浅析小微企业人力资源管理的问题与对策.docx

1、浅析小微企业人力资源管理的问题与对策摘 要21 世纪以来，我国社会主义市场经济制度不断完善，小微企业的发展一直受到国家和政府的支持，以及社会的广泛关注。人力资源是小微企业最为重要的资源之一，然而，当前小微企业在发展过程中出现了人员流失、文化缺失等问题，制约着企业的发展。本文分析了小微企业的人力资源发展现状及特点，并提出相应的管理对策。 下载 关键词小微企业；人力资源；职业素养 doi：10.3969/j.i 中图分类号F272.92；F276.3 文献标识码A 文章编号1673-0194（2016）10-00-02 近年来，小微企业以其数量多、覆盖面广，对于促进就业、促进国民经济发展起到了重要

2、作用，受到了政府的高度重视和大力扶持。人力资源是企业的第一资源、第一资本，是企业构建核心竞争力的基础，更是企业经营战略实施的保证。可以说，企业之间的竞争实质就是人力资源的竞争，人力资源对企业发展有着举足轻重的作用。但是小微企业在人力资源管理方面上存在诸多需要解决的问题，在其成长发展过程中，需要各种适合企业发展的人才，小微企业如何根据自身的特点和优势，优化人力资源管理，是其迫切需要解决的问题。 1 小微企业的人力资源管理的特征及存在问题 1.1 小微企业的人力资源管理的特征 企业员工人数较少；组织管理灵活；员工整体职业素养较低。 1.2 小微企业的人力资源管理存在问题 受自身条件的限制，小微企业

3、在员工发展的职业发展空间、薪酬水平、企业文化上明显处于劣势。问题主要体现在以下几个方面。 1.2.1 缺乏人力资源规划 在面临发展压力和较大的生存挑战下，我国小微企业往往会更多地将关注得重点集中在现时的利益上，而忽视规划企业的长期战略布局，所以更加不会关注对人力资源的科学规划，使其不能正确认识自身的需求状况和供给能力水平。只有当小微企业认识到岗位需要、空缺与填补时才去招聘相关人才，这样就降低了小微企业的生产运作的水平效率，从而使小微企业错失发展机遇。 1.2.2 缺乏健全、完备的招聘机制 由于小微企业资金实力薄弱，在人力资源管理方面的投入方面上会有所限制。在岗位空缺时，更多的是想通过各种关系介

4、绍。 1.2.3 忽视对员工的思想情感教育和技能培训 由于在人力资源管理方面的建设资源较少，小微企业往往就忽视对员工业务技能的培训、集体荣誉感的培养。虽然有些小微企业会把员工送到商业培训机构进行短期的学习教育，这些培训项目时间短、内容有限，难以使员工真正产生对企业的归属感和感情。 1.2.4 缺乏对员工的绩效评估和考核 小微企业在招聘员工上的问题，反映到实际工作成绩中来，就是绩效评估考核。新员工没有经过系统培训，岗位配置上没有对比员工相应的实际所需要的专业知识、个体性格。 2 解决小微企业人力资源管理问题的对策 2.1 创新小微企业人力资源的管理方式 2.1.1 拓宽人员选聘的渠道 小微企业在

5、选聘人员上与大中型企业存在着明显的竞争劣势。小微企业可以运用自身的优势，灵活宣传推广方式，最大程度地节约人力资源的成本。可通过招揽在校大学生兼职、网络兼职等方式，整合利用人力资源。在校大学生虽然工作经验不足，但是文化素质较高，并渴望参与社会实践活动。另外，在校学生本身就是巨大的潜力市场，在宣传推广方面灵活而富有潜力。 2.1.2 重视人才，树立“人本”企业管理理念 人才作为知识经济时代最为重要的资源，是小微企业生存和发展的力量源泉。把人才作为企业的第一资源、第一要素，增加人力资源管理投入，完善员工的办公设施条件、合理建立员工的福利薪酬体系，以此吸引人才、留住人才、开发人才，将企业员工的发展和小

6、微企业的发展紧紧地结合在一起。 2.1.3 提高员工自我管理意识，培养员工的综合能力 自我管理是员工对自我行为规范、对工作岗位负责、对企业业务自觉加以完善的一种表现。小微企业由于体系和制度不完善，工作一旦出现漏洞，就需要员工主动去发现问题和解决问题。员工自我管理意识的强化，综合能力的提高，将使小微企业更加有效地节约资源。 2.2 转换人才培养方式 2.2.1 采用针对性、专业化的培训，提高员工培训的专业水准 小微企业在新员工培训上，一般都是以老带新的方式进行，虽然具有一定的可行性。但是，如果小微企业能够有针对性地，以一种专业的方式去对员工进行全面系统的培训，不断提高员工的业务水平，这样就能使员

7、工看到自己的成长和进步，在企业看到未来，产生归属感。 2.2.2 加强员工的思想教育，关注其生活情感 要让员工对企业有感情、有归属感，不仅仅要关注其需求，还要关注员工的思想感情，注重对员工的感情投资。关注员工的生活情感需要，把员工个人发展和企业的发展融合在一起，营造家的文化氛围，才能发展人才、留住人才，从而促进小微企业的发展壮大。 2.2.3 构建小微企业文化，提高员工的沟通、组织协作能力 企业文化体现在企业的标识、员工的日常行为规范、做事的风格习惯、业余文体活动等方面，是企业长期发展过程中积淀下来的无形资产。小微企业要利用好企业文化的潜移默化作用，规范小微企业员工的行为，提高其员工组织协作的

8、效率，提高员工的业务水准。通过组织开展形式多样、丰富多彩的活动，加强员工之间的沟通交流。比如：座谈会、交流会、文艺节目、情景模拟等。 2.3 建立小微企业人力资源激励机制 2.3.1 建立灵活的绩效考核方式 绩效考核是对工作成绩的检查。对于小微企业来说，绩效考核能够使小微企业对员工有一个整体的认识。在落实绩效管理制度上，阿里巴巴在创业初期的绩效管理也为小微企业提供了典范。阿里巴巴把价值观与员工的日常考核紧密挂钩起来，每个月对员工进行考核时，业绩考核只占 50%，其余 50%就是关于价值观的考核。小微企业的绩效考核要建立在灵活的基础上，毕竟小微企业的业务范围比较狭窄，员工的贡献有时较难体现出来，

9、不能过度追求绩效考核伤害了员工的积极性。建立灵活的绩效考核方式，有利于员工认识到自己在工作中的长处和不足，有助于企业形成积极向上、公平竞争的工作氛围。 2.3.2 建立合理的薪酬福利体系 薪酬福利是员工的最基本的工作动机。建立、健全合理的薪酬福利体系，是吸引、留住、激励员工最有效的手段。薪酬福利体系，一方面要与员工的绩效相结合，明确薪酬分配方法，做到内部分配合理公平；另外一方面要与行业市场劳动力价格水平相持，尽可能地提高员工的福利待遇，尤其关注关键性人才、专业性人才的薪酬待遇。 2.3.3 多种激励方式并用 小微企业可以根据不同员工的性格特点、需求，对其采取有针对性的激励方式。比如：在职务上的

10、激励、荣誉感的激励、参与管理的激励、改善办公环境激励等，满足员工的个性发展需求，提高其工作的积极性和主动性。 2.4 制订人力资源管理规划 2.4.1 人力资源管理规划要与企业整体战略规划相结合 要实现科学化管理、人力资源供给平衡，做到优化、规范的管理，就需要制订人力资源的战略规划。小微企业在制订人力资源规划过程当中，要与企业的战略规划相适应，在发展过程中不断地去预测需求、定员定量，并及时根据企业整体战略的变更而作出相应的改变。 2.4.2 对人力资源管理战略进行跟踪、掌控和反馈 人力资源管理规划要随着企业发展形势的变化而变化，这也要求小微企业的人力资源管理要作出相对应的调整。在战略实施规划当

11、中，要对战略规划的实施情况进行跟进，对战略发生偏移的情况要进行掌控，对战略规划实施的过程中出现的问题要及时向小微企业的管理者进行反馈。 2.4.3 动员全体员工执行人力资源管理的战略规划 一个好的人力资源管理战略规划要获得认同、深入人心，就必须认真推崇战略规划对企业发展的意义，发动全员参与执行。“千里之行，始于足下”，再好的战略规划不付诸实践，不把握现时的机遇，也只是纸上谈兵。小微企业更是如此，在人力资源竞争激烈的时代，小微企业全体员工更应该同心协力、勇于开扩天地。 3 结 语 当今是知识经济的时代，人才的竞争日益加大。人才作为小微企业竞争的基础砝码，是企业成长发展的支撑力量。小微企业树立科学合理的人力资源管理理念，认识人力资源管理问题的症结所在，加强企业员工的向心力，加强规划调整。只有这样，小微企业才能在竞争中破浪前行。 主要参考文献 李来军.小微企业人力资源管理探析J.现代商贸工业，2013（1）. 刁丽娜.小微企业人力资源流失问题与对策探析J.经济研究导刊，2014（34）. 熊卫.小微企业竞争战略缘何偏移基于小微企业特征的竞争战略J.吉林工商学院学报，2013（5）. 鄂齐.中国小微企业人力资源管理问题与对策J.大连海事大学学报，2013（1）.