中国农业银行杭州萧山支行薪酬满意度调查研究【毕业论文+任务书+开题报告+文献综述+外文翻译】.Doc

1、本科毕业论文（设计）论文题目中国农业银行杭州萧山支行薪酬满意度调查研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业生论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名日期摘要薪酬满意度是员工获得薪酬后的实际感受与获得薪酬前的期望值相比较而形成的心理态度，是员工进行薪酬比较后产生的主观感受。薪酬满意度高低不仅直接影响到工作满意度和工作行为，还会影响到企业绩效水平

2、的提高和组织目标的实现。一般情况下，薪酬满意度越高，则薪酬的激励性越强，员工工作行为越积极，越有利于企业目标的实现。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。对企业薪酬满意度的研究，分析薪酬满意度的组成要素，并构建薪酬满意度指标体系，针对性地提出相应对策和建议。为企业人力资源管理人员有针对性的制定薪酬体系和薪酬制度，有效提高员工的薪酬满意度，创造和谐的薪酬环境，对于提高企业人力资源管理水平、调动员工工作积极性和主动性、维稳员工队伍、提升员工的工作绩效、为企业创造更多价值具有十分重要的现实意义。关键词薪酬满意度；薪酬激励性；薪酬水平ABSTRACTPAYSAT

3、ISFACTIONISTHEEMPLOYEECOMPENSATIONFORTHEACTUALFEELINGANDGETSALARYEXPECTATIONSBEFORECOMPAREDANDTHEFORMATIONOFMENTALATTITUDE,ISTHESTAFFONPAYCOMPARISONOFTHEGENERATIONAFTERSUBJECTIVEFEELINGPAYSATISFACTIONDISCRETIONNOTONLYDIRECTLYAFFECTTHEJOBSATISFACTIONANDTHEJOBBEHAVIOR,WILLALSOAFFECTTHEENTERPRISEPERFOR

4、MANCEANDRAISINGTHELEVELOFTHEREALIZATIONOFORGANIZATIONALGOALSINGENERAL,THEHIGHERPAYSATISFACTION,THESALARYINCENTIVE,THEBETTERTHEMOREPOSITIVEBEHAVIOREMPLOYEESWORK,THEMOREBENEFICIALTOTHEREALIZATIONOFTHEGOALOFENTERPRISETHEENTERPRISESSALARYLEVELDETERMINATIONANDENTERPRISESMANAGEMENT,ENTERPRISEEXTERNALENVIR

5、ONMENTANDSTAFFPERSONALQUALITYANDSOONVARIOUSRELEVANTOFTHEENTERPRISESSALARYSATISFACTIONOFRESEARCH,ANALYSISOFTHESATISFACTIONDEGREEOFTHESALARYCOMPONENTS,ANDCONSTRUCTSTHEPAYSATISFACTIONINDEXSYSTEM,POINTEDPROPOSEDSOMECOUNTERMEASURESANDSUGGESTIONSFORENTERPRISEHUMANRESOURCESMANAGEMENTPERSONNELTARGETEDMAKECO

6、MPENSATIONSYSTEMANDCOMPENSATIONSYSTEM,EFFECTIVELYIMPROVEEMPLOYEESPAYSATISFACTION,CREATEAHARMONIOUSENVIRONMENTOFCOMPENSATIONTOIMPROVETHEENTERPRISEHUMANRESOURCESMANAGEMENTLEVEL,ANDMOBILIZEEMPLOYEESWORKENTHUSIASMANDINITIATIVE,DSTEADYSTAFF,IMPROVEPERFORMANCEOFEMPLOYEES,ANDCREATEMOREVALUEFORTHEENTERPRISE

7、HASVERYIMPORTANTPRACTICALSIGNIFICANCEKEYWORDSPAYSATISFACTIONSALARYINCENTIVECOMPENSATIONLEVELS目录1绪论411研究背景412研究目的与意义4121研究的目的4122研究的意义42中国农业银行杭州萧山支行薪酬现状综述621中国农业银行杭州萧山支行简介622中国农业银行薪酬制度现状6221中国农业银行杭州萧山支行薪酬模式6222中国农业银行杭州萧山支行薪酬的结构723萧山支行薪酬机制所存在的问题103萧山支行薪酬满意度调查综述1131调查问卷的设计1132问卷调查的发放与回收1133员工薪酬满意度调查结果1

8、3331薪酬制度满意度13332薪酬结构满意度14333薪酬水平满意度154提升薪酬满意度的基本对策1741农行萧山支行薪酬满意度存在的问题1742提升农行萧山支行薪酬满意度的建议17结论19参考文献20致谢21附录问卷调查221绪论11研究背景中国农业银行是四大国有独资商业银行之一，是中国金融体系的重要组成部分，总行设在北京，在国内，中国农业银行网点遍布城乡，资金实力雄厚，服务功能齐全，不仅为广大客户所信赖，已成为中国最大的银行之一。中国农业银行拥有一级分行32个，直属分行5个，总行营业部1个，培训学院3个。在如此多的分行网店背后有着更多的农行员工。企业留住人才的途径很多，但员工工作的目的主

9、要还是为了养家糊口、满足衣食住行的需要，薪酬对人才的吸引和稳定作用仍然是处于第一位。企业实施有效地薪酬管理模式，必须对员工进行心理分析以及薪酬满意度调查，只有深入分析员工薪酬满意度状况，并有针对性地采取措施，提高国有企业员工的薪酬满意度，才能使员工高效率工作，进而增强国有企业的核心竞争力。12研究目的与意义121研究的目的本研究以杭州农业银行萧山支行为例，分析国有企业员工薪酬满意度，希望达到下面的目标1了解杭州萧山农业银行支行的薪酬满意度现状；2研究国有企业员工薪酬满意度的组成要素，并由此构建薪酬满意度的评价指标体系；3结合薪酬满意度分析，提出相应的建议，为国有企业薪酬管理方面提供有建设性的意

10、见。122研究的意义国内对于员工薪酬满意度的研究大多集中于把薪酬作为工作满意度的一个部分、薪酬满意度的作用效果、薪酬满意度的维度等方面，对薪酬满意度测量方法研究还很少，本文尝试尽可能全面、客观的构建国有企业员工薪酬满意度的测评指标体系，并结合层次分析法和模糊综合评价法探索对国有企业的员工薪酬满意度进行评价。对企业薪酬满意度的研究，分析薪酬满意度的组成要素，并构建薪酬满意度指标体系，针对性地提出相应对策和建议。为企业人力资源管理人员有针对性的制定薪酬体系和薪酬制度，有效提高员工的薪酬满意度，创造和谐的薪酬环境，对于提高企业人力资源管理水平、调动员工工作积极性和主动性、维稳员工队伍、提升员工的工作

11、绩效、为企业创造更多价值具有十分重要的现实意义。2中国农业银行杭州萧山支行薪酬现状综述21中国农业银行杭州萧山支行简介中国农业银行杭州萧山支行（以下简称“萧山支行”）是中国农业银行的二级分行，萧山支行一直以来坚持以市场为导向，客户为中心，以利益为目标这三个文明建设。至今为止成果丰硕，并且正在发展成为以经营稳健，实力雄厚，客户广泛，管理严谨，效益优良的现代化国有银行发展。萧山支行从市场的发展和客户的需求出发，不断的创新金融产品，增强业务功能，将传统的存贷业务与现有的理财、代理、基金托管等等新兴业务有机结合，并且全行已经形成以贷款业务、电话银行、网上银行、信用卡等多种业务于一体的综合服务体系。萧山

12、支行的所用员工坚持“以人为本，诚信是金”的核心理念，弘扬“爱行敬业、团结协作、务实求新、追求卓越”的企业精神，以一流的团队、一流的服务、一流的形象赢得信誉，用诚信和热情赢得客户。22中国农业银行薪酬制度现状221中国农业银行杭州萧山支行薪酬模式萧山支行员工工资从岗位差异的角度可以分为两种组成形式，一种是二元式，即为基本工资岗位工资；另一种则是三元式，即为基本工资岗位工资绩效工资。在大多数的岗位上都是采用三元式的组成形式。体现“以岗定薪，以绩取酬”，实行以岗位工资为基础，逐步建立起涵盖企业年金商业保险预期收入各种福利待遇等内容的广义薪酬体系。这种薪酬体系，既较好地体现了现代金融企业科学的激励与约

13、束机制，也较客观真实地反映员工的工作价值和贡献度。特点，一是以岗位为基础，以岗定薪，岗变薪变。岗位的薪酬与岗位级别相对应，在什么岗位拿什么工资，岗位变了，工资也按新岗位级别重新界定。同时，薪酬高低以岗位价值为基础，与责任业绩风险挂钩，拉开重要岗位与普通岗位经营管理和专业技术岗位与简单技能操作岗位之间的收入差距。二是绩效取酬，体现员工的工作业绩和贡献度的差异。绩效工资是浮动工资，与个人的工作业绩和考核结果挂钩，取得什么样的绩效，就拿什么样的工资，提高业绩，可以取得高绩效的工资回报。222中国农业银行杭州萧山支行薪酬的结构萧山支行薪酬的结构一般分为三种基本工资、岗位工资、绩效工资。其中基本工资主要

14、是用于满足员工的基本生活需要，主要是固定工资加上津贴补助，津贴补助主要是指一些综合补贴。岗位工资则是员工履行了岗位的职责以后的报酬，它主要体现在岗位的价值和员工的价值上。岗位工资与岗位级别相对应，在什么岗位拿什么工资，岗位变了，工资也按新岗位级别重新界定。其中不同的岗位都有一个岗位系数（见表1）。表1员工岗位工资系数标准核定表岗位类别岗位名称岗位系数高管岗支行行长25支行副行长20行政管理岗部门经理16部门副经理14一般员工12业务管理、业务支持岗部门经理16部门副经理14一般员工12营销类岗位部门经理17部门副经理15综合员12客户经理12营业机构负责人主任16副主任14做班主任14操作岗前

15、台柜员12后台柜员12后勤保障岗后勤人员10同时，薪酬高低以岗位价值为基础，与责任业绩风险挂钩，拉开重要岗位与普通岗位经营管理和专业技术岗位与简单技能操作岗位之间的收入差距。一般来说岗位工资也可以成为考核工资，员工是否完成了考核内容对与员工的薪酬是挂钩的，这也是激励员工的一种方式。其中以客户经理为例（见表2），客户经理的业务有资产业务，负债业务，中间业务和综合管理业务。这四种业务被分为11个不同的考核指标，以这11个考核指标作为参照去确定客户经理的岗位工资。表2业务种类考核指标具体内容考核分数资产业务优良客户开发及正常贷款回收优良客户开发及正常贷款回收10实收利息实收利息额25盘活活盘不良贷款

16、额5清收收回两呆贷款本金10负债业务单位存款单位存款额15其他存款其他存款额5中间业务银行卡发卡量1卡存款2代理业务代理保险4国际业务国际结算3综合管理贷后管理贷后检查及时5确保有效贷款诉讼时效5贷款调查、确保资料真实性3贷款程序符合规定2日常管理登记账簿及时准确1报表及时准确1重要凭证入库及时全面1档案主管拟定归档及时规范1录入系统及时准确1而在工资中最重要的部分应该是绩效工资部分。绩效工资以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定绩效工资工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬。绩效工资体现员工的工作业绩和贡献度

17、的差异。绩效工资是浮动工资，与个人的工作业绩和考核结果挂钩，取得什么样的绩效，就拿什么样的工资，提高业绩，可以取得高绩效的工资回报。以综合柜员为例（见表3），在岗位工资考核指标以外的业务上，在员工完成业务以后可以得到相应的积分。绩效工资根据员工此类的工作业绩进行分配，按季度考核预发，年末考核结清。尤其是操作岗位，根据完成的业务量确定绩效工资。这样的制度可以使员工在完成本职工作后开展营销活动，有效的拓展了银行的业务。表3综合柜员业务积分标准岗位业务种类积分标准差错率综合柜员个人业务储蓄开户2储蓄，一般代收及其他业务11外币储蓄3代发工资1挂失业务及借记卡开卡3准贷记卡开卡4个人应解汇款2小额质押

18、贷款5对公业务出售支票、现金及转账支票、汇款业务2内转、进账单05贷款手工收息、贷款开卡3对公开户、基金开户、签发汇票5国际业务5现金收付量（每收付万元）07001后台业务联行来账、网内往来21联行往账5同城提入、提出票据05勾挑业务（按勾挑业务凭证计算）03整点（每整点1万元现金及1元以下零币）0300123萧山支行薪酬机制所存在的问题萧山农行的薪酬制度已经打破了过去国有企业的“平均主义”的工资分配制度，以建立“激励机制”为主的现代薪酬制度。但是目前还是存在的一些问题。第一是岗位工资制中，员工收入与岗位贡献与岗位责任不对称，尤其操作人员收入分配水平与市场价格相比，相对偏低。另外在分配领域上有

19、着城乡差别，地区差别。第二是薪酬体制中业务考量战很大的比重，单纯的业务考核存在局限性。还是以综合柜台员工为例，员工的绩效考核通过量化的考核予以体现，并且在绩效考核中，业务积分差异较小，对柜台人员会造成一些较为复杂新兴业务无人办理，互相推脱，怕面临因操作时间过长而影响业务总量，从而宁愿从事一些简单化的传统业务，而不愿意去学习新的业务，不利于业务的开展，影响全行业务的全面发展。第三有些考核的指标缺乏科学性，以客户经理为例，考核的重点太过于突出，在规划管理方面比重较大，会让客户经理忽视了其他的考核指标，只注重短期目标的实现，不利于萧山支行的发展和经营，不利于调动员的积极性。3萧山支行薪酬满意度调查综

20、述31调查问卷的设计在设计薪酬满意度问卷时，测评指标体系的确定最为重要。从薪酬满意度的影响因素出发，结合相关理论进行设计薪酬满意度调查问卷。员工薪酬是一个非常敏感的话题。员工对薪酬的满意度全凭当事人的主观判断，当事人的价值取向、动机、经历、个性特征、需要倾向等因素对薪酬满意的感知都有很大关联。同一种薪酬标准对于不同员工个体的感受是不同的。并无统一的客观度量标准。因此，在问卷题目的设计上，尽可能采用了描述性的选择题，并实行匿名调查。32问卷调查的发放与回收在问卷确定以后，将问卷的数量定在100份。在此过程中总共回收到了87份可用问卷。本次调查分别抽取了不同年龄、学历、职位和从业资历的员工，涵盖面

21、比较广，具有较好的样本代表性。有效问卷被调查者样本情况如图31一图34所示图1年龄图2学历图3职位图4从业资历33员工薪酬满意度调查结果331薪酬制度满意度（1）科学合理性,半数员工认为萧山支行的薪酬满意度一般，员工对于这一点的分歧较大，其中认为科学的占23，认为一般的占51，认为不科学的占26表41科学合理性人数百分比科学2023一般4451不科学232687100（2）薪酬制度的激励性，在这个方面员工比较肯定萧山支行薪酬体制的激励性，其中44表示薪酬的激励性合理，其中41的员工认为激励性一般，只有15的员工认为激励性不合理表42激励性人数百分比合理3844一般3641不合理13158710

22、0（3）薪酬体系完善性，从调查结果来看员工中只有21的员工认为薪酬体制完善，而43的员工认为薪酬体制一般，有37的员工认为薪酬体制不完善。表43薪酬体系完善性人数百分比完善1821一般3743不完善323787100332薪酬结构满意度（1）对薪酬结构的了解程度，结果显示大部分员工基本清楚薪酬的结构，其中48的员工表示对薪酬结构是了解的，38的员工是基本了解，但是有14的员工是不了解薪酬结构的。表44薪酬结构人数百分比了解4248基本了解3338不了解121487100（2）对于薪酬总额组成部分，员工对于薪酬结构和薪酬组成部分的了解程度差异不大，但是了解薪酬组成部分的要比了解薪酬结构的少，只有

23、40，而基本了解的则占46，不了解的占14表45薪酬的组成人数百分比了解3540基本了解4046不了解121487100（3）对薪酬结构的满意度，表示满意的员工占多数，其中44的员工表示满意薪酬的结构，38的员工表示一般，18的员工表示对薪酬结构不满意。表46薪酬结构的满意度人数百分比满意3844一般3338不满意161887100333薪酬水平满意度（1）对目前工资的满意度对于目前员工自身的工资满意度，满意的员工占26，觉得一般的员工占52，不满意的占22表47对目前工资的满意度人数百分比满意2326一般4552不满意192287100（2）对目前奖金的满意度，有18的员工表示满意自己的奖金

24、，61的员工表示对奖金的满意度一般，21的员工表示不满意自己的奖金。表48对目前奖金的满意度人数百分比满意1618一般5361不满意182187100（3）与同岗位职员相比的薪酬满意度，表示满意的员工占的比重很小只有14，认为一般的员工占47，不满意的员工比较多占39。表49与同岗位职员相比的薪酬满意度人数百分比满意1214一般4147不满意343987100（4）与当地市场水平的薪酬相比的满意度，不满意的员工超过了一半占52，表示一般的占37，而表示满意的只占11表410与当地市场水平的薪酬相比的满意度人数百分比满意1011一般3237不满意455287100（5）与当地其他银行的薪酬相比的

25、薪酬满意度，不满意的员工占55，而满意的只占15，有30的员工是认为一般表411与当地其他银行的薪酬相比的薪酬满意度人数百分比满意1315一般2630不满意4855871004提升薪酬满意度的基本对策41农行萧山支行薪酬满意度存在的问题从调查的结果可以看出，萧山支行的薪酬的科学性还不够完善，导致员工对薪酬的科学性满意度表示一般，对于激励下名员工大多数认为萧山支行的薪酬是起到了激励作用的，有较大一部分员工认为激励性一般，说明薪酬的激励性还是需要完善。对于萧山支行的薪酬体系表示满意的员工占少数这说明支行的薪酬体系存在较大的问题。有大部分人认为支行的薪酬体系一般或者不完善。从结构上来看，大部分员工对

26、于薪酬的结构还是比较了解的，并且对于薪酬的结构员工并没有太大的不满意，大部分都是认为满意和一般，大门时还是有一部分员工会认为薪酬的结构不合理。在员工考核分配兑现上有随意性和简单化的现象。这说明薪酬的结构上还是存在着一定的问题。考核工作不到位,考核的指标缺乏科学性，重点不明确，将正常业务忽视，同类岗位员工存在对于无奖励的业务，干多干少、干好干坏一个样的现象。在薪酬水平方面，在萧山支行内部，大部分员工都认为是一般，只有少部分员工会认为不满意，而与市场水平和同行业水平相比较，员工对于薪酬的满意度非常低。员工收入与岗位责任、贡献不对称,核心人才的收入分配水平与当地市场价格还有较大差距。收入分配领域存在

27、的城乡差别、地区差别在盐城农行系统显得较为突出，按行政区划成立的县级支行是农行收入分配的基本单位,其生产效益是不一样的而且差距也是相当大的。从调查结果来看，在薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平这三方面将薪酬水平这一块的薪酬满意度是最低的。42提升农行萧山支行薪酬满意度的建议第一，要让员工对薪酬的满意度上升要调动员工的积极性，就要对薪酬制度加以改革和完善，薪酬管理作为人力资源管理的一项重要职能，是一种包括薪酬水平，薪酬体系，薪酬结构，薪酬形式等所终决策和组织实施内容，并且不断的进行拟定薪酬计划和预算、制定管理政策、控制成本、做出有效性评价的薪酬分配的持续系统的组织管理系统。员工都有自我实现的欲望和期待

28、，但是程度有所不同。自我实现在企业前提条件相同的情况下，自我实现欲望程度低的人，满足于目前的状态，对支付的薪酬会有较高的满意度反之，自我实现欲望程度高的人，在不断实现自身目标的同时，会要求企业支付更多的薪酬或其他待遇，以不断证明自身价值，若企业不能或不能及时满足其要求，也会造成薪酬满意度下降。自我实现欲望程度作为一种主观情感，对薪酬满意度的影响却是客观存在的，且不同个体差异较大。科学的制定绩效考核指标，在考核指标上要注重目标的长远性，和指标的长期效应，避免单纯的考核增量指标。为萧山支行的可持续发展提供支持。第二，完善岗位工资制也是一个关键。萧山支行现在的岗位工资制存在一定的问题，除高管以外的岗

29、位差异不明显。在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平，他们在关心自己收入的同时，也在和周围的同事进行着比较。员工把自己薪酬与企业内部其他人薪酬进行比较之后，当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。但是，薪酬与满念度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。内部公平基于岗位价值而产生，强调企业内部不同岗位薪酬水平的相对高低，其会影响组织整体绩效的完成和提高。建议可以通过岗位评估，评估岗位的相对价值，并根据岗位相对价值对企业的贡献度进行仔细的划分，是各个岗位之间的差异更加明显，是岗位之间的相对价值得到体现。第三，

30、从满意度调差结果来看，萧山支行薪酬制度与市场脱节，企业薪酬水平的高低直接影响了在劳动力市场上的竞争力大小，影响企业保留和吸纳人才的能力。以企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较。是指本企业薪酬水平应与同行业、同地区相同企业类似岗位的薪酬水平相一致，强调薪酬的外部竞争力。外部公平是制定薪酬战略的出发点，直接影响人力资源在企业间的流动，尤其是在具有直接竞争关系的对手企业间的流动。农行的薪酬水平在同行业市场中偏低，虽然实现了多劳多得的薪酬概念，但是，萧山支行的薪酬制度没有充分的考虑到外部环境的竞争力，不利于吸引人才，建议相对的提高薪酬的水平，可以是萧山

31、支行更好的吸收和保留人才。结论经过这次的问卷调查，企业在不同发展阶段，对薪酬政策、绩效考核、人力资源状况等方面的要求都不尽相同。企业因战略、战术导向变化而对人力资源、薪酬政策进行调整时，有可能导致某些岗位员工特别是核心骨干员工薪酬满意度的波动或降低，需要构建薪酬满意度检测和预警机制。中国农业银行杭州萧山支行的员工薪酬满意度，其中大部分员工只是认为一般，薪酬对于员工的激励是非常重要的，我认为在薪酬激励这个方面，虽然说员工对于薪酬的不满意或对薪酬现状的不满足感，从某种意义上来说，这是一种动力“正是因为有不满足感的存在，只要是通过他们自身努力可以改变的，他们会主动寻求进行改变，但是要制定一个合理科学

32、的薪酬管理制度，这样对员工的薪酬激励作用会更有效果。并且我希望农行可以从本文中提到的提升薪酬满意度的方法去设定一些相关的制度，去激励员工，使员工为企业做出更大的贡献。参考文献1刘昕编著薪酬管理（第二版）M北京中国人民大学出版社20072刘银花主编薪酬管理M大连东北财经大学出版社20073王健主编薪酬管理M北京科学出版社20074李燕荣主编薪酬与福利管理M天津天津大学出版社20085朱江南，解建超浅谈结构模型设计J现代科技200996徐萌在结构模型大赛中锤炼大学生的综合能力J山西建筑2010267刘丽丽基于公平理论提升员工薪酬满意度J中国科技信息20118罗跃嘉认知科学教程M北京北京大学出版社，

33、20069赵静薪酬满意度影响因素的量化分析J山东经济，2007，142510孙玉斌，薪酬设计与薪酬管理M电子工业出版社，201011文跃然薪酬管理原理M上海复旦大学出版社，200912苏列英提高员工薪酬满意度的方法探讨C西安石油大学学报,200413周成刚对员工薪酬满意度的分析与思考J沿海企业与科技,2005814陈晓静,平原认知复杂性影响薪酬满意度的研究综述J商业研究，2011（4）15解进强，史春祥，解进强，史春祥薪酬管理事务囚北京机械工业出版社，200816英迈克尔阿姆斯特朗，英狄娜斯蒂芬斯员工薪酬管理与实践手册M北京中国财政经济出版社，200817乔治T米尔科维奇，杰里M纽曼薪酬管理第

34、九版M北京中国人民大学出版社，200818TANIASINGERBENSEYMOUR，JOHNPODOHERTY，KLAASESTEPHAN，RAYMONDJDOLAN，CHRISDFRITHEMPATHICNEURALRESPONSESAREMODULATEDBYTHEPERCEIVEDFAIRNESSOFOTHERSNATURE，2006，43946646919HENEMANHG，JUDGETACOMPENSATIONATTITUDESAREVIEWANDRECOMMENDATIONSFORFUTURERESEARCHINRYNESSL，GERHARTB，ETALCOMPENSATIONI

35、NORGANIZATIONSPROGRESSANDPROSPECTSCSANFRANCISCOJOSSEYBASS，200061103致谢在此论文撰写过程中，要特别感谢我的导师王老师的指导与督促，同时感谢她的谅解与包容。没有王老师的帮助也就没有今天的这篇论文。求学历程是艰苦的，但又是快乐的。王老师一丝不苟的作风，严谨求实的态度，踏踏实实的精神，不仅授我以文，而且教我做人，虽历时一个学期，却给以终生受益无穷之道。感谢我大学四年来的任课老师对我的教育培养。他们细心指导我的学习专业知识，让我用我所学来完成了这篇论文。除了敬佩老师们的专业水平外，他们的治学严谨和科学研究的精神也是我永远学习的榜样，并将

36、积极影响我今后的学习和工作。感谢我的辅导员王老师，她不求回报，无私奉献的精神很让我感动，向她表示由衷的感谢。在这四年的学期中结识的各位生活和学习上的挚友让我得到了人生最大的一笔财富。在此，也对老师们表示衷心感谢。谢谢我的父母，没有他们辛勤的付出也就没有我的今天，在这一刻，将最崇高的敬献给你们附录问卷调查1、您的年龄是125岁以下226一35岁336一45岁445岁以上2、您在公司的工作年限是12年以下22一5年35一10年410年以上3、您的学历是1大专以下2本科3硕士或硕士以上4、您的职务/岗位是1高级管理者2中级管理者3基层管理4普通员工5、您认为公司目前薪酬制度能否起到吸引人才的作用1能

37、吸引2一般3不够吸引6、您认为公司目前薪酬制度对员工是否有激励性1有激励作用2一般3激励性不够7、您认为公司薪酬管理制度的完善程度1完善2一般3不完善8、您是否清楚地知道自己的月收入总额分别是由什么部分组成的1清楚2一般3不清楚9、您认为公司目前的薪酬构成工资单上所列的项目是否合理1合理2一般3不合理10、您对自己目前的工资水平是否满意1满意2一般3不满意11、您对年终奖金的额度是否满意1满意2一般3不满意12、您对自己目前的年收入水平是否满意1满意2一般3不满意13、与本部门的相似资历的员工相比，您对自己的薪酬水平1满意2一般3不满意14、与其他部门的相似资历的员工相比，您对自己的薪酬水平1

38、满意2一般3不满意毕业论文任务书工商管理中国农业银行杭州萧山支行薪酬满意度调查研究一、研究目的和意义企业留住人才的途径很多，但员工工作的目的主要还是为了养家糊口、满足衣食住行的需要，薪酬对人才的吸引和稳定作用仍然是处于第一位。企业实施有效地薪酬管理模式，必须对员工进行心理分析以及薪酬满意度调查，只有深入分析员工薪酬满意度状况，并有针对性地采取措施，提高国有企业员工的薪酬满意度，才能使员工高效率工作，进而增强国有企业的核心竞争力。本研究以杭州农业银行萧山支行为例，分析国有企业员工薪酬满意度，希望达到下面的目标1深入了解杭州萧山农业银行支行的薪酬满意度现状；2研究国有企业员工薪酬满意度的组成要素，

39、并由此构建薪酬满意度的评价指标体系；3结合薪酬满意度分析，提出相应的建议，为国有企业薪酬管理方面提供有建设性的意见。二、主要研究内容建议从以下几个方面研究第一，本文研究的现实背景和意义。第二，回顾文献，设计薪酬满意度问卷。第三，通过薪酬满意度对问卷样本数据进行分析，揭示员工对薪酬的满意度的影响因素。（实证分析）第四，通过薪酬满意度问卷调查所得到的数据进行分析。第五，基本结论和建议。三、实施方案（调研、实习方案，进度安排等）研究方案建议首先到图书馆阅读摘录或上网查阅收集与研究主题相关的各种资料，为着手写论文提供坚实的理论基础；其次撰写文献综述、任务书、开题报告；然后，确定提纲后设计问卷进行调研，

40、以了解游客真实感受，掌握第一手资料；最后根据所掌握的文献资料和问卷，运用所学的旅游学、市场营销、市场调研等方面的专业知识对论文进行构思，着手写作。此外，一定要把握好论文的进度，按照老师的要求撰写论文。进度安排第7学期第1020周完成外文翻译、文献综述、论文详细提纲和开题报告撰写，开题；完成详细提纲。第7学期寒假结合论文选题开展调查研究。第8学期第12周在指导教师的指导下写作论文。第8学期第37周参加毕业实习；开展调查研究；修改、完善论文。第8学期第811周进一步修改毕业论文；毕业论文定稿。第8学期第13周毕业论文答辩。四、推荐阅读文献1绩效与薪酬管理全案专著杨毅宏编著北京电子工业出版社，201

41、1032引爆员工潜能专著舒庆著北京机械工业出版社，2011013薪酬管理专著刘昕编著第3版北京中国人民大学出版社，201134薪酬管理理论与实务专著郭爱英,宋长生主编北京清华大学出版社，2011北京交通大学出版社，201115绩效与薪酬管理全案专著杨毅宏编著北京电子工业出版社，2011036员工激励专著杨东编著北京中国轻工业出版社，201017薪酬设计与员工激励全方案专著赵涛编著上海立信会计出版社，2010128THECOMPENSATIONHANDBOOKMONOGRAPH薪酬手册EDITBYLANCEABERGER,DOROTHYRBERGER4THED北京清华大学出版，20037毕业论文

42、（设计）开题报告工商管理中国农业银行杭州萧山支行薪酬满意度调查研究一、立论依据1研究意义、预期目标企业留住人才的途径很多，但员工工作的目的主要还是为了养家糊口、满足衣食住行的需要，薪酬对人才的吸引和稳定作用仍然是处于第一位。企业实施有效地薪酬管理模式，必须对员工进行心理分析以及薪酬满意度调查，只有深入分析员工薪酬满意度状况，并有针对性地采取措施，提高国有企业员工的薪酬满意度，才能使员工高效率工作，进而增强国有企业的核心竞争力。本研究以杭州农业银行萧山支行为例，分析国有企业员工薪酬满意度，希望达到下面的目标1深入了解杭州萧山农业银行支行的薪酬满意度现状；2研究国有企业员工薪酬满意度的组成要素，并

43、由此构建薪酬满意度的评价指标体系；3结合薪酬满意度分析，提出相应的建议，为国有企业薪酬管理方面提供有建设性的意见。2国内外研究现状一、薪酬鱼薪酬满意度的概念薪酬定义。调查、分析薪酬满意度，首先离不开对薪酬概念的理解与把握。字面上，薪者，工钱、工资也酬者，报偿、报酬也。对于薪酬的概念，国内外己有诸多论述和表达。总体发展趋势是，薪酬的外延在不断扩展，全面薪酬概念逐步确立。文跃然干脆不给薪酬下定义，而是从不同时期、不同学科、立体视角及表现形式四个角度去理解薪酬。徐斌（2007）在薪酬福利与设计管理一书中认为薪酬是个大概念，包括固定薪酬（基本工资、职位工资、职位补贴等）、浮动薪酬（奖金、股票、分红等）

44、、福利薪酬（国有要求的福利薪酬、公司补充的福利薪酬及其他项目）以及工作体验（工作环境、管理风格、员工感受等）。孙剑平2006薪酬指的是员工因对组织提供劳动或劳务所得到的报偿，包括工资与薪水、奖金、福利、津贴等具体形式。于海波、郑晓明也认为薪酬满意度是个体对其薪酬涵盖薪酬的多个方面所有的积极或消极情感态度水平如果在组织层面上界定，它是指组织成员对薪酬所持有的、共享的积极或消极情感水平，是组织员工经过长期的交互作用并共享后形成的。二、薪酬满意度的影响因素国内外很多学者都对影响薪酬满意度的内部公平性因素做过探讨，并作出了细分。叶勤、戴大双、王海波2008认为是薪酬环境、组织环境、工作性质。章发旺20

45、09认为，企业内不同人才的战略关联程度和战略价值不一样，实施混合薪酬策略可更好地支撑企业战略，更好地激励不同类型的员工。实际上，随着经济合作的日益紧密，全球人力资源的流动，为薪酬混合策略提供了广泛的市场。由于可以有针对性地采取不同的薪酬策略，因此就可保证最大程度地提升不同岗位员工的薪酬满意度，发挥每个岗位员工较高的绩效水平。2006年，对员工满意度的研究文献逐渐增多。何振、林秋好在工作满意度的构成因素及测量方法一文中，将工作满意度影响因素分为组织可控因素和不可控因素。工作满意度的构成因素可定义为组织能通过自己内部调整来影响员工工作满意度的工作满意度影响因素。工作满意度的测量方法有单一整体评估法

46、和工作要素总和评分法。维度设置、维度权数以及部分之和等于整体的假设使工作要素总和评分法产生误差，减少其误差要从这三方面入手。三、薪酬满意度的研究成果薪酬满意度作为一个单独变量对工作绩效影响的研究相对较少，WILLIAMS等（2006）分析表明，薪酬满意度与绩效之间没有相关（001），但二者之间的关系取决于绩效与回报之间的联系；薪酬满意度与客观绩效之间的关系更为著，这是因为薪酬制度一般都与绩效具有直接的联系。相关文献显示，薪酬满意度的维度的研究从单一维度向多维度的转变。早期研究经常把薪酬满意度作为工作满意度的一个组成部分，并运用相应问卷进行标准量。GARCA等人（2008）以墨西哥236名出口加

47、工业的蓝领工人为样本，跨文化检验并验证了STURMAN酬者，报偿、报酬也。对于薪酬的概念，国内外己有诸多论述和表达。总体发展趋势是，薪酬的外延在不断扩展，全面薪酬概念逐步确立。文跃然干脆不给薪酬下定义，而是从不同时期、不同学科、立体视角及表现形式四个角度去理解薪酬。徐斌（2007）在薪酬福利与设计管理一书中认为薪酬是个大概念，包括固定薪酬（基本工资、职位工资、职位补贴等）、浮动薪酬（奖金、股票、分红等）、福利薪酬（国有要求的福利薪酬、公司补充的福利薪酬及其他项目）以及工作体验（工作环境、管理风格、员工感受等）。孙剑平2006薪酬指的是员工因对组织提供劳动或劳务所得到的报偿，包括工资与薪水、奖金

48、、福利、津贴等具体形式。于海波、郑晓明也认为薪酬满意度是个体对其薪酬涵盖薪酬的多个方面所有的积极或消极情感态度水平如果在组织层面上界定，它是指组织成员对薪酬所持有的、共享的积极或消极情感水平，是组织员工经过长期的交互作用并共享后形成的。二、薪酬满意度的影响因素国内外很多学者都对影响薪酬满意度的内部公平性因素做过探讨，并作出了细分。叶勤、戴大双、王海波2008认为是薪酬环境、组织环境、工作性质。章发旺2009认为，企业内不同人才的战略关联程度和战略价值不一样，实施混合薪酬策略可更好地支撑企业战略，更好地激励不同类型的员工。实际上，随着经济合作的日益紧密，全球人力资源的流动，为薪酬混合策略提供了广

49、泛的市场。由于可以有针对性地采取不同的薪酬策略，因此就可保证最大程度地提升不同岗位员工的薪酬满意度，发挥每个岗位员工较高的绩效水平。1932年，美国经济学家BERLE和MEANS在现代公司与私有财产中提出了“企业管理权与控制权相分离”的观点，使传统的企业理论受到严峻挑战，激励问题的研究也自此开始。至20世纪80年代末90年代初，管理者薪酬成为学术研究的重要领域。90年代的研究主要集中于研究企业股本价值变动与经理人员报酬变动之间的统计关系，并用前者衡量经理人员的生产率。研究内容主要包括管理者薪酬与企业绩效，管理者薪酬的影响因素，管理者薪酬的效应等方面。关于薪酬的影响因素方面，JENSEN和MECKLING1976提出了代理成本的概念,它包含委托人发生的监督费用、代理人的担保支出和委托人的剩余损失三部分。这方面研究的一个焦点是对企业高层管理者报酬影响因素及其激励效果的实证检验。研究发现，公司往往根据经理所能带来的预期股东财富的增加值，提供系列的管理报酬体系来吸引和留住管理人才。由于股东总财富由公司的业绩决定，因此股东将根据公司业绩支付管理报酬。2006年，对员工满意度的研究文献逐渐增多。何振、林秋好在工作满意度的构成因素及测量方法一文中，将工作满意度影响因素分为组织可控因素