应用型本科高校师资不稳定的对策研究.docx

1、应用型本科高校师资不稳定的对策研究摘 要 本文主要针对应用型本科高校的师资不稳定问题进行了研究。首先阐述了应用型本科高校师资队伍的现状，然后对师资队伍不稳定的原因进行了分析，最后针对这些引起师资队伍不稳定的原因提出相应的对策，即树立正确的师资建设理念、建立具有较强激励性的薪酬激励制度和完善的教师培训体系、完善规章制度及提高柔性管理。 下载 关键词 应用型；高校；师资；不稳定 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015. 07. 119 中图分类号 G647 文献标识码 A 文章编号 1673 - 0194（2015）07- 0224- 02

2、随着经济的快速发展，应用型人才在市场上的需求不断增加，应用型本科高校在我国的高等教育体系中的地位越来越明显。但应用型本科高校多属于民办体制，其师资队伍普遍存在师资不稳定的现象，这一现象对应用型本科高校的教学质量、人才培养能力等方面带来较大的阻力。因此，为更好地发挥民办高校的作用，对应用型本科高校师资不稳定的问题进行研究，具有重要的意义。 1 应用型本科高校师资队伍现状 1.1 专兼职教师构成教师主体 应用型本科高校的前身都是依托于其他公办院校开办的二级学院，师资队伍主要来源于公办院校。近几年来，应用型本科高校从公办院校的二级学院转型为独立学院，专职教师逐渐增加，因此应用型本科高校的师资队伍，由

3、专职教师和兼职教师构成，但为保证教学质量，教学队伍的兼职教师比例仍很高。 1.2 教师数量不足，专职教师比例低 虽然应用型本科高校的专职教师不断增加，但因其建校时间短、前身的依附性学院的性质，所以师资队伍还存在着数量不足的现象。应用型本科高校的发展方向，是在众多高校中占有一席之地的。应用型高校的发展，主要还是要依靠专职教师的力量。 1.3 师资队伍不稳定 应用型本科高校的性质属于民办院校，大多数专职教师并未将工作岗位看做一生的工作，而是把应用型本科高校当作跳板，在这里积累经验，随时关注公办院校的招聘信息，随时做好换工作的准备，因此使得专职师资队伍不稳定。 兼职教师一般都是在完成自己学校工作的基

4、础上，才能做好外校的教学工作。兼职教师有时因外出公差、单位开会等缘由，进行串课，甚至停课，因此学校就要抓紧时间找到合适的教师来解决停课的危机。 1.4 师资队伍年龄结构不合理 大多数应用型本科高校师资队伍的年龄结构呈“两头大、中间小”的 U型分布，具体表现是年龄偏小和偏大的教师数量多，中青年教师数量少。这种表现的原因主要缘于师资队伍的来源，应用型本科高校的师资来源是应届毕业生、离退休教师等，由年轻教师成长起来的中青年教师数量较少，而且有经验的中青年教师离职率很高。 1.5 专职教师学历层次低 专职教师大多是本科毕业参加工作的，有一部分已考研，获得硕士学位。虽然近几年的招聘要求不断增高，只招聘硕

5、士及以上学历的教师，但和公办高校相比，学历层次还是偏低。 2 应用型本科高校师资不稳定的原因分析 2.1 师资建设理念落后 有些应用型本科高校不重视师资队伍建设，没有意识到师资队伍建设对学校发展的战略意义。学校以教学为主，教学人员的建设问题尤为重要。教师在学校的地位不能体现，故而教师不能积极地发挥主观能动性，引起师资队伍不稳定，大大影响了师资水平的提高。 2.2 薪酬激励性不够 应用型本科高校的教师工资一直是各个应用型高校探讨的话题，薪酬问题几乎是师资队伍不稳定的主要影响因素。基本工资偏低、基础课时偏高、超课时费偏低、社会保险缴纳偏少、薪酬等级偏少、薪酬幅度偏小等，这些情况显示着薪酬激励性不足

6、。薪酬激励不能达到教师的预期标准，必然引起教师辞职、跳槽等现象。 2.3 教师培训体系不完善 大多数应用型本科高校不具备完善的教师培训体系，教师的学历水平、业务水平不能得到良好的培训平台。有些培训缺乏针对性和及时性，参加培训的教师不能从中受益，教师自身的能力不能得以提高，因此有些不甘于现状的教师选择了离职。 2.4 规章制度不健全 由于应用型本科高校建校时间比较短，各项规章制度还不健全。学校出现的很多问题没有合适的制度去解决，而是根据“领导拍脑门”做决定，对待同一件事，不同的人得到的结果是不一样的。这样势必会造成内部的不公平，打消员工的积极性。 2.5 缺乏柔性管理 教师属于知识分子，知识型人

7、才的管理不能只靠制度去完成，而且硬性的制度不一定适合所有的员工。对于原则性的是非问题，硬性的管理制度能够达到管理的效果，但对于其他的问题，需要柔性管理。 3 应用型本科高校师资不稳定的应对措施 3.1 树立正确的师资建设理念 应用型本科高校的长久发展，需要做好教师的人力资源战略规划。师资队伍建设是应用型本科高校长久发展的关键性工作，建设一支高水平、高素质、年龄结构合理、学历层次高的师资队伍，既是学校的当务之急，更是一项长期的具有战略意义的重要基本建设。 3.2 建立具有较强激励性的薪酬激励制度 如果薪酬激励制度不改善，师资不稳定的现象无法改变。薪酬制度要做到对内具有公平性，对外具有竞争性。薪酬

8、包括货币形式和非货币形式，货币形式包括基本工资、超课时费、激励工资、贡献奖励、科研经费、各种补助等；非货币形式包括各种社会保险、免费工作餐、通勤车、单身公寓、婚假、产假等。 3.3 建立完善的教师培训体系 应用型本科高校要发展，需要有专业发展的教师队伍相匹配。建立培训体系的思路可以考虑以下 3 个角度：从新教师的岗前培训到第一年的老带新培训；从校外的教学经验交流培训到省内外某学科的培训；从学历培训到“双师型”培训。应用型本科高校教师的培训，一定要注重培训需求的调研环节，注重增强培训的多样性、针对性、互动性和操作性。 3.4 完善规章制度 国有国法，家有家规。学校的各项工作要做到井然有序，就需要

9、制定相应的规章制度。教学、学生管理、科研、人事、后勤等方面，都应建立各种常规制度、奖励制度、惩罚制度等。 3.5 提高柔性管理 教师属于知识型员工，激发教师的工作积极性、创新能力和对学校的忠诚度，靠学校的“硬制度”是远远不够的。“以人为本”的柔性管理，不是依靠外力的管理，而是依靠权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地做出业绩，成为学校的骨干力量。 应用型本科高校师资队伍是学校强有力的力量源泉，师资队伍建设是学校必经的成长历程，师资队伍稳定是高校持久发展的重要根基。 主要参考文献 M B King，F M NewmPhi Delta Kappan，2000，81（8）：576-580. 皇甫玉恩，朱培平.民办学校师资问题的原因分析及对策研究J.新西 部，2011（30）.