浅析以人为本管理理念在中小企业人力资源管理中的运用.docx

1、浅析以人为本管理理念在中小企业人力资源管理中的运用摘要：中小企业是国民经济的重要组成部分，具有贴近市场、机制灵活、创新性强、管理效率高的优势，是推动我国经济发展的重要力量。中小企业在迅速发展的同时，也面临着各种问题，阻碍其进一步又好又快地发展。本文从以人为本的视角出发，强调了中小企业人力资源管理中以人为本的重要性，并就企业如何实现以人为本的中小企业人力资源管理进行分析和论述。 下载 关键词：中小企业以人为本人力资源管理 中小企业具有贴近市场、机制灵活、创新性强、管理效率高的优势，因而大力发展中小企业是经济发展获得成功的重要途径。目前，很多中小企业都提出了“以人为本”的管理理念，但对于究竟什么是

2、“以人为本”并没有一个科学系统的阐述。很多企业只是简单的将“以人为本”理解为狭隘的“人性化管理”从而弱化企业的控制和监管作用，强化物质利益，强调超高报酬，甚至对企业存在的任务冲突、关系冲突和过程冲突也要一概抹杀。这些对“以人为本”概念的误解很难使这种先进的管理思想发挥其应有的功效，反而使管理者陷入管理的误区，造成人员的流失。 一、以人为本管理思想的涵义 “以人为本”思想在历史上源远流长。在我国古代战国时期齐国政治家管仲提出:“夫王霸之所始也,以人为本,本理则国固。”在西方，最早可以追溯到古希腊时期，普罗泰戈拉就曾提出：“人是万物的尺度，是存在者存在的尺度，也是不存在者不存在的尺度。”这意思是说

3、事物对于你就是它向你显现的那样，而你和我都是人，一切都以人为本位。黑格尔认为:“这是一个伟大的命题，它的意思一方面是说，要把思维认作被规定的东西，有内容的东西，而另一方面思维也同样是能规定、能提供内容的东西;这个普遍规律就是尺度，就是衡量一切事物的价值的准绳。”坚持以人为本的思想，强调人的价值和尊严，认为人居于主导地位的，是一种能够推动物质资源能动性资源。同时，它肯定了人的多方面需要，关注人的生活世界及个体的发展。现代人力资源管理是指对人力资源的开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它的目的在于，通过充分开发人力资源潜能，进一步调动人的积极性，从而实现组织目标。管理中应尊

4、重人、信任人，使每个人在工作中体现归属感、价值感，获得超越生存需要的更为全面的自由发展。 在人力资源管理中，以人为本管理理念主要包含以下几个方面的内容： 1.企业的发展依赖于员工的支持，尊重人是以人为本管理的前提 根据马斯洛的需要层次理论，人的需要有五个层次，其中尊重需要是第四层次的需要。 2.企业对员工人性的基本认知是以人为本管理的基础 企业对员工人性的基本认知就是对员工工作态度、工作动机和需求的客观认识。人心向背是制约管理成败的关键。美国钢铁大王与慈善家安德鲁。管理者应该关心下属、关爱下属，要将员工的冷暖时刻放在心头，让员工随时随地都能感受到组织的温暖和关怀，这是以人为本的基本要求。 3.

5、建立完备的培训机制是以人为本管理的保障 以人为本的培训认为通过组织文化和人力资源方面科学的安排，根据员工的岗位层次、个人素质以及发展需求进行个性化的培训，从而充分挖掘和调动员工潜在的积极性和主动性，创造高效学习、持续改进的文化氛围。人的潜能的开发与实现，除了自身努力外，还需要一定的环境和条件。马克思在论述人的全面发展时曾指出人的发展必须具备一定的客观条件。 4.激励人是以人为本管理的重要手段 人的积极性和创造性的发挥，需要各种激励。以人为本的管理，要求调动被管理者的积极性和创造性，激发被管理者的积极性和聪明才智。在以人为本的管理理念引导下，管理者应让每个员工都了解自身的贡献以及在组织中的角色，

6、提高员工的责任感，鼓励他们以主人翁的意识去解决各环节的问题。如果给予充分的激励，则员工的能力可发挥到 80-90%。因此，管理者应根据被管理者需要的特点，把握内在的激励方式，充分发挥激励的作用，启动员工的积极性。 二、中小企业人力资源管理现状分析 中国经济的持续稳定的发展，为中小企业提供了较长时期的发展机遇，但风险也不能回避。从我国中小企业成长的过程看，大多数中小企业依靠个人出资或志同道合的若干同仁自愿组合而成，由此决定了采取以个人为中心，以亲情为主导的管理模式，这使企业的管理缺乏明确的分工，缺乏标准化、规范化的管理制度，并且管理人员多为亲属或好友，家族管理色彩浓厚。随着经济全球一体化和市场竞

7、争的日益激烈，中小企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，中小企业原有的管理瘤疾日渐暴露并成为制约其成长的栓桔。中小企业在人力资源管理方面存在的问题主要表现在以下方面： 1.管理观念滞后 中小企业步入稳定成长期，原有管理模式的弊端成为制约企业成长的瓶颈，其最突出的体现是以人为本管理理念尚未被企业所有者和管理层所接受，思想观念滞后，管理理念陈旧，没有充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位。人不能尽其才，人才流失。以人为本的管理理念，要求尊重个体的才能、爱好、特长，并让人才到最适合的工作与岗位上去。而一些企业却是工作岗位与人才的不完全适合，只追求高学历上岗而不顾实际情况。这

8、样，员工容易产生消极心理，影响工作效率，感到无法实现自己的价值，另谋高就。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，仅 33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切须解决议程上。 2.专业人员缺乏 大部分中小企业组织规模小，迫于竞争的压力与成本考虑，没有配置专业人为资源管理人员，导致人力资源管理工作如人力资源规划、工作分析、员工培训与开发等无法开展。就人员配备而言，目前中小企业专职人力资源管理人员配备很少，专业素质低，且大多未受过专业训练，大多数中小企业仍由人事行政部承担或由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作

9、。 3.制度不健全 目前，大多数中小企业管理方式仍然是传统的家族式、命令式、随意性管理，管理手段过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望，用人惟亲的现象相当普遍。我国中小企业人力资源管理制度的弊端突出表现为：一是缺乏系统的观念，企业各种制度间相互不配套和不协调；二是制度的制定、执行、修改缺乏严格规范，并且制度出现问题后不能及时修改；三是用人惟亲。主要原因是一方面只信任自己的亲戚、家人、朋友，不愿轻易相信他人；二是因为照顾好亲戚朋友的就业。任人惟亲，打击优秀员工的工作积极性，因为他们再努力工作也无法获得管理者的信任。同时用人、聘任制度不科学，无法真正准确考察一个人的道德品质状况，贪污、腐败现象屡

10、禁不止。 4.激励体制不完善，薪酬设计不科学 中小企业的激励机制一般比较单一，而且大都集中在薪酬上。薪酬激励诚然是最有效的、最直接的方法，但中小企业业主在确定薪酬结构时没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，在薪酬标准制定方面存在着相当严重的“人治”现象，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，薪酬标准往往由企业领导随意确定，干得好就加薪，做不好则扣钱。奖惩掌握在领导者手中，缺乏科学、严禁、透明的考评制度，随意性很大，易挫伤员工积极性、主动性和创造性。并且忽视非经济性报酬。相当一部分中小企业将经济性薪酬当作是对员工进行激励的唯一手段或者最重要的手段，而那些受

11、教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。 三、企业人力资源管理如何实现以人为本 以人为本是在解放思想、实事求是、与时俱进的实践基础上，提出的科学发展观的核心内容。以人为本是充分肯定人性的作用，是对人的潜能智慧的信任和人的自由和民主的追求。根据对人力资源管理中以人为本的管理理念的认知，结合我国中小企业在人力资源管理方面存在的问题，从人本管理的角度，在今后中小企业人力资源管理过程中，必须将以人为本的管理理念作为指导，加强中小企业人力资源管理。中小企业的人力资源管理中要落实以人为本的管理理念，必须从以下几个方面入手： 1.实施以人为本的感情管理

12、现代企业中，员工是最能动、最宝贵的生产要素。相对于传统意义上的员工而言，如今的企业员工除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，尤其是尊重需要的满足。士为知己者死，女为悦己者容。企业要把以人为本的理念落实到了各项具体工作中，就必须营造一种关心人、爱护人、体贴人的良好氛围。对人本管理来说，就是要注重感情投资，使人与人之间互相理解，这将会消除企业与员工的隔阂，增加上下之间的团结，缩小管理者与被管理者之间的距离，这样才能赢得员工对企业的忠诚。要把员工真正当成人来看待，用信任、赞美和关心代替机械的组织管理，设身处地地为他们着想，满足员工的合理需求，加强相互之间的沟通与

13、交流，了解他们的需求和期望，及时发现问题所在并给予解决，尽力创造良好的工作环境，提高员工对企业的认同与忠诚。 2.推行积极的激励机制 企业要在以人为本思想的基础上加强对人力资源的开发、管理，调动员工的积极性，加强在情感、精神上的激励，充分发挥其能力，才能更好的推进人力资源管理工作。企业根据其不同特点，采取不同的激励措施，有的放矢地激励职工。要坚持个体化原则，关注员工的精神需求，了解不同员工的不同需求。利用人性化的管理，让员工感受到自身对企业的重要性并在组织中找到自己的位置，承认、鼓励和激励员工的贡献。美国哈佛大学教授詹姆斯通过对人的激励问题的专题研究得出，如果没有激励，一个人的能力发挥不过 2

14、0%30%；如果施之以激励,可发挥到 80%90%。 3.坚持合理有效的配置人才 把人才放在合适的位置做合适的工作，才能使企业内人才的才能得到最佳发挥。让每个人都清楚自身的职责，了解工作的内容以及要达到的目标，理解其工作的结果以及对下一步的影响。正确评估员工的业绩，使他们从中获得成就感，并从差距中找出不足以求改进。要建立“灵活反应”的弹性组织结构，实行柔性化管理，为员工提供获得多种工作经验和技能的机会，激发员工的创造性、主动性，使其自觉将自己的知识、思想奉献给企业，在人尽其才的基础上实现知识共享，增强企业的凝聚力和员工的活力。4.建立完善人才培训机制 以人为本思想体现在人力资源开发上，就是组织

15、实施培训、教育，努力去提高员工的技能，完善员工的知识结构，挖掘员工的潜能，发展其能力，提高其素质。随着知识经济时代的到来，工作中所需的技能和知识更新速度加快，知识老化、观念陈旧、能力层次难以突破等问题竟会摆在企业员工面前。此时，企业不能把培训当作一种投资，应该结合员工各自的职业生涯设计，完善人才的成长机制，为其创造发展与进步的机会、条件，帮助员工实现其人生价值与事业。 5.构建以团队精神为核心的企业文化 以人为本并不是一句口号，需要的是企业文化支撑。企业文化是一个企业内部形成道德标准、价值体系、文化信念，是企业发展的强大精神动力。坚持以人为本，以企业的价值观塑造作为核心，努力营造一种热爱企业、

16、团结协作、奋斗向上、诚信做人、诚信做事的良好企业文化。通过文化氛围的熏陶，激发员工的积极性和主动性，从而把员工的自我实现以及全面发展同企业的发展统一起来。营造以团队精神为核心的具有自身特色的企业文化途径包括：尊重组织内每位成员；共享对企业的远景愿望；员工广泛参与企业的技术与管理创新；组织各种公开交流活动；制定为员工共同接受的行为准则；建立共同发展、荣辱与共的精神。 参考文献： 西方哲学原著选读上卷，商务印书馆，1981 年版，第 54 页 黑格尔.哲学史讲演录第 2 卷，商务印书馆，1960 年版，第 27 页 杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析J.黑龙江对外经贸，2007 年第期：第 64 页 （责任编辑：贾黛）