在华日企跨国经营中的文化冲突及应对策略.doc

1、在华日企跨国经营中的文化冲突及应对策略【摘要】 中日两国作为邻国，且同属于“亚洲儒家文化圈” ，但在文化中却存在着明显的差异性。加之近年来中日贸易不断升温，众多日本企业纷纷来华投资，出现了“政冷经热”的现象，两国文化的差异性造成的文化冲突也严重影响着跨国企业的健康发展。本文从跨国经营的特点、文化冲突的表现形式和产生、中日间的文化对比等方面入手，对中日间跨国经营中存在的文化冲突问题和应对措施进行了研究。 【关键词】 跨国经营 文化冲突 跨文化管理 在华日本企业 一、跨国经营及文化冲突的概念 所谓企业的跨国经营，是相对于企业的国内经营而言，其内涵可分为广义和狭义。从广义上讲，凡是参与了商品、劳务、

2、资源或技能的跨国传递和转化的企业都可以算作是参与了跨国经营；从狭义上讲，是指企业以国际需求为导向，以扩大出口贸易为目标，进行的包括海外投资、营销在内的一切对外经营活动，即在获取、产品生产和销售、市场开发目标的确立等方面，将企业置身于并发挥自身比较优势，开展对外经济技术交流，参与国际协作和竞争等一系列经营活动。 对于文化冲突的定义，荷兰马斯特里赫特林堡大学的霍夫施泰德教授认为，文化不是个体特征，而是有相同教育背景和生活经验的许多人的“共同的心理程序” 。这种程序对人的价值观念会产生一定的“价值定向”作用，这就会使得人们在交往过程中，一种文化背景下的人会以自己的文化模式所提供的框架来理解和评价来自

3、其他文化背景下的人们。这必然会导致矛盾，从而产生冲突。 跨国经营中的文化冲突是指，不同形态的文化或者文化要素之间的相互对立、相互排斥的过程。它不仅包含跨国公司在他国经营时与东道国在文化观念上的不同而产生的冲突，也包含了企业内部，不同文化背景下的员工之间所产生的冲突。 二、中日文化的异同 1、相似性 在相似性上，中国和日本都同属于东方文化，受到儒家文化的影响。中日文化的相似性主要体现在对于“和”的认识：中国和日本都崇尚持中贵和，崇尚中庸，追求和谐的中庸之道，同样都强调个人和集体之间的平衡关系，即个体必须主动约束自己的行为以适应群体的需要，同样，群体也不能将个体置之不理。此外，两国的文化中都强调要

4、注重道德修养和个人的涵养，都注重人才，强调以人为本的思想。 2、差异性 （1）文化的开放性和包容性不同。中国文化具有很强的包容性，这主要与中国这个多民族国家的性质有关，中国文化可以将外来文化进行融合，成为自己的一部分，并且在历史上，中国经历过几次大规模且较为彻底的革命运动。但是日本是一个单民族国家，虽然有着很强的包容性，但是在包容性的表现和内涵上与中国文化有着较大差异：只是在表面上进行学习和模仿，虽然吸收了东西方文化，但是日本的文化核心并未受到影响，其天皇制度也一直沿用至今。 （2）等级观念完全不同。中国的等级观念来自于儒家文化中的“三纲五常”思想，尊崇君臣父子、尊老爱幼的观念，同时，中国文化

5、中要求忠于国家，孝敬长辈，将国家利益放在最高位置。而日本所尊崇的是与生俱来的等级差异，日本人习惯依据职位等级的差异提出相应的规范和要求，这与日本长期实施的天皇制度和森严的武士道精神有着密不可分的联系。 （3）对于“差异性”的理解不同。中国人在工作时更多的提倡个性。但是日本人则更多的是强调规范而不注重个性的培养。 三、在华日企跨国经营中的文化冲突的主要表现 由前文已经给出的跨国经营中文化冲突的解释可知，要了解中日间文化冲突的主要表现，可以从两个方面进行认识，即企业外部和企业内部。本文将主要对在华日本企业所遇到的文化冲突为例进行研究。 1、从企业的外部层面来说 企业由于从事跨国经营活动进入到东道国

6、，势必会受到东道国来自政府、供应商和消费者等方面带来的文化影响。从这个层面讲，从事跨国经营活动的企业如果处理不好文化冲突的影响，则会导致企业在东道国受到国民的抵制，甚至是受到来自政府方面的制裁。 近年来，沉睡了半个多世纪的“抵制日货”和“抵制华货”的事件又频频出现。许多人士认为，中国的“抵制日货”行为属于朴素爱国主义情怀的驱使，是被动行为。而日本的“抵制华货”则是属于贸易保护主义的一种体现，是主动行为。但归根到底，这属于中日跨国企业所遇到的文化冲突的外在层面。 2、从企业的内部层面讲 企业从事跨国经营活动时，为了帮助其更好地融入到东道国，完成本土化的战略，必须要在东道国聘用大量的当地员工。有时

7、企业为了实现其全球化扩张的需要，员工构成也呈现出全球化的趋势，企业内部的员工来自世界各地，有着不同的文化背景，这样便容易产生企业内部的文化冲突：一方面是企业内部人员之间的冲突；二是企业所聘用的当地员工和企业原先文化之间所产生的冲突。 根据上文所述的文化冲突产生的原因和中日文化差异性的对比来看，企业内部的文化冲突的表现主要有以下三个方面。 （1）种族优越感导致文化尊重方面产生的冲突。中国方面自认为有五千年的文明史，日本文化大多学自中国文化，所以导致在日本企业中部分中国员工对日本文化存在歧视，认为在日本企业中只要做好自己的本职工作，不需要跟随日本企业进行其他的文化方面的学习，无需融入到企业文化中去

8、；而日本方面，由于第二次世界大战之后，日本以惊人的速度迅速成长，在经济和管理方面都取得了巨大成就，所以在企业中，部分日本员工自以为是，夸大本国文化的重要性，由此产生文化冲突。 （2）语言沟通和表达方式不同所产生的冲突。由于中日文化的不同，交流方式上存在着很大的区别，日本严格的等级制度和强烈的矛盾心理，在交际方式上，日本员工更多的是选择含蓄和暧昧的方式进行表达，表现出善于压制自我，不善于表达自我；善于牺牲自我，不善于伸张自我的特点。而中国员工的传统文化注重感情，强调人际关系，在某些方面以“个人优势”作为评价标准，更善于表现自我和伸张自我。 此外，在表达方式上，由于文化背景的不同，很多神态、手势、

9、表情等所象征的意义也有着不同。例如，日本人出于礼貌从来不说“不”字，但这并不意味着他们内心就是赞同的。 （3）由于宗教信仰和风俗习惯的不同所导致的冲突。日本员工可以把为企业作出贡献看作最重要的事情，为了企业的需要，员工可以主动放弃个人利益而加班加点，并且从不轻易选择跳槽，所以日本员工对于企业有着极高的忠诚度和归宿感；但是在这方面，中国员工则很难接受，更多的中国员工认为企业付给我多少报酬，我就为企业付出多少劳动和忠诚，所以员工和企业间的关系非常脆弱。 此外，日本员工对于工作非常认真，而中国员工由于对企业缺乏相应的责任感而常常工作散漫：一方面日本人对于中国员工的工作效率持怀疑态度，另一方面中国人认

10、为日本人过于死板，从而在文化意识上产生冲突。 四、应对中日跨国经营中文化冲突的具体措施 要实现跨国经营的顺利进行，实现其发展海外市场，获得更高利润的目标，解决文化冲突势在必行。要解决文化冲突，就必须从产生文化冲突的两个层面入手，即一方面要解决企业外部层面的原因，另一方面要解决企业内部的文化冲突。但是由于在华日本企业在跨国经营中，文化冲突的外部层面多是由于政治和历史原因造成，所以本文在此对于产生冲突的外部因素不做过多阐述。 在解决企业内部文化冲突的措施中，实现企业的跨文化管理是目前较为可行的方法之一，国外对于跨文化管理的研究主要集中在本国中心论、客国中心论、区域中心论等理论研究上。笔者在此，根据

11、中日间跨国经营中文化冲突的特殊性，总结跨文化管理理论的相关内容，提出以下措施。 根据跨文化管理理论的内容，跨文化管理可分为三个步骤：识别文化差异，文化敏感性训练和建立共同经营观和企业文化。 1、识别文化差异 很多文化间的冲突并不是来源于对文化差异性的摒弃，更多的是来源于对文化差异性的忽视。所以要消除冲突，首先要认识冲突，承认冲突的存在。 针对中日文化的差异性，在认识文化差异方面，不能因为日本企业在中国投资，所以就必须以中国文化为标准，也不能因为企业是日资、高层管理者来自日本就放弃本民族的文化。首先要做的就是承认两国间存在着文化差异，寻找两国间的差异所在，并尊重这种差异。其次则是要学习差异，实现

12、优势互补。 上文中笔者已经提到，中日文化都具有很强的包容性，虽然在包容性的内涵和表现上存在着不同，但两国文化在包容性方面都存在着绝对优势，从理论上讲，两国可以很好地达成和平共处。但是近年来的调查显示，在华日本企业内部，中日双方在肯定差异并接受的方面并没有理论中想象的顺利。主要原因更多的则是近年来频繁出现的政治问题，以及多年来沉积的未曾真正解决的历史问题。从这一方面讲，日本高层必须在政治问题上作出明确的表态，或者避开政治问题不谈，而用实际行动证明企业在华正常持续经营的决心，以求得到中国员工的尊重。 只有承认了文化差异的存在，才能在后续工作中为双方建立沟通的桥梁，为解决文化冲突铺路。 2、文化敏感

13、性训练 在充分认识文化并承认差异存在的基础上，通过把员工聚集在一起，以各式各样的培训，最终达到员工对不同文化的适应和反应能力，以此来打破固有的文化障碍，实现文化融合。 要进行文化敏感度训练，首先就要增强员工间的互信。来自日本的高管以及员工都要消除日本文化中固有的“矛盾性” ，将自身文化中的“自卑感和优越性”降至最低，实现员工之间的互信。例如，在许多日本企业中，都存在着录用人才方面的困难，因为许多日本企业高管依然将自身的“优越性”带到面试场和工作中，在潜意识里认为中国的员工在素质和能力方面都不及日本员工，从而对面试者产生隐性歧视。同时，许多中国员工因为对收入、晋升和业绩评价等方面存在不满，而纷纷

14、离去。因此，双方可以通过定期的沟通等方式来努力提高双方的互信度。 只有提高了互信度，员工间相互信任，才能使各种敏感性训练顺利进行。笔者在此较为倾向于以下两种方式：跨文化培训和思维方式训练。在跨文化培训过程中，可以组织员工到两国进行互访学习，或者在企业内部进行短期培训，让员工可以了解中日两国间的历史、风土人情、法律政治体制、价值观等方面的文化差异。在不消除员工固有文化背景的前提下，尽可能地降低或消除文化差异所引起的冲突。 思维方式的训练就是需要员工在了解基本文化背景的基础上，了解员工内心的思维，让两国的员工能认识和学习使用两国的思维方式来考虑问题，以此消除两国员工在沟通和表达方面可能出现的文化差

15、异。 3、建立共同经营观和企业文化 企业文化是一种相对持久且可以延续的理念。企业文化的核心是企业的文化价值观念，企业文化可以使员工在一个存在差异化的环境中，以一个共同的价值观念相互协作，为员工搭建一个良好的沟通平台，减弱文化差异带来的负面影响。 通过文化差异识别和文化敏感性训练等，可以提高员工对于文化的适应性和应变能力。根据环境的要求和公司战略的需求建立起公认的、独特的企业文化，可以不断减少文化摩擦，使得每个职员能够把自己的思想与行为同公司的经营业务和宗旨结合起来，在国际市场上建立起良好的声誉，从而建立起共同经营观，增强员工和企业之间的联系。 总之，在世界经济一体化和区域经济集团化不断发展的今

16、天，跨国公司要想在跨国经营中更好地完成其扩充实力，开拓更大的国际市场，寻求低成本高产出生产基地的目标，就必须高度重视文化冲突。对于在华日本企业来说，中日两国是重要的贸易伙伴，两国文化间相似多差异少，且中日两国的贸易往来不断增多，更要消除企业在跨国经营中所遇到的文化冲突，以谋求更长远的合作与发展。 【参考文献】 1 吴显英：企业国际化经营的文化风险识别J.经济管理，2003（1）. 2 徐莉：跨国经营中的文化冲突问题和跨文化管理策略J.南京财经大学学报，2006（6）. 3 赵玉乐：浅谈日本文化的源流J.河北师范大学学报，2005（1）. 4 秦学京：企业跨国经营中的文化冲突与融合J.经济与管理，2005（5）. 5 鲁思?本尼迪克特：菊与刀M.北京：商务印书馆，1990. 6 梁漱溟：中国文化要义M.上海：上海人民出版社，2005. 7 邵祥林：中国企业跨国经营研究D.吉林大学，2004. （责任编辑：胡婉君）