浅析农林高校青年教师队伍建设路径.docx

1、浅析农林高校青年教师队伍建设路径摘要：教师资源是高校发展的基础，青年教师作为教师队伍中最庞大、最富创造力的群体，他们的成长与进步决定着教师资源的质量，是高校实现内涵发展的重要途径。农林高校承担着国家农林业人才培养、农林业发展建设方面的重要任务，为保证任务顺利完成，农林高校青年教师队伍建设就显得尤为重要。文章以北京林业大学青年教师队伍建设实践为例，对青年教师队伍建设问题进行了一定的思考，以期对我国农林高校青年教师队伍建设工作提供参考。 下载 关键词：青年教师 队伍建设 农林高校 2015 年 10 月，国务院印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案，阐述了建设世界一流大学和一流学科的重大战

2、略决策的总体要求和任务，为各高校实施“双一流”建设战略指明了方向。农林高校既是农林业高层次创新人才培养的重要基地，又是农林业基础研究和高技术领域创新成果的重要源泉，也必然成为建设世界一流农林大学和世界一流农林学科的主阵地。在“三农”问题持续升温的情况下，面对“双一流”大学建设目标，农林高校特别是研究型农林大学该如何定位和选择发展路径，成为一个亟待解决的问题。 农林高校的发展和农林专业人才的培养，归根到底取决于教师队伍建设水平，尤其是作为高校教师队伍中最庞大、最富创造力的青年教师队伍水平。青年教师是教师队伍的中坚力量和关键人才储备，目前正成为高校教师队伍建设中备受关注的重要群体。本文以北京林业大

3、学加强青年教师队伍建设的具体实践为例，探讨农林高校青年教师队伍建设的问题。 一、农林高校青年教师队伍建设的现状及问题 1.青年教师是教师队伍规模上的主体，但师资队伍总量不足 国家中长期教育改革和发展规划纲要（20102020 年）中期评估教师队伍建设专题评估报告的数据显示，截至 2014 年，高校教师 45 岁以下占 71.65%。但截至 2015 年底，北京林业大学 45 岁及以下教师占学校专职教师总数的 67.87%，低于 2014 年 71.65%的全国总体水平。从年龄结构上看，青年教师已经成为学校教师队伍的主体力量，但教师总量无法很好满足教学科研任务需要。目前学校编制数是上世纪 90

4、年代初由中编办下达，与学校目前发展需求不相适应。由于受到学校编制规模限制，现有青年教师承担的教学科研任务重、负担多、工作量大，对青年教师的职业发展和成长不利。尤其是重点建设的学科专业，不能很好的满足教学科研和学科建设需要，制约着人才培养质量和创新性科学研究水平的提升。 2.青年教师具有较高的学历背景，但高水平拔尖青年人才缺乏 随着高等教育的普及，国内高校均加大了人才引进和培养力度，高校间的竞争，归根到底是人才的竞争。农林高校的教师岗位进人标准也逐步提高，更青睐具有海外博士学位或“211”/“985”工程大学博士学位的人才。从学历学位上看，北京林业大学获得博士学位的青年教师占青年教师总数的 74

5、.17%，占全校获得博士学位专职教师总数的 71.34%，青年教师队伍学历层次较高。但由于农林行业的特点，科研成果的积累产出周期长、见效慢，而且目前行业领军人物整体年龄偏高，缺乏引领学科发展的中青年帅才，人才的梯队建设有待加强，传统培养体制有待完善。 3.青年教师队伍结构发展合理，但人才队伍整体结构有待优化 为了促进学科交叉和学术交流，农林高校在注重培养本校人才的基础上，也加大了从非农林高校引进人才的力度，使得青年教师队伍学缘结构日趋合理。从学缘结构上看，北京林业大学非本校学缘的青年教师占青年教师总数的 64.78%，有本校学缘的青年教师也大部分拥有在校外完成某一学历（学位）教育的经历。院士后

6、备人选、长江学者、国家级教学名师、杰出青年等高端人才数量不足，后备人选出现年龄结构、梯队层次等方面的断层，学术团队建设有待加强。 4.青年教师个人事业追求远大，但整体水平有待进一步提高 青年教师受到较多的学校教育，初入职场具有崇高的个人追求和远大的事业抱负，在做好教学科研工作的基础上，对个人成长与进步也投入了较多的精力。仅从职称结构上看，学校青年教师具有高级职称的占全校高级职称总数的 53.88%，青年教师具有高级职称的比例增加。随着学校各项事业不断发展，高校之间中青年人才的竞争日益激烈，中青年教师培养和发展体系有待进一步深化；培育跨学科、跨领域的创新型人才工作亟待加强，培养造就稳定、高效的中

7、青年人才队伍工作刻不容缓。 此外，青年教师发展也受到资源约束。随着学校事业快速发展和办学规模不断扩大，空间、资源不足的矛盾日益凸显，人才发展环境改善缓慢，空间和资源紧张问题是一个需要共同克服的困难。 二、北京林业大学青年教师队伍建设实践 北京林业大学作为全国最高绿色学府，在我国农林高校中具有较强的代表性，研究北京林业大学青年教师队伍的成长与发展，对研究我国农林高校人才队伍建设，尤其是青年教师队伍建设有着较好的借鉴意义。近年来，随着学校综合改革的实施及“双一流”大学建设的推进，学校在青年教师队伍建设方面也不断完善。结合这些实际工作，本文提出青年教师队伍建设的若干方法。 1.重视师德建设，培养高质

8、量青年教师 长期以来，北京林业大学坚持把师德建设作为高质量青年教师培养的根本，始终把教师职业理想、职业道德以及学术规范教育贯穿到青年教师培养、培训的全过程，立师德铸师魂，努力培养一批学为人师、行为世范、积极奉献的优秀青年教师。 在新进教师岗前培训上，学校把师德教育作为岗前培训的第一课，让青年教师充分认识到自己所肩负的神圣使命，更加坚定投身教育事业的决心。在青年教师上岗后，注重发挥优秀老教师的传帮带作用，传承好学校教书育人的优良传统。同时，学校每年组织“师德标兵”和“职业道德标兵”评选，开展教书育人、师德建设经验交流和表彰活动，为青年教师树立榜样。 在师德建设过程中，学校明确提出了“忠诚教育、严

9、谨治学、为人师表、开拓创新”的师德规范，加强制度化建设，修订完善了北京林业大学关于加强师德建设工作的试行办法、北京林业大学教职工奖惩暂行办法、北京林业大学关于教师校外兼职的暂行规定、北京林业大学教师学术道德行为规范实施细则等办法，不断建立健全师德考评制度，将师德表现作为教师考核、聘任和评价的重要内容，计入教师档案，对师德师风出问题的教师实行“一票否决”制度，努力造就一支思想好、作风正的青年教师队伍。 2.重视制度和规范管理，严把青年教师出入关 北京林业大学在加大师资补充力度的同时，坚持高标准、严要求，严把教师入口关，优中选优、录用优秀，吸引优秀应届毕业研究生、博士后出站人员来校从教。近几年，除

10、传统优势学科允许少量本校优秀毕业生留校外，其他学科专业全部要求聘用人员学习经历为非本校毕业的 985、211 综合性大学。 2011 年，学校新修订出台北京林业大学师资队伍补充工作的暂行办法，明确新进教师录用条件，对三大检索论文数量和影响影子作出明确规定；对优势传统学科接收留学回国人员、综合性大学和本校学缘毕业生结构比例提出指导意见。学校从进人源头上不断优化师资队伍年龄结构、学缘结构，提高学术水平要求。经过公开招聘、面试考核、学校评议的工作程序，选拔一批真正热爱教育事业、业务能力强的优秀青年教师进入教师队伍，提升师资队伍整体素质。 同时，为深化事业单位人事制度改革，学校根据北京林业大学新增人员

11、实行人事代理制度的暂行规定，对新进教师全面实行人事代理制度，注重聘后管理和聘期考核，使学校和青年教师权利得到充分实现，合理配置人力资源，实现双向选择，逐步建立“配置合理、进出有序、依法管理”的良性用人机制，提高编制效益。 3.注重培养服务，提升青年教师综合素质 学校十分重视青年教师的培养，不断加大中青年骨干教师培养力度，设立校内人才培养专项资金，分类别、分层次，搭建平台、创造条件，鼓励和支持校内教工脱颖而出、持续发展、人尽其才。学校制定了北京林业大学中青年教师培养计划，共分八个子项目实施（青年骨干教师出国研修项目、青年骨干教师国内访问学者项目、新进教师科研启动基金项目、在职学位提升和课程进修项

12、目、优秀中青年教师教学资助项目、中青年教师学术交流促进项目、青年教师论文资助项目、国家精品课程师资培训项目），不断拓宽青年骨干教师的培养途径，加大培养力度，使其尽快成才。实施新进青年教师配备导师工作。选派教授或副教授承担青年教师的培养和指导工作，青年教师在导师指导下完成随班听课、课后辅导、批改作业、试讲、辅助实验指导、参与科研等实践环节。通过导师制培养，使青年教师能够尽快熟悉工作岗位技能要求，提高教学、科研基本素质和能力。设立新进教师科研启动资金。鼓励青年教师参与科研工作，提高科研能力。学校通过新进教师科研启动项目，为新进教师提供科研启动经费，使其走出校门来到新单位后，继续从事科学研究，延续自

13、己从事的研究方向，为青年教师独立争取校外科研项目奠定基础。 支持青年教师参加国内外进修、培训。学校制定了北京林业大学教职工进修培训暂行规定，支持青年教师参加进修、培训。学校为青年教师积极争取“青年骨干教师 1：1 配套公派出国进修项目”和“国家公派面上项目”等支持，每年平均派出 30 多名教师，赴国外知名大学、科研机构学习访问，极大地提高了青年教师的国际交流能力和学术水平；同时，还有许多教师获得在职学位提升和课程进修项目资助，实现了知识结构的更新和学术水平的提高。 4.激励支持和引导，调动青年教师积极性 通过对青年教师成长的政策倾斜、经费支持，充分调动青年教师的积极性、创造性，鼓励创新和成果产

14、出，支持更年轻的优秀教师脱颖而出。 破格评聘。学校坚持每 2 年组织破格教授评聘工作，坚持高标准选拔教学科研能力强且近年呈现较大发展后劲的青年教师，破格聘任至教授四级岗位，鼓励广大青年教师刻苦钻研、勤奋工作，早出、多出教学科研成果，促进我校学科专业建设可持续发展。通过破格评审的青年教师，聘任后有的以主持人身份获得国家科技三大奖，有的进入新世纪百千万人才国家级人选，有的因教学科研工作突出，成为教学科研副院长；这些对其他青年教师起到良好的示范和激励作用。 实施教学科研奖励办法。学校 2009 年修订了北京林业大学教学科研奖励办法，对于取得突出成绩的学科和专业团队，取得具有标志性、重大影响力的教学科

15、研成果的个人，学校予以重奖，引导和激励青年教师成果产出。 支持创新团队建设，鼓励创新人才培养。学校针对创新人才培养和队伍建设要求，在公派出国项目选派、科研启动经费审批、引智项目配套、重大人才项目申报等向重点建设学科团队倾斜，支持创新团队建设。目前，多个团队已经在科学研究、人才引进方面取得可喜成果。通过团队建设，推动青年创新人才培养。 三、加强农林高校青年教师队伍建设的建议 1.成立高校教师发展促进中心 为实施农林高校“双一流”建设战略，适应高等教育对教师的要求以及顺应国际高等教育发展趋势，除了一系列培训计划外，教师发展促进中心或类似教师培养机构的构建将成为教师培养的一个重要平台，如复旦大学教师

16、教学发展中心、北京师范大学教师发展中心、斯坦福教师发展中心（Stanford Faculty Development Center）、瑞士维多利亚大学教师发展中心（Centre for Academic Development）。不过，这些教师发展中心多为教学服务，解决在高等教育中长期存在的教师教学能力的问题，提高教师的教学水平以及学生的学习体验，增进教学质量，开展教师培训、教学咨询、讲座、研讨会等，为教师提供帮助和支持。其实，中心可以发挥更多更大的作用，除了提供教学服务之外，也可以为高校教师，特别是青年教师提供系统性、多样性、针对性的理论和科研技能培训，从新教师入职起始为之设计个性化的培养方

17、案，除提供职业发展规划、学术交流合作等方面支持外，搭建起一个教师间自主学习、沟通、研讨、合作、发展的平台，整合资源，创造条件让教师间交流更丰富、更通畅，尤其是院士、长江学者、国家级教学名师、杰出青年等高端人才资源对青年教师的提点和指导，促进青年教师发展和成长。如旧金山州立大学的教学与教师发展中心（The Center for Teaching and Faculty Development） 就不仅仅是支持和服务于教师的教学工作，包括他们的研究工作，甚至关注到社会服务领域。通过提供个性化支持服务项目，持续开发新的成长机会，致力于为教师和研究人员的需求提供服务；厦门大学教师发展中心则整合学校人事

18、处师资培训职能和教务处教学研究与质量监控职能，集教师发展、教学理论研究、青年教师教学培训和社会服务于一体。中心聘请了部分有较高学术造诣和丰富教学实践经验的国家级、省级教学名师，与中心研究人员一起形成一支结构合理，既能从事理论研究，又能进行教师培训的研究力量。 2.专门制定青年教师成长成才的规划和措施 目前农林院校大都对青年教师实行有很成体系的培养计划，包括新进教师岗前培训、青年教师导师制、科研启动经费、国内外进修计划等，但却对青年教师职业生涯规划的人力资源开发活动缺乏重视和系统性，认为教师发展是自己的事情，缺乏帮助和指导。青年教师个人事业追求远大，但不一定具备职业发展规划的意识和技能，或者对新

19、入职高校的政策不了解，而且青年教师作为学校教师队伍主体，承担了大量的教学科研任务，负担多、工作量大，也没时间认真细致地思考个人的职业规划，对青年教师的职业发展和成长不利。这就需要学校与教师共同努力。大学具有人才培养、科学研究与社会服务三大职能，教师的职业发展通道也不只有一个，学校有责任帮助和指导青年教师做好自身的职业生涯规划，帮助他们明确个人的人生与事业目标，做好自我认识和剖析，明确自身需求和特质潜能等，结合个人兴趣、爱好、能力、特长及从事学科专业特点，确定最佳的职业发展目标以及一整套系统的发展内容和发展策略，并为职业发展过程中的不同阶段采取配套措施，为青年教师的职业发展提供政策支持和咨询服务

20、，包括解决职业发展过程中的瓶颈或困惑的措施，如新进教师的角色转换、家庭建设与事业发展的矛盾等，使得青年教师能够全身心地积极投入于教育科研事业。 3.提供资源配置促进青年教师成长 目前，国家行政部门以“高端政策”和“人才计划”为主，对处于基层的高校青年教师群体关注不足，如“千人计划”特聘专家、“杰青”、“长江学者”等高层次人才得到了应有的重视和制度保障，但对于教师队伍中近 50%的青年教师而言，在国家层面上缺乏必要的教学和科研支持政策。青年教师是高校发展的主力军，是决定一个大学今后十年乃至二十年发展程度的关键因素。虽然各高校目前已推出了各种各样的青年人才计划和政策，如青年教师培养计划、骨干教师培

21、训项目、青年骨干教师出国研修计划等。但相对不断扩大的教师队伍规模，项目数量有限，难以覆盖和满足青年教师的成长需要。作为青年教师工作的主阵地，高校就需要积极配置资源，或者争取国家资源，或者整合现有优秀团队资源与青年教师的合作，为处于极富创造力阶段的青年教师创造条件和政策支持环境。 参考文献 张烁.我国各类普通学校专任教师逾 1500 万N.人民日报，2015-12-08（23） 陶艳琼.高校青年教师队伍建设研究J.教育探索，2014（10）：99-100 赵海燕，张鑫，王昆.农林高校青年教师队伍建设的思考以北京林业大学林学院为例J.中国林业教育，2016（2）：43-45 张安富，靳敏.高校青年教师队伍建设的系统思考J.中国大学教学，2015（3）：67-71，39