）指出企业销售人员的激励的最终目标是降低“流失率”。我国大多数企业对于销售队伍的管理以及销售人员的激励存在着不同程度的问题，特别是销售人员的大量流失，往往是企业十分头疼的问题之一。一方面销售人员跳槽现象严重会给企业带来了巨大损失，因为销售人员的流失往往意味着一大部分客户的流失。另

36、一方面，销售人员内部流失现象也比较严重，表现在工作努力程度不足、业绩低下。究其原因，是因为企业对销售人员的激励机制不健全或者不合理造成的。23企业对销售人员激励的出发点应该是满足他们外在性和内在性需要，对他们个体需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等都是激励的内容，通过激励满足需要，提高他们的积极性，增加产出，最终达到组织目标和个人目标在客观上的一致。杨延娇（2010）提出为了促使销售人员完成高业绩、实现高利润,企业通常利用薪酬来激励销售人员。在企业中,针对销售人员的薪酬方案,最常见的形式是基本薪酬加上可变薪酬。可变薪酬直接与销售人员绩效挂钩,既对他们所承受风险提供了合理回报

37、,又是一种最有力、最直接的激励手段,对销售人员的激励作用非常大。史雪琳，郑玉睿，张成江（2011）人才的稀缺性使汽车行业人才竞争激烈、流动频繁。2004年中国各行业人才的平均流动率88，而汽车行业人员的平均流动率为94。近几年，汽车背景的各类工程师的流动率逐渐高过汽车销售、汽车物流等热门人才的流动率。如某汽车公司2004年的汽车销售职位的人员流动率为12，工程生产部门人员的流动率为14（2003年为67）。吴瑕，闫旭蕾（2011）指出销售人员与组织其他员工的区别主要是通过工作内容和工作环境来体现的。销售人员的特点包括长期不在公司、流动性大、承受压力大、工作强度大、年轻化等。正是由于销售人员本身

38、所具备的这些特性，使得其流失率高居不下。李平,周玉瑶,刘翠华（2011）研究发现（1）汽车行业渠道激励各维度对渠道成员满意均具有积极显著的影响，但渠道激励各维度对渠道满意的解释和影响力存在差异，由强到若依次为活动激励、承诺激励、能力激励、产出激励；（2）渠道满意对渠道绩效有直接正向影响，是渠道激励和渠道绩效发挥作用的中间环节；（3）渠道激励不能直接影响渠道绩效，但可以通过渠道满意间接影响渠道绩效。LODESMOND,GHOSHMRINAL,LAFONTAINEFRANCINE2011认为，设计一个适当水平的激励补偿计划对销售力量起着关键性的作用。并从数据中分析出适合的薪酬计划对23于吸引和保留

39、人才起着重要的作用，提供了合适的激励机制。在设计补偿计划时必须考虑两个关键问题（1）公司的目的是要吸引和留住有特色的销售人员；（2）激励销售人员的所需，但是这是不可观测的，容易出现道德方面的问题。企业应该选择对销售人员有吸引力的薪酬计划，并且让销售人员对企业的激励制度有坚定的认识，并保证公司提供的薪酬与职业简介相吻合，适合销售人员。同时做出了三个贡献首先，由公司提供的优惠税率确实作为企业的一个选择设备；其次，这个优惠税率是由客户的特点和公司的声誉对销售工作产生影响，这样销售人员更知道自己跟公司存在的内在联系，与公司共同进退；最后，因为优惠税率销售人员更愿意承担风险，提高效率。HANCOCKMA

40、RYANNE,HATAMIHOMAYOUN,RAYANSUNIL（2011）提出销售人员一个月要有一天时间在开发新客户，而不是维持现有的。企业要帮助销售人员确定他们的目标，共同进退。GOLDSMITHKELLY,AMIRON（2010）则认为消费者不确定性的消费能为销售人员提供机会，销售人员应该利用不确定性营销提高业绩。3研究不足及研究问题的提出国内外对销售人员激励机制的研究还不够完善，大多数销售人员激励机制的研究都不是针对汽车行业。然而，随着经济的发展，人们生活水平的不断提高，汽车的销量一直在上升。汽车行业是个新兴行业，是个朝阳行业，在这个行业中，销售人员激励机制的研究极为重要，销售人员的积

41、极性决定了销量。很多学者虽然对销售人员的激励机制进行了蛮多的研究，但是汽车行业的还是不够完善，尤其是具体到销售人员基本工资，绩效工资根据什么来确定，以及福利，还有晋升等激励手段，都没有提出一个完善的激励机制。而且在激励方面应该更关注于销售人员的实际需求，具体到每个销售人员的不同情况，来进行激励，比如通过需求层次理论分析销售人员的需求，才能达到激励的效果。宁波是一个发达城市，经济不断在增长，人们的生活水平不断在提高，城市建23设的投入也越来越多，汽车已经成为人们生活中的必需品。因此，对于宁波汽车行业的研究也越来越重要，可以为宁波汽车企业提供强有力的支持。销售人员在汽车行业中有着至关重要的作用，如

42、何做好销售人员的激励是汽车企业必须重视的。然而，汽车行业的销售人员是个艰苦的职位，所以如果员工没有得到相应的回报，对其积极性的挫伤是很严重的。研究汽车行业销售人员的激励机制首先得根据当下汽车行业发展的现状来分析，我们怎么样才能通过有效的激励手段激励销售人员，比如如何设定基本工资，绩效工资又怎么确定，还有其他的激励方式，都有待我们研究。本研究以浙江康达汽车销售有限公司为例，深入研究汽车销售人员的激励机制，这对于调动汽车销售人员积极性，提高绩效水平，有着重要意义。参考文献1刘浩中小企业销售人员管理研究D武汉华中科技大学，20082李电亚华公司销售人员激励体系的优化设计D湖南中南大学，20083林涵

43、武汽车行业招聘瓶颈与解决思路J中国机电工业，200864李庆文虚心傲骨中国汽车根性解读M长沙湖南大学出版社，20085潘彦B公司汽车4S品牌专卖店人力资源管理策略研究D四川西南财经大学，20096张明莹JNCT公司销售人员激励体系构建研究D山东山东大学，20097李欣禹非常团队汽车4S店团队管理M北京机械工业出版社，20098李辉文,何石军,赵科峰企业销售人员的薪酬激励研究基于多任务委托代理框架的分析J湘潭大学学报哲学社会科学版，200979赵海涛，孙金冬一个销售人员的激励模型J技术经济与管理研究，2009210周清虎DL公司商用汽车销售人员激励制度设计D吉林吉林大学，200911陈宏林ERG

44、理论在纠正企业销售人员/激励扭曲0中的应用J盐城工学院学报，2009212吴玲汽车行业营销渠道成员激励对绩效的影响研究D湖南湖南大学，200913龙件元试论汽车行业人力资源会计的核算J中国乡镇企业会计，2010314郑宏,廉鹏飞营销人员薪酬与考核M北京企业管理出版社，201015陈继平职业发展视角下企业销售人员的激励模式及其效应研究D甘肃兰州大学，201016杨延娇销售人员可变薪酬水平模型及其实证研究J工业技术经济，2010217史雪琳，郑玉睿，张成江汽车人才职业化管理体系设计J现代商贸工业，2011118吴瑕，闫旭蕾中国传统文化视角下探讨降低销售人员的流失率J中国商贸，201182319李平

45、,周玉瑶,刘翠华汽车行业渠道激励、满意、绩效关系的实证研究J湖南大学学报社会科学版，2011120GOLDSMITHKELLY,AMIRONCANUNCERTAINTYIMPROVEPROMOTIONSJJOURNALOFMARKETINGRESEARCHJMR,2010621LODESMOND,GHOSHMRINAL,LAFONTAINEFRANCINETHEINCENTIVEANDSELECTIONROLESOFSALESFORCECOMPENSATIONCONTRACTSJJOURNALOFMARKETINGRESEARCHJMR,2011422HANCOCKMARYANNE,HATAM

46、IHOMAYOUN,RAYANSUNILUSINGYOURSALESFORCETOJUMPSTARTGROWTHJMCKINSEYQUARTERLY,2011223本科毕业论文外文翻译译文标题销售队伍补偿合同的激励和角色选择资料来源JOURNALOFMARKETINGRESEARCHJMR作者LODESMOND,GHOSHMRINAL,LAFONTAINEFRANCINE设计适当的激励补偿计划是直销部队的管理者所面临的一个重要的决定。据估计，在美国,公司花费超过200亿美元在直销部队的薪酬激励上，跟他们在广告上的花费是差不多的。在设计这些补偿计划时，公司必须考虑的两个关键问题（1）吸引和保留有

47、特色坚定愿望（选择问题）的销售人员；（2）对有需要的销售人员进行激励，但是不可观测，让销售人员努力成为公司的代表（道德风险问题）。在这方面的实证研究，依靠代理理论参数和使用各种方法（调查，实验，辅助数据）和数据，主要集中调查上述计划激励作用的后果。相比之下，在翻阅销售管理和劳动经济学的有关文献时，发现很少关注与支付补偿计划有同样重要的选择作用。即公司招聘和挽留符合公司需要的销售人员。在工业销售方面，面对复杂的技术知识和快速的技术变革，把客户类型和需求的变化结合起来，为销售人员创造一个了充满挑战的环境，所以合适的销售人员尤其重要。此外，销售人员可以根据自身的能力进行各种销售方式和接受不同的销售任

48、务，例如，收集信息，了解客户需求，为客户设计具体的解决方案，与客户谈判。这样做的同时也可以有稳定的收入。不同能力和风险偏好的销售人员，会选择不同的任务，因此，我们可以根据这个特点针对不同销售人员设计不同的激励计划。从公司的角度来看，选择的关键问题就变成了如何设计合理的补偿计划，从这种异构池进行排序，并留住最适合这个工作的销售人员。我们制定一个框架来说明企业如何设计薪酬计划，同时解决道德风险和选择的23问题，即正确地选择销售人员，并为他们提供合理的激励机制。我们认为，根据工作剖面，企业会选择具有优惠税率，并且适合销售任务和销售人员特征的薪酬计划。在观测补偿计划适合任务特点之后，在代理商的自我选择

49、之中，提供适合他们的薪酬计划和职位简介。这个结果是任务的特点、代理的特性和优惠税率整体配合形成的。我们测试这在工业销售方面均衡匹配的影响。这个设置有三个吸引人的特点，首先，技术工作的要求和客户档案的变化意味着销售人员不仅必须要精通产品的功能，而且必须能熟练地启动销售工作，开展并完成销售任务。这使得确保代理商的服务特色和选择适合的销售人员尤为突出。其次，工业公司销售人员的薪酬计划相对简单，很少为每个销售人员量身定制。这不同于高管的薪酬合同，往往是定制个人代理人。公司一般设计销售队伍的薪酬水平计划，并提供加入或离开的合同，牢记所寻求的销售人员的个人特点。因此，要准确观察到销售人员选择自己工作时的计划和工作概况。第三，薪酬计划是在统一的销售组内，个别销售人员级别补偿的数据是我们通过收集横截面的工业设备制造商跨公司的薪酬变化资料取得的，我们可以通过与跨公司的工作概况和代理性状况的差异进行比较，来测试我们的预测模型。我们的研究做出了三项重要的贡献。首先，我们表明，在这些非定制的薪酬计划中，由公司提供的优惠税率的确作为选择设备。我们使用个人层面的数据显示，在公司里，高水平能力的代理商和低水平的企业规避风险工作提供高功率的激励机制，也能提供证据，异构代理商之间的优惠税率确实能帮助企业进行排序，并匹配销售人员的