浙江银轮机械股份有限公司员工培训问题及对策研究【毕业论文+任务书+开题报告+文献综述+外文翻译】.Doc

1、本科毕业论文（设计）论文题目浙江银轮机械股份有限公司员工培训问题及对策研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要企业的竞争归根到底是人才的竞争。只有拥有适合企业发展需要的人才，企业才可能在激烈的市场竞争中立于不败之地。民营企业在推动台州经济持续快速发展、缓解就业压力、促进市场繁荣和社会稳定等

2、方面都发挥着极其重要的作用。浙江银轮机械股份有限公司是台州民营企业之一，在1999年由天台机械厂改制而来，随着汽车行业的不断发展，公司经济也随之飞速发展，但在快速发展的前景下，人才问题一度成为其障碍，因为公司缺乏员工培训方面的传统和相关法律，员工培训问题日益凸显，若不能有效地解决这些问题，必将直接影响银轮进一步的发展。特别是在当前新经济和经济可持续发展的要求以及经济全球化的形势下，研究银轮员工培训问题有着格外重要的意义。本文通过对浙江银轮机械股份有限公司员工培训现状进行实地调研的基础上，发现浙江银轮机械股份有限公司在员工培训存在培训工作没有计划性、针对性；培训内容不全面；缺乏有效的培训需求分析

3、和科学的培训评估等问题，在此基础上，从培训体系建设，制定周密的培训计划，完善培训评估等方面提出了相应对策建议，旨在完善浙江银轮机械股份有限公司的员工培训体系，促进浙江银轮机械股份有限公司的人力资源管理水平。关键词员工培训；浙江银轮机械股份有限公司；民营企业IIABSTRACTCOMPETITIVENESSOFENTERPRISESINTHEFINALANALYSIS,ISTHETALENTCOMPETITIONONLYTHOSEWHOWITHTALENTFORBUSINESSDEVELOPMENT,ENTERPRISECANBEINANINVINCIBLEPOSITIONINTHEFIERCE

4、MARKETCOMPETITIONTAIZHOUPRIVATEENTERPRISESAREPROMOTINGSUSTAINEDANDRAPIDECONOMICDEVELOPMENT,EASEEMPLOYMENTPRESSURE,PROMOTINGMARKETPROSPERITYANDSOCIALSTABILITYHAVEPLAYEDANEXTREMELYIMPORTANTROLEZHEJIANGYINLUNMACHINECOLTDISONEOFPRIVATEENTERPRISEIN1999BYTHEROOFTOPMECHANICALPLANTRESTRUCTURING,WITHTHECONTI

5、NUOUSDEVELOPMENTOFTHEAUTOMOTIVEINDUSTRY,THECOMPANYALSOWILLBETHERAPIDECONOMICDEVELOPMENT,BUTTHEPROSPECTOFRAPIDDEVELOPMENT,TALENTISSUEBECAMETHEOBSTACLE,BECAUSETHECOMPANYSTRADITIONALLACKOFSTAFFTRAININGANDRELEVANTLAWS,STAFFTRAININGISBECOMINGINCREASINGLYPROMINENT,IFNOTEFFECTIVELYADDRESSTHESEISSUES,WILLDI

6、RECTLYAFFECTTHEFURTHERDEVELOPMENTOFYINLUNROUNDESPECIALLYINTHECURRENTECONOMYANDTHENEWECONOMICREQUIREMENTSOFSUSTAINABLEDEVELOPMENTANDGLOBALIZATIONOFTHEECONOMY,THESTUDYHASAYINLUNROUNDSTAFFTRAININGPARTICULARLYIMPORTANTINTHISPAPER,ZHEJIANGYINLUNMACHINERYCOLTDSTATUSOFEMPLOYEETRAININGONTHEBASISOFFIELDRESEA

7、RCHANDFOUNDZHEJIANGYINLUNMACHINERYCOLTDROUNDPRESENCEINTHETRAININGOFSTAFFTRAININGISNOTPLANNED,TARGETEDTRAININGISNOTCOMPREHENSIVELACKOFEFFECTIVETRAINING,WHICHNEEDSANALYSISANDASSESSMENTOFSCIENTIFICISSUES,ONTHISBASIS,FROMTHETRAININGSYSTEM,WELLDEVELOPEDTRAININGPROGRAMS,IMPROVETHETRAININGEVALUATIONANDOTHE

8、RASPECTSOFTHECORRESPONDINGCOUNTERMEASURESANDSUGGESTIONSTOIMPROVETHEZHEJIANGYINLUNMACHINECOLTDSTAFFTRAININGSYSTEMANDPROMOTEMACHINERYOFZHEJIANGYINLUNROUNDOFHUMANRESOURCESMANAGEMENTKEYWORDSSTAFFTRAINING；ZHEJIANGYINLUNMACHINERYCOLTD；PRIVATEENTERPRISE目录1绪论111研究的背景112研究的方法和意义12浙江银轮机械股份有限公司的培训调查221浙江银轮机械股份

9、有限公司简介222浙江银轮机械股份有限公司员工结构分布223浙江银轮机械股份有限公司人力资源管理现状324浙江银轮机械股份有限公司员工培训现状425员工对企业培训现状的认识5251培训需求分析方面6252培训时间安排问题7253培训内容的针对性7254培训效果评估方面83浙江银轮机械股份有限公司的培训问题1031员工培训缺少系统的需求分析1032员工培训没有系统的培训计划1033员工培训内容缺少针对性1134员工培训评估工作流于形式114浙江银轮机械股份有限公司的培训问题解决对策1241认真做好培训需求评估1242制定周密的培训计划1243注重员工培训过程中的控制1344完善培训效果的评估13

10、45促进培训成果的转化14结论16参考文献17致谢19调查问卷2011绪论11研究的背景90年代成立的民营企业，在经历了几十年自强不息的创业奋斗期，随着国家政策的大力扶持以及对外开放程度的日益加大，目前已经进入到了快速发展的阶段。这一时期，个体私营经济的资本投入和产出越来越大，企业品牌意识不断增强，一批民营企业走向规模经营，民营经济在国民经济中的地位与作用日益突出。随着社会进步、科技发展、经济腾飞，民营企业的发展却越来越困难，其弊端集中体现在系统规划与制度不够健全、管理落后、吸引人才优势不足等。而靠技术领先的民营企业更是受到冲击，技术无法更新，员工水平停止不前，原因是多方面的，其中重要的一方面

11、就是在中国民营企业中对企业员工的培训工作很不重视，完全更不上国外，正因为如此，企业发展遇到瓶颈。浙江银轮机械股份有限公司是一家成立于1999年是一家专业设计、制造、销售热交换器产品的民营股份制企业，随着十几年的发展与壮大，其经营规模和管理水平已经有了显著的、普遍的提高。在“立足热交换领域，做强做大热交换产业，确保中国第一、挑战世界第六”是银轮中长期发展战略和目标下却困难重重，产品技术含量上升慢，同行业追赶距离越来越近，尤其在金融危机影响下企业经济受到创伤，如何改变成为当务之急。12研究的方法和意义本论文先以浙江银轮机械股份有限公司研究对象，对其人力资源部门员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题

12、和矛盾，以问卷调查的形式进行描述和分析，揭示出该浙江银轮机械股份有限公司员工培训与开发工作的种种不足。首先，银轮高管的漠视、管理层的敷衍和基层员工的应付式培训与开发工作缺乏牢固的理念支撑其次，培训脱离了企业战略和员工发展的需要，使培训与开发工作流落到“边缘化”的地步最后，培训的体系较单一、无流程和方法可言，纯粹是一种“走过场”，这使得培训与开发工作流于形式，起不到人才培养和储备的作用。这些无疑弱化了企业的核心竞争力，阻碍了企业的持续发展和壮大。在通过分析总结出解决具体问题的对策，为银轮提供培训建议，更好更健康的发展壮大。22浙江银轮机械股份有限公司的培训调查21浙江银轮机械股份有限公司简介浙江

13、银轮机械股份有限公司是一家专业设计、制造、销售热交换器产品的民营股份制企业，中国汽车零部件散热器行业龙头企业、第一家上市企业、中国内燃机散热器行业标准牵头制订单位。公司成立于1999年3月，是由成立于1958年的原国营天台机械厂改制而成，曾生产过小马力柴油发动机。公司座落在浙江省天台县交通运输机械工业园区，占地400亩（约27万平方米），生产建筑面积10万平方米。目前，公司资产总额163亿元，员工2800人。2010年实现销售收入147亿元，出口销售7000万美元。“立足热交换领域，做强做大热交换产业，确保中国第一、挑战世界第六”是银轮中长期发展战略和目标。银轮将根据“产品/市场国际化、人才国

14、际化、管理国际化和工厂国际化”四个国际化的要求，加大高端人才引进力度，加快全球布局，努力满足顾客要求并适度超前，不断超越自我，实现顾客、股东和员工权益最大化。面对蓬勃发展的汽车配套市场，银轮人正昂首阔步，朝着既定的目标大步向前。22浙江银轮机械股份有限公司员工结构分布截止2010年12月，浙江银轮机械股份有限公司现有员工2800人，按岗位分类，经营管理岗位人员756人，专业技术岗位人员784人，操作技能岗位人员1148人，其他人员112人（包括退居二线、工伤、离岗培训等人员）。如图1所示050010001500经营管理专业技术操作技能其他条形图1图1浙江银轮机械股份有限公司员工构成比例资料来源

15、银轮内部资料按学历分类，博士研究生8人，硕士研究生23人，大学本科毕业生1008人数2728414经营管理专业技术操作技能其它人数136432001博士硕士本科大专高中3人，大专毕业生1204人，高中学历560。如图2所示图2浙江银轮机械股份有限公司员工学历构成比例资料来源银轮内部资料按年龄分，其中35岁以下员工1142人，3645岁员工1068人，46岁55岁员工544人，5660岁员工46人，平均年龄37岁，职工队伍年龄结构比较合理。如图3所示图3浙江银轮机械股份有限公司员工年龄构成比例资料来源银轮内部资料23浙江银轮机械股份有限公司人力资源管理现状银轮由于近几年的快速发展，具备了一定的实

16、力，而且公司人员编制完整，业务发展稳定，从1999年正式改制以来，随着近年来公司规模进一步扩张，已经具备基本的人力资源发展框架和思路，同时公司领导意识到培训与发展对公司的巨大作用，在思想上形成了“员工队伍的素质直接影响着公司的竞争力”这样的观念，己经开始利用培训手段统一员工思想和认识，推动企业文化建设。公司员工培训在人事部下开设了有专门的职工培训主管，来负责员工培训的管理和组织工作，但主要是根据公司生产发展经营的需要，临时性的居多。银轮公司现有的人力资源管理规定有招聘制度、考勤制度、休假制度、调人数413819235岁以下3645岁4655岁5660岁4入离职制度、工资制度、福利制度、保险制度

17、、培训出差管理制度等。从制度上来看，各项制度基本健全，但内容都相对比较简单。而且很多制度只是一个形式。通过对银轮公司人力资源现状的分析，可以看到，由于产品系列领先，业务增长迅速，长期形成的民营企业的人员管理方式已不能适应市场化要求，人力资源的管理严重滞后。银轮公司的优点是公司的工作氛围好，协作精神强，有大家庭的温暖感，人情味较重。缺点是缺乏竞争意识，缺乏工作压力，缺乏绩效评估，没有有效的激励，磨灭了进取心，降低了竞争力。众所周知，企业间的竞争，归根到底是企业人力资源优劣之间的竞争，是人才的竞争。所以应加强人力资源管理，尤其要注重对员工能力的开发，加大培训力度。24浙江银轮机械股份有限公司员工培

18、训现状银轮公司没有完善的员工培训体系，只是在有迫切的培训需求时，临时针对所发现的问题进行培训，没有科学合理的培训计划为依据。该人事部在每年的12月会要求各系统根据岗位和员工的具体情况，将培训需求报到人事部门。然而大部分的培训需求没有相应的培训计划来支持。1新员工培训银轮新员工培训工作主要是新员工上岗前的集中培训。新员工报到后，在其正式上岗前，公司将组织为期两天的新员工集训。培训的内容主要是向新员工介绍公司的历史，现状、经营理念以及公司的各项规章制度。此外还包括新员工纪律性和团队精神、协作意识的培养。但这种培训多流于形式，以讲师单向的讲授为主，缺乏与受训人员间的反馈和互动。新员工集训后立即分配到

19、相应岗位，一般其所在部门会安排专人向新员工介绍本部门的工作环境和相应的业务流程、工作规程等内容，所以新员工往往还没有进行相应的专业知识和业务技能的学习，便匆匆开始上岗工作。新员工上岗后，各部门对新员工的培养缺乏一个明确的目标和计划，培训工作没有针对性。部门负责人没有意识到要对新人培训是自己的责任，而是认为这只是人事部的工作。2专业技术人员的培训银轮在公司培训方面对专业技术人员做的培训还是比较好的，随着生产的迅速发展，银轮对于冷却器、中冷器为发动机系统和自动变速箱系统的关键零部件生产要求更高，在生产作业中，员工对突发事故的处理能力一定要强，对产品质量把关更严密。因此，公司主要对机床工人进行实际操

20、做训练、定时举办技术比武活动。这种针对性的培训及考核活动有利于年青技术人员的快速成长，为他们早日成为公司生产的技术骨干打好了基础。但对培训缺少系统性规5划，时间不确定，什么时候想就什么时候来，这样导致学员积极性减弱。3中高层管理人员的开发主要以中层管理人员的执行能力、高层管理人员的战略管理能力、沟通技巧、心理健康以及献身精神等都应该重点培训的内容。管理人员作为企业的中坚力量，其培训工作自然受到该公司的极大关注。银轮管理人员的培训与开发是通过企业内部的岗位轮换、职务代理、参加集团组织的脱产学习班等手段对受训人进行培训或是管理人员的自培。银轮管理人员参与培训的积极性很高，都希望能通过培训提升自己的

21、竞争实力。但在具体实施中，由于工作繁忙，工学矛盾突出，培训自然放到了次要的位置，质量也难以保证。此外由于管理培训的内容大同小异，组织上又缺乏针对性，也造成培训效果不佳。在实际操作中必须注意解决好受训者工作紧密程度和培训的针对性问题。25员工对企业培训现状的认识主要通过问卷（见附录）形式的调查，问卷调查对象主要是经营管理人员、专业技术人员及操作技能人员。具体人员构成情况如图4所示图4调查对象人员构成问卷调查对象工作年限情况如图5所示图5调查对象工作年限构成人数303634经营管理专业技术操作技能262845192年（20）35年（36）610年（55）1115年（98）1620年（73）6通过对

22、数据的分析处理，笔者得到银轮公司以下几个方面的问题251培训需求分析方面所谓需求分析就是指在规划与设计人力资源培训与开发活动之前，有培训部门，主管人员和工作人员的收集企业战略，组织与员工的相关数据信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标，知识，能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程。他的关键是找出长生培训需求的真正原因，并确定是否通过培训来解决。培训需求分析既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，是培训活动的首要环节。如图6所示图6培训系统性评价示意图问卷调查中，有26的人认为浙江银轮机械股份有

23、限公司培训工作的系统性一般，有15的人认为不强。笔者认为，目前，不仅仅是浙江银轮机械股份有限公司，台州也有许多企业组织的培训工作，往往是“流行什么就培训什么”或者“缺什么补什么”，对于培训工作没有完整的规划，造成活动没有连续性，因此造成了人力、物力、财力的浪费，收效却不是很理想。目前浙江银轮机械股份有限公司进行的培训多是简单的知识或技能培训，如公司介绍、工程管理知识、财务知识等，没有从需求评价分析为主要出发点，讲求内容的相关性，还有一点也是非常重点的一点就是，一些培训工作没有根据企业的战略重点和发展远景，不断更新培训内容，改进培训方式，造成部分培训内容与现实的脱节。8512615非常强强一般不

24、强7252培训时间安排问题培训时间安排也放应一个企业对培训的重视度，时间的长短也是培训效率的体现，如图7所示图7培训时间安排评价示意图问卷调查中，有36的人认为浙江银轮机械股份有限公司培训时间安排一般，有12的人认为不合理。笔者认为，浙江银轮机械股份有限公司在培训时间安排上的问题，主要体现在两个方面。（1）培训整体时间比较短。每个培训班，一般情况下都设置了开班典礼和结业典礼，在典礼上不同层次的领导要讲话，安排的内容比较多，而每期的培训时间往往都在5天左右，在不脱产培训的情况下，最多也是10天左右，而开班和结业典礼这两项内容就占去了整体培训日程安排的五分之一或十分之一，实际上的收效却不大，造成不

25、必要的时间浪费。（2）培训期间对一门课程的学习最多也只是安排1天时间，造成了对部分培训内容的学习仅仅是浅尝辄止，仅仅了解到一些浅层次的东西，学习不够深入，了解不够深刻，内容掌握当然也不会很牢固，在一定程度会产生培训与不培训效果不是很明显的现象。对于培训者来说，从潜意识方面也对培训工作产生了轻视的思想。253培训内容的针对性培训内容针对性要强，不然会出现一些列培训失效，学不能至用。如图8所示6463612非常合理合理一般不合理17482114非常强强一般不强8图8培训内容的针对性评价示意图问卷调查中，有21的人认为浙江银轮机械股份有限公司培训内容的针对性一般，14的人认为不强。笔者分析，首先，浙

26、江银轮机械股份有限公司的培训没有建立在深入的需求分析上，而是根据年初各单位上报的培训计划（而各单位的培训计划也仅仅是在对单位年度工作整体分析的基础上的一种预测，也没有做深入分析），由公司教育主管部门统一安排，协调实施的，从而产生了为计划而计划，为培训而培训的现象，导致了培训工作盲目没有针对性，培训效果事倍功半。其次，对参加培训人员也是“一视同仁”。不管参加培训的对象在哪类岗位上，内容统统一样或略微调整，没有做到门类齐全，划分出不同的层级，侧重于不同的重点，选择不同的培训内容。最后，在培训过程中，大多是单向选择，即教员教什么，学员就学什么，学员没有对学习内容的选择权力。并且因为授课老师对参训学员

27、的单位并不是很了解，有的仅仅是通过授课前的几分钟才略知一二，更少有人会在培训前和学员交流，了解其真正需要学习的内容，只是按照自己最初的讲义来授课，只是简单知识技能传授，从而使得培训不是为企业服务，而是为学员个人服务。而真正的企业培训，是紧密结合企业的人才需求，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程，采用有效的培训手段，达到为企业增加利润的目的。254培训效果评估方面培训评估是对培训活动实施成效的评价和总结，他是一个系统的收集有关人力资源开发项目的描述性和评判信息的过程，其目的是帮助企业在选择和调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的抉择。如图9所示图9培训评估

28、效果评价示意图问卷调查中，有24的人认为浙江银轮机械股份有限公司培训评估工作基本无效，12的人认为无效。笔者认为，浙江银轮机械股份有限公司注重加强师资力量，但没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的6582412非常有效有效基本无效无效9重要性。没有建立起完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查，造成了培训与实际生产服务脱节。公司在一个培训项目结束后，不能及时采取措施对培训效果进行验证，也不关心培训的转化工作，使得公司在培训上的投资回报没有衡量手段。这样一来，培训成果的转化也得不到落实，在一定程度上

29、培训后所起的作用不大，并不能真正发挥考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。由此，调查得出结论浙江银轮机械股份有限公司在培训计划制定中，未能充分了解员工的培训需求，忽视培训效果评估，使员工对企业培训的满意度较低。这就构成了一种恶性循环，即企业不愿再加大对培训工作的支出，员工也对企业的培训愈加不重视。要改变这一状况，企业必须摆脱以往在制定培训计划时“闭门造车”的现状，邀请更多的实战派人士有针对性地进行培训，并及时总结、反馈培训成果，培训的效果才能真正达成。103浙江银轮机械股份有限公司的培训问题31员工培训缺少系统的需求分析银轮无相关培训需求分析的过程，培训需求的产生没有与企

30、业发展经营的目标和经营战略及部门计划相联系，很难使员工的培训上升到战略的高度而得到企业决策者和高层管理者的认同，部门主管也无法从培训活动中得到计划达成的支持。银轮不重视培训需求分析的主要原因首先，领导层没有意识到培训需求分析的重要性；其次，分析过程实际操作起来较复杂，对分析者要求较高。不重视培训需求分析，不进行科学有效的需求分析，就不能了解企业及员工真正的培训需要，导致许多非员工技能和知识问题造成的绩效压力被错误的认为培训需求，据此设计的培训方案也就失去了针对性，浪费诸多人力和财力不说，且不能达成培训设定之目标。因此，培训需求分析是制订培训目标、培训方案和进行课程设计以及培训考核的基础，缺少完

31、善的培训需求分析，致使培训的目标和培训方案流于形式，管理层很难看出培训活动的产出，自然逐渐减少投入。多年来，企业开展的员工培训，多数着眼于满足短期的岗位要求，以“干什么、学什么，缺什么、补什么”为指导思想，没有顾及企业长远发展的大局，没有把提高企业市场竞争力作为员工培训工作的根本目标，更没有把人力资源开发看作是企持久发展的后备动力，员工培训仅仅起到“拾遗补缺，头痛医头、脚痛医脚”的作用。32员工培训没有系统的培训计划对员工的培训需要对症下药，不同职员的培训需要不同，与此相应的策略也不同，要做好培训策略的拟订，首先必须了解不同职责的人所担负的工作特性，这就要求在培训之前首先要进行分析和调查，在我

32、们实际的培训工作中缺少的正是对工作的分析。由于对工作分析的不到位，导致了我们在制定培训的目标和策略上和实际脱钩，这样也就直接造成了学员在积极性上的大打折扣，学员只是在本单位行政命令的情况下被动的学习，应付各种考试，在真正提高员工素质上并没有大的提高。制定有效是培训计划有助于企业更合理的安排培训时间，地点，培训内容等，才能使培训工作有条不紊。1133员工培训内容缺少针对性近年来，在科技企业中培训经常喊不见效，总是走“老师讲，学员听”光教不导的老路，在培训效果上没有一个明显的提高。目前，对于职工培训的方式仍然主要采用授课的方式，而且授课也是主要以本单位编写的教材为主，这种教学方式缺少生动，效果不是

33、很好，尽管现阶段授课老师通过丰富授课方式，例如利用多媒体教学、挂图、实际操作等方式，但由于学校内的授课老师在培训专业知识上的缺乏，导致了教师在培训方式上创新难，而且不能形成系统的、规范的一整套模式。另外，对于生产类企业的职工而言，培训的内容更多的应该是实际操作技能，但学校在实际操作技能的培训上缺少相关硬件的投入，没有规范的实际操作培训场地，这样也导致了学用结合上的脱节，造成工学矛盾的加重。34员工培训评估工作流于形式银轮每项培训结束后，由每位受训者写一份个人培训报告，再由培训负责人将个人培训报告汇总，写成培训总结，交由人力资源部负责人签字、审批并存档。由于个人培训报告质量的高低没有与加薪、晋升

34、、奖金等发生直接关系，因此，受训者认为写个人培训报告是个苦差事，毫无意义，写起来极不认真，潦潦草草几句话，没有什么价值。基于这样的个人报告，负责汇总个人培训报告的人员当然更写不出什么有意义的值得借鉴的意见及建议来，培训总结只不过是培训档案柜里的一个填充品，没有什么价值。银轮的培训一般都是随着课程的结束而终结，培训部门从没有追踪过受训者接受课程的情况，以及是否在工作场所使用了新技能，受训者也无法就一些遇到的问题向培训讲师讨教。对于每一次的培训只有流于形式的培训总结作为培训的收尾工作，而缺乏培训效果的评估，不能对下次培训提出良好的意见及建议。培训工作缺少评估工作，使培训工作不能落到实处，不能有效地

35、转化为生产力。124浙江银轮机械股份有限公司的培训问题解决对策41认真做好培训需求评估首先在银轮的人力资源部内常设培训部，专门负责员工的培训，并由其组织员工的培训。在组织员工的培训之前，要认真做好培训需求评估。主要包括三个方面组织需求、任务需求和个人需求。根据对公司培训状况的分析，确定了公司培训需求评估层次和相应方法如表10所示。公司通过明确而详尽的经营战略和岗位说明书等文件资料为组织和任务两个层面的培训需求分析提供了有力的支持，而在个人需求评估方面主要是设计培训需求调查表来进行，需求信息收集汇总后，由培训部门进行必要的整理和纠偏，对具有普遍性的真正需求项目优先考虑、重点安排对需求人数相对较少

36、的通过咨询指导的方法来进行对于从公司经历的危机事件中提取的培训需求应加以因果逻辑分析，找出导致事件发生的真正原因，确保相应培训项目的必要性和实效性。表10培训需求评估方法需求层次分析方法提供的信息组织需求个人访谈法、观察法银轮发展现状及趋势确定员工知识、技能及素质要求任务需求分析岗位说明书等文件岗位设立的必要性及其技能、素质要求个人需求集体座谈、问卷调查人员知识层次、技能水平、工们态度及需要解决的问题42制定周密的培训计划这实际上就是加强培训与被培训者的沟通工作。培训计划的制定和一件产品的生产一样，必须遵循科学的“生产”流程方可生产出高质量的产品，程序的错误就会导致返工或废品的出现。通过公司级

37、培训计划将具有共性的培训组织到一起来进行，可以有效地降低成本。在制定部门级培训计划时，要结合部门员工与岗位知识和技能要求的差距来执行。公司级培训计划制定完毕后，再根据公司级计划制定部门级计划就会更加有的放矢。当部门级计划讨论拖延时，13不影响公司级培训计划的实施。银轮在制定培训周密计划的同时，紧密联系实际。在新的培训管理模式下按照培训目标包括的对象和内容制定详尽并可操作的计划，具体如下1、培训对象计划中包括当选被培训人员名单及基本素质明细表，同时列出参加培训人员不同年龄、学历、知识水平、技能水平、以往参加培训等基本素材。最大限度地保证了培训在不同基础上展开，做到了有的放矢。有些培训项目还依照专

38、业要求对被培训人员进行前期的技能测试，以使受训人员的基本情况定位。2、培训内容按照电力行业的专业要求和发展目标以及不同的社会服务对象，全方位安排培训内容。包括现代国际国内最新的电力技能成果、最优的电力系统运做经验以及其他和企业发展目标有紧密联系的最新知识。并对被培训员工的思维理念、工作经验和预见性制定有针对性的培养计划。43注重员工培训过程中的控制银轮在员工的培训实施过程中，应加强员工培训过程的监督和考核，及时地将培训过程中出现的问题加以处理。要做好培训控制工作需要注意以下几点把握培训目标的大方向。培训目标为培训控制提供了标准，因此把握培训控制的大方向是培训控制的关键。在培训过程中，培训部门要

39、根据培训目标制定规章制度和控制措施，以监督培训方案的贯彻落实。注意观察，善于观察。培训主管人员要对培训工作进行全面、细致的观察，可以通过旁听或参加有关培训活动、课程，监督检查培训工作的正常进行。及时与培训对象交流，了解真实情况。及时与培训对象进行交流可以快速、简便地了解培训对象对培训内容的掌握程度以及对培训工作的反映。根据实际需要及时调整培训课程和教学计划。保持与培训师的沟通。在培训过程中，培训部门应定期举行例会，与培训师和部门主管讨论有关部门的培训事宜，听取有关人员对培训工作的建议、设想等反馈意见。运用适当的方式。运用适当的方法或技术可以发现培训过程中潜在的阻力或影响因素，企业实际培训工作中

40、较为常用的方法是测试法和调查表法。44完善培训效果的评估在员工培训中,培训评估起着信息反馈作用,它主要是调查收集受训者和有14关人员对培训项目的看法,考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较,有效地促使员工达到预定目标,以提高培训质量,并为下一阶段培训计划的制定提供依据。笔者根据柯卡帕切提出的培训效果评估的“四个标准”，针对企业实际培训情况，制定以下培训效果评定方法。1是培训结束回到工作岗位后的评定方法。首先，结训结束后一段时期，通过调查参训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情

41、形。其次，调查或访问受训员工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训员工回到工作岗位一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训员工的上级主管或下属对受训员工在工作上表现的看法，如人事主管人员是否认为受过培训的员工的工作有进步。无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。第三，根据受过培训与未受培训的员工工作效率的比较来评定培训成效。第四，根据受过培训的员工是否达到工作标准来评定培训的成效。2是培训结业时的评定方法。首先，对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。其次，调查员工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训员工，征求

42、他们对培训的意见，如员工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示对培训已获得应有的重视，并具有更深的认识，可断定培训已有成效。第三，记录培训期间出席人员的变动情况。在培训期间，可约定若干人员为观察员，平心静气地观察培训的进行情况及受训人员平时对培训工作的反应，在结训时提出观察报告。第四，根据主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成效。45促进培训成果的转化公司不能认为培训结束就什么都结束了，应该在培训结束后促进培训成果的转化，从而达到将培训中所学与公司的实际情况相结合，最终达到为公司增加收益的目的。要达到这样的目的可以从以下几方面入手为受训者确定目标。上级和同事鼓励受训者运用在培训中学到的

43、新技能并且为他们确定目标。如刚刚接受完培训的受训者与他们的上级和同事一同讨论如何将他们在培训中学到的内容应用到实际工作中去。任务提示。让受训者所从事的工作的特征推动或提醒受训者运用在培训中所学到的新技能和行为。我们可以对受训者的工作进行重新设计，使他们能够将培训中所学技能应用到工作当中去。15反馈结果。将受训者运用新技能的情况及时反馈给受训者，用各种信息提醒受训者把培训所学的知识用到工作中去。惩罚限制。不能让受训者因为运用了培训中所学习的新技能和行为而受到公开打击。对刚刚接受培训的受训者在运用内容失败时对他们不要责备。外界强化结果。对受训者因为运用在培训中所学到的新技能和行为而得到外在奖励。如

44、对刚刚接受培训的员工如果能成功地运用培训内容加以应用，可得到加薪的奖励。内在强化结果。受训者因为用培训中所学到的新技能和行为而得到内在的奖励。如给刚刚接受培训者在工作按培训要求去完成工作的员工加以表扬和赞赏。另外，要促进培训成果转化为生产力，要制定一系列制度与措施，要把培训与考核相结合，把培训与使用相结合，把培训与工作报酬相结合，把培训与员工的职业生涯相结合。16结论浙江银轮机械股份有限公司在员工培训上虽然肯花钱，肯下功夫，但凸显银轮公司员工培训工作存在的问题是培训体系不健全，没有一个与企业发展战略相匹配的人员发展计划作为培训工作的总体指导培训工作没有计划性、针对性培训内容不全面，缺乏有效的培

45、训需求分析和科学的培训评估，培训效果很不适合公司的发展节奏。员工培训，首先要对培训需求进行科学的分析，在制定有效的培训计划，培训中对各层次员工的培训进行有效评估和管理，重视培训的效果转移，对培训进行科学的总结，为培训工作改进创造条件其次主要在公司中构建一个知识管理体系，促使知识在公司能够方便的共享和获得，便于职工开展自我培训。这种培训方式是银轮公司一个行之有效的员工培训方法。本文提出的银轮公司员工培训的改进措施，是适合当前银轮公司工作实际的一个比较科学的措施方法，但由于专业水平不够，调查时间有限所致，未能帮银轮制定出一套完善的培训体系。参考文献1杨超培训一GE中国战略的第一步中外管理J2005

46、2林泽炎转型中国企业人力资源管理M中国劳动社会保障出版社，20113邵永喜企业人力资源培训系统的构建与评估华北电力大学硕士学位论文D，20064杨丽企业员工培训的理论发展J中国成人教育，2003,115陆珉员工培训的理论基础综述J商场现代化，2007,106黄亚明，徐淑华浅谈企业员工培训中存在的问题及其改进建议企业经济J20057唐文君论现代企业员工培训的理论基础J职业培训，2008,018曹菊英民营企业员工培训的研究基于若干民营企业调查的研究D广州广州大学，20099杨达生刘英培训培训者M中国人事出版社，200310周志忍现代培训评估M中国人事出版社，199911韦恩蒙迪罗伯特诺埃人力资源管

47、理第六版M经济科学出版社，200112谌新民，徐汪奇员工培训方案M广州广东经济出版社，200213劳伦斯克雷曼人力资源管理获取竞争优势的工具M机械工业出版社，200114闰坷柯，魏小丽我国企业人力资源培训存在的误区及建议当代经理人J200615赵曙明人力资源管理理论现状分析外国经济与管理J200516鲁娜，王秀丽人力资源管理的七大发展趋势当代经理人J2006,1217创周禹驱动创新人力资源管理的十大作为合作经济与科技J200718迈克尔沃德50种基本管理技巧M商务印书馆，200119赵丽,闫红博民营企业员工培训影响因素研究J经济师，2009,0720卢娓娓，俞利明试论中小民营企业人力资源管理中

48、存在的问题及其对策J企业技术开发,2009,0821琼谱莱尔，王庆海译培训与发展手册M商务图书馆国际有限公司，200122马丁所罗门，孙乔，任雪梅，刘秀玉译培训战略与实务M商务图书馆国际有限公司，200123杰克吉多，詹姆斯P克菜门斯成功的项目管理M机械工业出版社，200124GARYDESSLERHUMLANRESOURESMANAGEMENTMJOURNALOFMANAGEMENTANDGOVERNANCE，199725RAONDEMPLOYEETRAININGANDDEVELOPMENTJJOURNALOFBUSINESSETHICS，199826TBARLETTHEHOTTESTCAM

49、LPUSONTHEINTERNETBUSINESSWEEKJJOURNALOFBUSINESSETHICS，19971027ALASTAIRRYLATT，KEVINLOHMCREATINGTRAININGMIRACLESJJOURNALOFMANAGEMENTANDGOVERNANCE，1998致谢在论文完成之际，我要特别感谢我的指导老师陈老师的热情关怀和悉心指导。在我撰写论文的过程中，陈老师倾注了大量的心血和汗水，无论是在论文的选题、构思和资料的收集方面，还是在论文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了陈老师悉心细致的教诲和无私的帮助，特别是他广博的学识、深厚的学术素养、严谨的治学精神和一丝不苟的工作作风使我终生受益，在此表示真诚地感谢和深深的谢意。在论文的写作过程中，也得到了许多同学的宝贵建议，同时还到许多在工作过程中许多同事的支持和帮助，在此一并致以诚挚的谢意。感谢所有关心、支持、帮助过我的良师益友。最后，向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位专家表示衷心地感谢。调查问卷您好非常感谢您参与此次访谈，本次访谈所收集的情况仅限于本人用于论文创作用途，是研究企业执行力情况的宝贵来源，我会将研究的结果反馈给您，不会用于其他商业用途，我会保守贵单位的商业机密，请您放心，谢谢所在单位或部门工作年限所在岗位管理（）专业技术