1、浅谈企业科技研发人员的激励策略摘 要：科技研发人员是企业提升核心竞争力的重要资源和主导力量。由于科技研发人员的特殊性，对科技研发人员的激励除了金钱以外，更重要的是为其成长打开通道，为其持续发展打造一个平台。本文从科技研发人员的特点出发，提出了激励科技研发人员的可行策略。 下载 关键词：科技研发人员；激励策略 在当今企业的市场竞争中，除了资源、能源、市场份额的竞争外，人才已然成为一个企业的重要资源和主导竞争力的有生力量。在企业中作为科技发展载体的科技研发人员越来越得重视。企业的核心竞争力更多的体现在如何将科研人员的生产力水平最大化上面来。 一、科技研发人员的特点 1.专业技能强、综合素质高。企业
2、的科研工作者无不是受过专业的技能培训或者是接受过专业高等教育的，高素质人才。他们熟练掌握自己所学领域的专业技能，并且具有很高的自我学习能力，综合素质高，求知愿望强烈、工作积极进取，具有较强的创新能力，不随波逐流，更不会趋炎附势。他们不会因为权威的压迫而放弃对真理探索的脚步。 2.心理期望高、注重自我实现。心理期望高是指科技研发人员具有取得本领域最高成就的期望，他们也同样希望自身的专业技术可以得到同等利益的回报。正在科研人员学习知识和能力的过程中，科技研发人员增强了认识和改造世界的能力，同时也提升和扩大了自己的需求，这就决定了科技研发人员有更强的成就动机，他们了解自身的能力限度，对自己有一个更高
3、的发展要求，热衷于挑战极限。 3.自尊心强、渴望获得认可与尊重。企业科研工作人员，依托自身的专业技能，发散他们的思维创造能力，使他们不断的取得新的科研成果。他们喜欢轻松自由的工作环境，在工作中喜欢占据主导地位。此外，他们还具有明确的工作目标，在获得相应的经济利益的同时更重视自身专业技能的增长。更加在意社会对其专业技能的认可。 4.工作复杂、监控评估困难。科技研发人员的工作更多的是脑力劳动，是前所未有的创造性工作，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所，所以对他们而言没有特定的工作规则。所以，在他们的工作过程之中实行监督行为是没有意义的，不仅影响他们的创造力，监督的难度也是很大的
4、。加上当今的科技研发项目依靠的是科技团队的集体智慧的体现，这样就更加加大了对科研工作者工作监督的难度系数。 5.流动性高、对企业忠诚度低 科研人员具有高流动性的特性，这就决定了他们不会最求人们口中所谓的铁饭碗，他们要的是自我价值的不断提升。如果某个企业缺少对科研工作者发展空间和成长高度的预期高度，这个企业对于科研人员来说就是没有吸引力的。这直接导致科研工作人员跳槽。 二、科技研发人员的激励策略 1.物质激励方面 （1）提高科技研发人员的薪酬待遇。在企业薪资配比中，薪资往往是跟员工的贡献值成正比的，而贡献值的大小也是员工自身价值的体现。所以企业必须根据科研人员对企业的贡献值来合理配比薪资待遇。让
5、他们切实感受到自身价值的体现。另外，也可采取股权激励的方式，即让薪酬待遇转换为公司部分股权，从而达到一种同生长共存亡的激励制度，达到留住和吸引人才的目的。 （2）尊重和保护科技研发人员的知识产权。基于科研工作人员的工作特性，必须建立和建全知识产权保护机制，保护科研工作人员在这方面的利益，以调动其工作激情，发挥其对企业发展的作用。 2.非物质激励方面 （1）成就激励。成就激励体质必须完善，企业要了解科研工作人员最求对自身专业技能提高和完善的的工作心理特性，要给科研工作人员稍高于自身能力的工作任务，使科研工作人员的工作具有十足的挑战性。另外，还可对科研工作人员实行工作轮换制，适时把部分科技研发人员
6、轮换到水平、技术相近的其它岗位上，减少科技研发人员的枯燥感。 （2）自主激励。实行弹性工作制。企业在工作设计中对科技研发人员应考虑结合对企业贡献值的大小合理实行弹性工作制。现代多媒体技术的迅猛发展也为这一制度的实施增加了更高的成功比，科研工作人员可以在家通过网络终端系统进行工作。此行在满足激励科研工作人员的同时可以降低企业的用工成本。鼓励科技研发人员参与管理。一般来说科技研发人员不习惯于受指挥，企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许科技研发人员制定他们自认为是最好的工作方法；另一方面要为其提供创新活动所需要的资源。管理者要适度下放决策权，使其充分体会到上级主管的信任，从而体会到自己的利
7、益与组织发展密切相关，并因此产生强烈的责任感。（3）成长激励。成长激励一般指的就是他们专业技能的培训和员工在企业内的发展。加强对员工的培训。企业应该注重人力资本的投入，健全人才培养机制，为科技研发人员提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。重视员工的职业发展。在科技研发人员中，一部分人希望成为管理者，一部分人却只想成为专业权威。因此，企业可采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬是可比的。企业应充分了解员工的职业发展意愿，根据自己的职位资源，为其提供富有挑战性的发展机会，包括授权管理和内部提升机制两个方面。 参考文献： 李东霞.民营科技型中小企业核心员工激励问题与对策J.现代工业经济和信息化，2012（18）. 张秀云.中小企业人力资源激励机制分析J.经济研究导刊，2012（13）. 徐起贺.基于 TRIZ 理论全面开展创新能力培训的研究J.河南机电高等专科学校学报，2012（02） 周倩.中小企业人力资源激励机制研究J.重庆行政（公共论坛），2012（01）. 韩彦良，曲芬霞，李素云等.基于 TRIZ 理论创新人才培养模式的研究J.大众科技，2011（11）.
