我国中小企业人才招聘的现状及对策探析.docx

1、我国中小企业人才招聘的现状及对策探析摘 要：在当今世界，越来越多的国家实行市场经济。随着经济全球化的快速发展，越来越多的国家实行市场经济，市场经济也随之深入发展，人才竞争日趋激烈。员工是企业的重要组成部分，员工的知识技能，道德素养及敬业精神会对企业的效益产生直接影响。因此，人员招聘作为人力资源管理的首要环节显得十分重要。然而，我国国内招聘较国外而言还存在一些问题，特别是中小型企业的人才招聘，在此，我将分析国内中小型企业人才招聘存在的弊端，并提出解决方案。 下载 关键词：市场经济；人才竞争；招聘 中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）27-12-2

2、0 引言 随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日趋激烈，企业对技术专业人才需求越来越大。市场经济深入发展，人才竞争日趋激烈。员工是企业的重要组成部分，员工的知识技能，道德素养及敬业精神会对企业的效益产生直接影响。人才是企业发展的重要动力，是企业生存发展的基础，无论从宏观还是微观角度来分析探讨，人才始终是企业发展的源泉和决定因素。所以，当一个企业拥有了充足的人才，企业便能实现稳步快速的发展。雷蒙德?A?诺伊在人力资源管理：赢得竞争优势中指出，扎啤包括招募和选拔，招募是为现有的和预期的空缺吸引尽可能多的合格应聘者；西蒙?多伦的观点却是满足组织和应聘者的需要，他认为招聘是指企业按照一定的制度和法律

3、规范，通过一系列研究和讨论活动，从大量的人才中选出最优秀的一个，来实现企业的发展需求；与此同时也可以满足应征者自身发展的需要，最大限度地实现其想留在本企业的愿望。因此，人员招聘显得十分重要。然而，我国国内招聘较国外而言还存在一些问题，特别是中小型企业的人才招聘，在此，我将分析国内中小型企业人才招聘的存在弊端，并提出解决方案。 1 关于人才雇佣的分析 人才雇佣是指各企业或用人单位通过人员选拔机构或相关服务中心选出所需的相应人才，并由该机构或服务中心与用人企业或单位同派出人员签订协议或合同，来规范相关人员在派出期间的权利与义务，同时通过该机构或服务中心为所雇佣人员发放薪资、办理社会保险、管理档案等

4、一种全新的用人模式。他的特征是各企业或用人单位与雇佣者本身不存在直接的劳务关系，企业或用人单位只负责使用而不负责“养”，企业或用人单位与相关机构共同对派出劳动者实行双轨制的考核。 人员雇佣也叫租赁，在 1970 年左右出现在欧美等发达国家，日益发展完善，成熟。最早在我国出现是 1980 年，在当时，外国企业不能在中国雇佣劳动力，就通过人才租赁等手段雇佣低层次人才。1900 年左右，我国大多数城市都出现了人才租赁机构，人才租赁市场基本形成。近年来，人才租赁在学历方面的层次不断提高，其规范性也在不断提高。 1.1 人才租赁的优势 促进人员流动，合理配置人才。缓解就业压力，改善劳资关系。降低交易成本

5、，增加就业机会。 1.2 人才租赁所面临的风险 用人单位面临的风险 用人单位所面临的风险主要是经营企业风险与履行合同风险。人才租赁机构可以随时向企业输送所需人才，用人单位与人才之间不发生隶属关系，如果用人单位仅仅依靠此种方法进行人才选拔，会产生一系列问题。例如，不利于员工队伍稳定，不利于业务骨干培养，不利于企业核心竞争力的提升，不利于企业文化建设等等。所以，用人单位在通过人才租赁公司进行人才选用时，不仅要注重眼前利益，还应该考虑长远利益。人才租赁公司面临的风险当人才租赁公司和人才进行劳动合同签订后，人才在没有被雇佣之前，人才租赁公司要对其进行相关的必要的培训，也应保证人才的工资和保险等基本的福

6、利待遇，这就导致人才租赁公司的成本增加，风险相对较大。所以，人才租赁公司要从整体方面进行把关，将费用与责任等等问题进行合理规划。 2 就业歧视的现状及分析 在我国人才就业市场中就业歧视在各行各业均有体现，尤其是近几年随着人才市场供应大于需求的现状逐步加剧，企业或用人单位紧紧把握着用人，选人的主导权，这使得我国目前就业歧视现状越来越恶化，严重阻碍了劳动关系的正常发展和社会稳定。在这种情况下解决此问题成为当务之急。 3 中小企业人才招聘中所面临的问题及解决方案 3.1 问题 招聘缺乏长远规划。目前，有很多企业只顾眼前利益，没有意识到人力资源工作的重要性，没能制定完善的、可操作的企业人力资源管理规划

7、，缺少固定的配套的人才配备和补充计划。这种做法使企业对未来人员的需求产生无法估计的损失，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。近年来珠三角、长三角等地不断爆发的“用工荒”问题即是企业缺少长远规划引发的现象。忽视招聘渠道的选择，对岗位需要的人员缺乏正确的定位。“适当 ”很重要，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70 分的人才有时候反而会更有效果。对于中小企业而言，高分的人员花费成本更低，且利用效率更高，和企业共同成长。但有很大一部分企业喜欢招收名牌院校的毕业生，认为好学校培养出来一定是高素质的学生，这是不可否认的。但毕业于名校学生是否都适合于企业需要的，是否具备企业所需的能力，则没有考虑在

8、内。调查发现，大部分中小企业并没有充分利用各种招聘渠道的优势，仅是凭经验和感觉进行选择，这种方式存在很大的局限性，不利于人才的选拔。内部招聘较为忽视。当一些企业的职位空缺时，外聘是首选，但这会可能增加招聘成本，而且具有风险性。此时内配的重要性便凸显出来，内配不仅能使工作能力强的员工留在公司且也给其他普通员工树立榜样。内聘成本较低，不用考虑太多，而且内部员工对公司的制度也比较熟悉，这些都是可利用的有利因素，胜任公司的空缺职位。对招聘工作不够重视。现阶段大学毕业生数量迅速增长，各个企业所提供的就业岗位要远少于应届毕业生的数量，这使得人才市场上的求职者供给数量大于需求数量，所以多数中小企业只凭当前公

9、司的需要去招聘，人才缺乏相关的规划和指导，科学的系统的准备工作，这往往使得招聘以失败而告终。录用评估反馈的陷。在现阶段，多数企业的评估活动还停留在主观预测阶段，缺乏相应的质量评估体系，通常集中在招募的新人员数量、招聘速度、员工流失率和相关经理满意程度等方面，很少对招聘过程反思、总结、研究。 3.2 解决方案 树立正确的人力资源观。企业在招聘活动过程中不仅要强调应征者与相关职位的匹配，还要考察其内在特征与企业相关职位主要特征之间的匹配度，还要重视应征者个人与团队、企业之间的互动。科学制定企业人力资源管理的规划。人力资源管理规划是分解和落实企业战略的重要手段。企业要从长远的利益考虑，科学预测企业人

10、力资源需求、供给及平衡，制定公司所需要的人员总量和结构，以满足未来企业人力资源管理工作顺利展开的需要。谨慎选取切实可行的招聘渠道。企业的招聘渠道和方法的选择对于一个企业来说是十分重要的。在当今世界，人员招聘的渠道越来越广，登报、劳动力市场、校园的招聘、网上招聘等多种方式。企业在招聘时不能过于盲目跟从，应根据企业具体情况来定。组织规范有效的招聘活动。在日益激烈的人才竞争中，招聘企业或用人单位的人力资源管理人员扮演着重要的角色，是企业或用人单位的形象的代表。在实践中，对用人岗位做深刻分析研究，制定详细、明确的职位说明书和工作说明书，合理运用面试工具，甄选高素质、符合人岗匹配原则的人才，以确保面试的

11、顺利进行。制定合理的面试方案。做好招聘的评估工作 4 结语 人才，企业的核心竞争力。企业的一系列活动始于人才的招聘。本文针对我国中小企业在招聘面试中存在的问题，提出一些切实可行的改进方案。在这种规范化、合理化的流程之下，充分发挥企业方面的优秀资源，便可以很好地解决企业现阶段所面临的问题。可以帮助企业有效地吸引和保留人才。 人员招聘是一个企业保持活力的源泉和基础，对企业长远发展起着不可替代的作用，企业必须充分重视这一工作，以求可以促进企业快速、高效发展，在竞争中立于不败之地，取得令人满意的经济效益。 参 考 文 献 戴圆晨.民营企业发展关键在人才战略J.宏观经济研究，2002（11）. 徐君.企业在人员招聘中存在的问题及对策J.价值工程，2002（03）. 张鹤.浅谈我国中小企业招聘面试现状与改进J.经营者，2014（07）. 邵敏霞，王芳.浅谈中小企业招聘面试工作中存在的问题及对策J.知识经济，2013（11）. 张海，华进.浅谈企业人才招聘面试存在的问题及解决对策J.重庆电力高等专科学校学报，2012（02）.