影响知识转移绩效的组织情境因素及动机机制实证研究.docx

1、影响知识转移绩效的组织情境因素及动机机制实证研究摘要：以探索性研究实证分析了知识转移中影响接收方员工知识转移绩效的组织因素，将其归纳为领导支持、组织奖励、组织控制、群体行为以及工作需求五个方面，以 22 家企业的 335 份调研问卷为样本，实证分析了组织情境因素对知识转移绩效影响中内在动机和外在动机的中介效应，提出了对策建议和未来研究方向。 下载 关键词：知识转移；组织情境；实证研究；动机机制 中图分类号：F124。3 文献标识码：A 企业实施自主创新战略时，自身知识难以满足不断创新的要求，对外部知识资源的转移和利用成为必须。管理者认为转移外部知识是提高业绩的有效方法，然而，对员工则意味着变革

2、的到来，即放弃已经习惯的工作程序、技能等，转而学习和采用新的方式，这需要付出更多的努力甚至牺牲已有的利益。因此，当知识来自外部时，由于对这些知识了解的不足、缺乏内部推动者、对变革的抵触和可能的本位主义，以及基于知识自身的知识揭露悖论及转移中的知识质量损失等，很有可能发生“非本土发明(not-in-vented-hear)”综合症，这既会造成员工知识接收进度的迟缓，也会使得接收者直接拒绝或消极抵制外部知识的接收，最终导致组织创新目标难以实现。研究和分析组织可采取哪些措施影响组织成员的知识接收以及组织成员如何接收知识，成为知识转移成功的关键问题之一。 1 理论基础 研究表明，不能假设员工会自愿改变

3、他们的行为。管理者可以通过命令使事情得以进行，但不能通过命令彻底改变员工的行为。因此，必须创造环境帮助员工去适应变革、接收知识。由此提出三个问题需要组织去理解：组织如何能影响员工对变革的需要从而达到转移知识的目的；员工接收新知识的内在心理机制是什么；这些影响的最终结果体现在知识转移绩效的那些方面。 先期的知识转移影响因素研究中，涉及到接收方组织因素及动机因素对知识转移绩效的影响。Cum-mings 和 Teng 在关于 R&D 知识转移的研究中强调，接收方情境对于知识转移来说是重要的，如项目的优先权以及学习文化。接收者动机作为一种支持知识转移的愿望已被研究而且在知识转移中具有影响。而 Szul

4、anski 发现接收者的动机对知识转移的影响是微弱的。这些研究存在两方面的问题：将动机因素和组织因素都作为因变量进行分析，忽略了这两类因素之间的内在关系；泛泛地讨论动机因素，未能对动机做分类后进行深入探讨，从而导致动机作用的微弱和不稳定性难以有效解释。本文认为动机是组织因素与转移绩效之间重要的中介变量，解释了组织情境对知识转移绩效影响的动机机制问题。而且动机可以分为内在动机和外在动机两方面进行探讨，这样可以更深入、细致地刻画不同因素如何通过不同的动机作用形成对知识转移绩效的影响。 11 情境认知理论 情境认知理论认为，人们不是根据内心关于世界的符号表征行动的，而是通过与环境直接接触与互动来决定

5、自身的行动。行动者经常对情境进行反思，当处理不同情境中的问题时，他通过行动中的反思建构设计与解决问题的新方法，以便使符合情境需求的行动得以继续，并取得预期成效。在知识转移活动中，组织情境特征必然对其行为产生相应的影响，包括领导支持、组织奖惩、同事行为、资源配置、工作需求等因素，员工通过对组织情境相关因素的认知、反思，来调整自己对知识的认知及知识获取行为。 cummings 和 Teng 强调知识接收方的组织情境对于知识转移来说是重要的，但到底有哪些组织情境影响员工的知识接收行为从而影响其知识转移绩效?Lahti 和 Beyerlein 的知识转移促进因子研究认为精心设计的具有激励性的报酬系统推

6、动知识的转移，Lenox 证明了管理者的异质期望对知识转移影响明显。组织氛围的研究认为组织情境对员工行为的影响主要表现在三方面：工作任务本身、同事以及主管或政策的影响。基于上述文献分析，可以将影响员工知识转移绩效的组织情境因素分成三个方面。 1)组织支持，主要通过三个方面来实现对员工知识接收行为的影响：领导支持，领导在工作中对员工采取关心、支持的态度，关心员工学习，支持员工成长，主动承担责任，耐心听取员工建议，为员工学习和创新提供支持，做出榜样；组织鼓励，组织在管理上形成有利于知识学习和创新的奖励系统、绩效评价系统、反馈系统及决策系统，观念上重视学习和创新工作的意义，倡导学习，欢迎变革，并对外

7、界的变化做出迅速的反应；资源配置，员工在工作活动中可以获得比较充沛的活动资金、企业内外的大量信息、表现与发展自我的机会、自由思考的时间及其他物质的或无形的资源。 2)同事的行为，包含同事的评价、同事的知识学习及应用行为等。工作群体作为高实体性群体，所勾画的群体边界较一般群体会更为牢固，因此，群体成员的认同感和隶属感会较为强烈。工作群体的每个成员会把自身理解为群体中的一分子，并期望获得认同感和归属感，其行为将受到其他成员极大的影响，出现遵从性或从众性特征，选择或赞同群体多数成员的共同行为或意见。因此，当员工所在群体中的其他成员采取知识采纳行为时，必定影响其自身的知识获取意向和行动。 3)工作任务

8、本身，包含工作复杂性、工作压力、工作职责、信息科技的使用程度等。高要求的工作产生心理压力，引起个体追求高的战略设计以降低压力，如变革工作方式、浓缩技能，并且提高他们和工作环境之间的适应性，因此，他们更愿意从外部获得更多的知识。 12 动机理论 动机，一般被认为是由目标或对象所引导、激发与维持的个体内在心理过程或内部动力。研究者多将动机分为内在和外在两类。内在动机通常是指个体由于自身原因而产生的行为驱动力量，主要指工作本身是有趣的、有吸引力的或令人满意的等。而因为外在原因产生的行为驱动被称作是外部动机，主要指为了工作自身以外的内容所做出的反应，如奖励、承认或他人的命令等。也就是说当个体追求的是愉

9、悦、兴趣、好奇心的满足、自我表达或工作中的挑战时他们是被内在地激发；而当个体从事的活动是为了获得与工作相关的目标时是被外在地激发。外在动机一般包括将工作作为获得外在结果的手段的认知评价，包括评价关注、承认关注、竞争关注、金钱或其他的有形刺激物的关注以及对他人指令的关注。社会心理学的研究者们认为环境因素对个体行为及行为结果所产生的影响主要是通过对个体的动机状态发生作用而实现的，因此，可以认为在组织情境和知识转移绩效的关系中，动机在其中发挥着重要的作用。对动机作用的探讨，将有利于揭示组织情境因素作用于个体知识接收行为及行为结果的内在机理。 2 研究方法 21 量表来源 “组织情境因素”量表由于当前

10、研究没有完全对应的完整量表，因此采用以下步骤获得：通过文献研究将影响因素大致归类为前述的三个层次，即组织层(领导支持、组织资源充沛、奖惩措施)、群体层(群体成员的支持、行为等)和工作特性(工作本身的性质及工作过程中的特点等)，初步获得 65个题项；进行个人访谈和开放式问卷调查后，对现有量表补充了 21 个题项，对这些题项进行分析与归类，将意 义相近的内容进行概括，形成具有一定维度意向的初始问卷，得到 52 个题项，同时增加 10 个反向表述的条目。问卷题项随机排列，采用 LIKERT 五分评定法。对初始问卷在河北省君乐美集团(石家庄)、阳光集团(邯郸)进行前测，发放问卷 200 份，收回有效问

11、卷 168 份。对问卷进行检验，各变量一致性系数 Cron-bach a 均在0.8 以上，总体量表一致性系数 Cronbach a=0.917 3，信度较好；提取得到公共因子 5 个，分别命名为领导支持、组织奖励、组织控制、群体行为、工作需求，特征值均大于 1，解释变异量 64.88。进行验证性因素分析后，各项指标拟合效果较好(Xdf=3.56；RMSEA=0.071；NNFI=0.94；CFI=0.96：GFI：0.97)。删除因子负荷低及部分反向题项，得到组织情境的正式试测量表。 本文将动机分为内在动机和外在动机，量表借鉴 Amabile 等的研究。关于知识转移绩效的测量，虽然研究者从不

12、同角度提出了诸多观点，但都是基于接收方的立场予以衡量的。本文的知识转移绩效与知识接收绩效的内涵是一致的，将知识转移绩效确定为知识的获得和创造两个方面。知识获得是指员工能了解并掌握转移的知识，知识创造是指员工能有效运用这些转移的知识到工作中，并产生一定的预期业绩。量表借鉴 Cummings 和 Teng的研究结果。 22 问卷描述性统计结果 本研究以书面及 Email 形式共发放问卷 769 份，收回问卷 515 份，其中有效问卷 335 份。企业区域分布为石家庄、西安、邢台、邯郸、北京、上海。其中大型企业 2 家(9)，中型企业 11 家(50)，小企业 9 家(41)，基本上能反映企业员工知

13、识接收的各种情况，具有比较好的代表性。采用Lisrel8.54 软件进行结构方程建模，数据的其他统计分析由 Spssl 1.5 统计软件完成。 问卷信度采用 Cronbach a 系数进行检验，相关数据见表 1。由于Cronbach a 系数基本都大于 0.8，量表具有较好的信度。对量表进行验证性因素分析，采用 Xdf、RMSEA、NNFI、CFI、GFI 等指标来衡量拟合效果，结果见表 2。量表具有较好的结构效度。 3 结果与分析 31 动机的中介效应分析 通常，如果某个变量的介入能够更清晰地说明预测变量与因变量之间的关系，它就有可能是中介变量。因此，检验中介效应时要考察这三个变量之间的关系

14、。温忠麟等提出了一个依次检验中介效应的分析步骤：首先假定预测变量与因变量之间有较高的相关，当在它们之间加入中介变量时，如果预测变量与因变量的相关或回归系数明显降低(降低到 0，即完全中介作用)，就可以认为中介作用明显，即中介变量能有效解释预测变量与因变量的关系。依此方法对各因素的中介效应逐一验证。 由表 3 可知，各检验结果都表明了中介变量的显著作用，即组织情境因素都通过动机的中介作用对转移绩效产生间接的影响。其中，对于组织惩罚与工作需求而言，内在动机发挥着完全中介效应的作用。外在动机在各因素对转移绩效的影响中，中介效应与总效应的比值在 50以上或呈完全中介效应的占多数，其他的比值均在 40以

15、上。因此，动机的中介效应非常显著。 32 全模型关系验证 本文以极大似然法(Maximum Likelihood，ML)作为模型的估计方法，对模型中各成分间关系进行验证，得到的路径结果如图 1 所示，各项拟合指标为：Xdf=3.029，RMSEA=0.078，NNFI=0.93，CFI=0.93，GFI=0.87，模型拟合效果较好。 由图 1 的全模型验证可知，领导支持、群体行为和工作需求通过对内在动机和外在动机的影响，间接影响知识的接收绩效和创造绩效。组织奖励和组织控制因素对外在动机的影响没有得到验证，而是通过对内在动机的中介效应间接地影响了两方面的知识转移绩效。 33 组织情境与动机之间的

16、关系分析 本研究探索得到的模型说明组织情境各因子对动机都能够产生影响，但不同的因子对不同类型动机的影响不同。最为显著的影响是工作需求和领导支持，两者与内在和外在动机因素存在非常显著的正相关关系，说明在知识的接收行为中，来自工作的知识需求激发员工更大的内在和外在动机去获得知识。尤其当工作的复杂性、相互依赖性以及非惯例化水平越高时，将增加对工作负担的认知，并增加对知识接收的强烈动机。而领导的支持与信任，代表了企业对员工的期望及未来的职业发展要求，同时也蕴涵了上下级之间的人际沟通和情感关怀，这种高质量的关系对员工的知识接收动机产生着持久的影响。 群体行为对内在和外在动机均存在显著的正相关关系。相对于

17、国外，中国企业存在更为明显的群体关系，群体成员的认同感和隶属感更强烈，对群体的趋同性和依赖性更明显，表现为成员行为取向与群体整体取向的一致性。这种群体影响对个体的内在和外在知识接收动机都产生积极的正向影响作用。 组织奖励和组织控制的影响和预期的设想及前期研究存在一定的差异。奖励被认为是管理中最常使用的激励方式。但研究结果却表明组织奖励对外在动机的作用不明显，而对内在动机存在负向影响。分析其可能的原因：员工接收的知识来自于外部的咨询公司，48的员工认为这些知识和企业或个人所期望的知识存在一定的差距，因此在接收中产生一定的抗拒心理，即便组织采用奖励性政策，也难以调动员工的积极性，甚至导致员工采取负

18、向行为抗拒知识的应用；组织奖励一般和工作业绩挂钩，只有这些知识在工作中取得一定的效果时，才能获得。而知识从接收、应用到最终表现为业绩，存在一定的滞后效应，使得员工的预期难以在短时间内实现，从而导致员工的消极心理。 组织控制意味着对行为的要求以及结果和评价。组织控制因素对员工的知识接收外在动机影响不显著，对内在动机存在正向影响。分析可能的原因是：组织控制多以过程控制为主，表现为对知识学习的时间、课堂纪律、考试等的过程管理，这种短期内对知识习得的要求激发了员工的学习积极性。尤其当满足控制后伴随而来的是高评价时，被试者感觉自己能从评价中获得愉悦，结果会导致内在动机的增加。 3。4 动机与知识转移绩效

19、之间的关系分析 检验影响员工知识转移绩效的两类动机，发现外在动机对知识的获得绩效和创造性绩效均存在显著影响，呈正相关关系。这和影响因素分析相一致，说明来自于外部的工作压力、领导支持等因素引发的外部动机既导致了员工积极地接收外部知识以提高自身的知识储备，同时还致力于知识的再创造，通过在工作中的应用来满足工作压力等的要求。而内在动机只对知识创造绩效产生影响。这和内在动机与创造性绩效的研究结果相一致，即来自于个体自身的兴趣、爱好被激发时，会产生高水平的内在动机，促使其投身于感兴趣的知识和创造性的活动中；而对于自身不感兴趣的知识、或压力来自外部时，则既不愿意接收也没意愿投身其中进行再创造活动，甚至会对

20、创造性的发挥产生负面的影响。 4 结论及未来研究展望 影响员工知识转移绩效的组织情境因素可以分为组织支持(领导支持、组织奖励、组织控制)、工作压力和群体影响三方面五个因子，在员工的知识接收行为中发挥着重要的作用。组织情境因素对知识转移绩效的影响是通过动机的中介作用实现的。因此，组织在控制不同情境手段实现期望的知识转移绩效时，必须理解不同因素如何通过不同的动机机制发挥其作用。工作需求、领导支持和群体行为与知识接收的内、外在动机存在正相关关系，因此，企业应逐步、合理提高工作要求，中高层领导对员工的知识学习和应用行为给予更多的支持和信赖，并在企业创造良好的组织学习氛围，这将有利于激发员工的知识接收动

21、机，并带来良好的知识转移绩效。 组织奖励应当既包括作为结果的业绩奖，也应体现在过程中每一阶段性结果的奖励上，才能以较短的预期收获激发员工知识接收和创造的积极性。而恰当的过程性组织控制会激发员工的学习动力，并带来好的接收绩效。外在动机对知识的获得和创造均有积极的影响，而内在动机难以影响员工获得知识的效果，但其内在的兴趣、爱好和自我能力认知是知识创造绩效的最佳驱动力。 本研究的结论既包含探索性的理论与实证研究，也有对前期理论研究的实证以及前期实证研究的扩展。所得到的研究结果存在很多饶有兴趣并待进一步研究的地方：组织奖励对知识接收动机及绩效的影响，本研究的结果和前人的研究结果存在一定的分歧，其中既有样本量不能足够充分的因素，也有研究背景不同的因素，同时也可能存在更深的理论问题；组织控制因素的研究有待进一步探索，本文未能将控制因素区别为过程控制和结果控制，因此难以比较其不同的影响以区分他们对动机的不同影响；在组织情境、动机和绩效之间，可能存在更合理的“环境需求动机行为绩效”分析链，对员工的知识接收绩效存在更强大的解释力；其他研究中涉及到的组织资源充沛等因素未能在本研究中得到证实。未来研究可以在以上的理论和实证研究中进行更为深入的探索和验证。