结构化面试在企业招聘中的应用研究——以纳爱斯集团行政助理为例【毕业论文】.doc

1、本科毕业设计论文20届论文题目结构化面试在企业招聘中的应用研究以纳爱斯集团行政助理为例所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导老师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名日期年月日I摘要现代企业的竞争，主要靠的是人才的竞争，只有选拔到最合适的人员，企业的目标才有望实现。而当期国内绝大部分企业和国家机关对人才的招聘面试，主要用的是结构化面试，它已经成为

2、了招聘面试中一个最常用的新方法、新技术。结构化面试独有标准化测验与传统经验型面试的优点，结合行政助理的素质要求设计合理的结构化面试，为企业招聘到合适的行政助理提供了可靠性和准确性。结构化面试着重探讨了企业组织在人才招聘过程中运用到的两种有效技巧和方法，即行为描述性面试和情境面试，分析这两种方法的特点、操作步骤以及各自运用的环境等，从而对企业招聘的疑点、难点，提出了解决的思路和方法，为企业的人力资源选才、招聘提供了借鉴与参考。关键词结构化面试；企业招聘；情境面试；行为描述性面试IIABSTRACTTHECOMPETITIONAMONGMODERNENTERPRISESISTHECOMPETITI

3、ONOFTALENTSONLYBYSELECTINGTHEMOSTSUITABLEPERSONSCANTHEGOALOFTHEENTERPRISESBEACHIEVEWHILETHECURRENTMOSTOFDOMESTICCORPORATIONSANDSTATEORGANSFORTALENTRECRUITMENTINTERVIEW,MAINLYUSINGASTRUCTUREDINTERVIEW,ITHASBECOMEANEWMETHODANDTECHNOLOGYFREQUENTLYUSEDINTHEENTERPRISEEMPLOYMENTADVERTISINGSTRUCTUREDINTERV

4、IEWUNIQUESTANDARDIZEDTESTSANDTRADITIONALEXPERIENCETHEADVANTAGEOFINTERVIEW,COMBINETHEADMINISTRATIVEPERSONNELSQUALITYREQUESTOFREASONABLEDESIGNOFTHESTRUCTUREDINTERVIEW,FORTHEENTERPRISETORECRUITSUITABLESTAFFPROVIDESRELIABILITYANDACCURACYSTRUCTUREDINTERVIEWDISCUSSEDTWOEFFECTIVEMETHODSUSEDDURINGTHEPROCESS

5、OFSELECTINGTALENTS，WHICHMAINLYINCLUDESCIRCUMSTANTIALINTERVIEWANDINTERVIEWOFIMITATEDBEHAVIORDESCRIPTIONTHECHARACTEROFTHETWOMETHODS，THEPROCEDURESANDTHEENVIRONMENTAREALSOANALYZEDTHEPAPERPRESENTSTHESOLUTIONSASNECESSARYREFERENCESFORTHEEMPLOYMENTADVERTISINGOFENTERPRISEHUMANRESOURCESKEYWORDSSTRUCTUREDINTER

6、VIEWENTERPRISEEMPLOYMENTADVERTISINGINTERVIEWOFIMITATEDBEHAVIORDESCRIPTIONCIRCUMSTANTIALINTERVIEWIII目录1绪论111研究目的与意义112主要研究内容113研究思路和方法12结构化面试研究理论综述321结构化面试具体含义322结构化面试两种重要模式及其比较3221行为描述性面试3222情境面试3223行为描述性面试与情境面试的比较4224行为描述性面试与情境面试的适用条件423结构化面试设计基本原理及步骤5231结构化面试设计基本原理5232结构化面试设计步骤53纳爱斯集团行政助理结构化面试设计过程

7、631集团简介632集团行政助理结构化面试设计633案例分析10331面试考官10332面试问题10333面试评分统计114结构化面试实施过程特点、不足和建议1241面试中的和谐氛围1242面试中的问题追问1243面试考官小组运用1244面试不足之处1245改进建议135结论14参考文献15致谢161现代企业的竞争实质就是人才的竞争，只有选拔出合适的人才，企业才具有市场竞争力。而结构化面试作为企业招聘人才的重要手段之一，已经被广泛地应用到企业人员的招聘录用、考核、晋升等。结构化面试是运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格地遵循特定的程序，通过测评人员与应聘者之间面对面的言语交流，从而对应聘者

8、进行评价的一个标准化过程。由于结构化面试既吸收了标准化测试的优点，又融合了传统经验型面试的优点，所以结构化面试的结果比较准确和可靠。1绪论11研究目的与意义企业竞争优势的关键，是拥有人才的优势。如何有效地识别甄选人才是人力资源建设的重大课题。而结构化面试作为企业选聘人才的重要手段之一，已经被广泛地应用到企业人员的招聘录用、考核、晋升等。由于结构化面试既吸收了标准化测试的优点，也融合了传统经验型面试的优点，注重根据工作分析得出与工作相关的特征，所以结构化面试的结果往往比较准确和可靠。结构化面试与同样具有较高选拔效度的工作抽样和评价中心相比，面试费用更低，花费时间更少并且容易实施，因此本研究具有一

9、定的现实意义。结构化面试关注与工作绩效相关的知识和技能，有助于面试官能够成功地预测求职者在将来的工作中取得成功的可能性，因此本研究具有一定的理论意义。12主要研究内容本文以结构化面试为核心理论点，通过对纳爱斯集团行政助理结构化面试设计案例的具体分析，了解结构化面试的具体含义以及存在的不足之处，明白结构化面试包含的两种重要模式行为描述性面试和情境面试，弄清楚两者的区别和适用条件，再通过对案例结构化面试实施的过程和注意事项的描写，对结构化面试中存在的不足之处给出一定的建议使结构化面试更加科学化和规范化。13研究思路和方法1首先，要查阅结构化面试有关的国内外文献和研究资料，弄清楚结构化面试的定义和特

10、征，以及初步了解一个企业行政助理应具备哪些素质和需要承担哪些责2任，为本篇论文的深入研究提供方向；2再者，行政助理结构化面试是很理论化的一个内容，光用理论性语言很难让人真正懂得它的内涵，需要通过设计案例来具体分析才能使其更深入人心。通过对纳爱斯集团行政助理结构化面试的案例分析来深入了解结构化面试在企业招聘中的实施应用过程，能够更加客观地了解行政助理结构化面试中存在的一些不足之处，结合理论知识与自己的理解来对行政助理结构化面试中的这些不足之处提出合理的修改建议，使其更加完善，从而使本篇论文的整体思路变得清晰明朗；3第三，在案例分析已经基本完善的情况下，根据本篇论文的整体研究思路和自己的心得体会写

11、出结尾总结，从而完成初稿的撰写，然后逐步修改完善得到最后的毕业论文。32结构化面试研究理论综述21结构化面试具体含义结构化面试是指在面试的内容、程序和评价三个方面进行结构化的一种面试形式，包括内容结构化、程序结构化和评价结构化三个方面（郑学健、毕晓倩、孙佳峰，2011）。结构化面试也有另外一种理解，即根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者之间面对面的言语交流等方式，评价求职者是否符合招聘岗位的要求的人才测评方法（陈慧霞、邓亮，2011）。22结构化面试两种重要模式及其比较221行为描述性面试TOMJANZ（1982）提出行为描述性面

12、试的基本假设源于“行为一致性原则”，即“过去的行为是对未来行为的最好预测”。设置招聘情境也就意味着我们对未来工作人员的最好预测方式是为了了解他们过去的工作是如何表现的。具体实施程序是先进行工作分析，确定胜任特征的权重然后开发面试试题，实施面试，最后评分决策。对求职者在某个胜任特征上评分的依据是行为描述的情境与工作所面临的情境之相关程度，求职者的行为有效性，对一个具体的胜任特征有许多种行为描述，对最近的行为的描述（曾垂凯、时勘，2009）。其中行为的有效性和相关性尤为重要。在对求职者的成绩进行讨论前，每一个面试官都应该对各求职者在每一个胜任特征上的得分做出自己的评价，然后对所有面试官的评分汇总，

13、这样就可以得到每个求职者在每个胜任特征上的得分。一旦对每个求职者的每个胜任特征都形成了一致意见或平均等级，最后的甄选决策就尘埃落定了。222情境面试情境面试是测评求职者如何在未来假设情景中行为的能力，它的理论来源于动机理论中的目标设置理论。这个理论认为，一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响，个体为自己设置的目标或意图是未来行为很好的预测4指标（曾垂凯、时勘，2009）。情境面试的理论假设认为，求职者对他们将来会怎么做的回答与他们将来真实的行为之间有非常大的相关性白璐，2010。情境面试具有三个十分显著的特征第一，面试问题是在工作分析基础上构建的，都是与工作相关的行为性问题

14、；第二，对每一位求职者都询问同一样的问题；第三，系统处理求职者的回答。面试前就已经确定职位的胜任素质权重和评价量表，面试后对每一个问题的回答进行数量化评定。223行为描述性面试与情境面试的比较这两种面试既有相似之处又有着显著的差异。情境面试与行为描述性面试都使用了详细的工作描述以建立结构化的面试格式；当评价申请人的适合性时，两者都非常重视行为和行为描述；而且，两种面试方法都达到了同一目的，即不同的面试经理取得同样真实评价的可能性增加；最后，两者都证明了其使得成本及选拔费用最小化的效用（GPLATHAM，1989）。而两者的差异在于第一，情境面试是未来导向的，而行为描述性面试是过去导向的，即对过

15、去行为的强调；第二，情境面试没有把探查性的问题考虑进去，即每一个申请人都被询问了同样的问题。重复提问是允许的，但行为描述性面试则极力鼓励面试经理积极探查申请人；第三，情境面试与行为描述性面试评分指南的运用差异。224行为描述性面试与情境面试的适用条件情境面试和行为描述性面试适用于招聘、选拔不同职位的员工，以往情境面试信度和效度较高的原因是因为研究数据来源于简单的、基层的单位。离开职位层次和职位特征来探讨结构化面试的特征毫无意义。PULAKOS和SCHMITT（1995）在研究美国联邦调查局人才选拔面试中发现，情境面试不适合用于联邦调查局这样复杂的部门和职位的人才选拔，并认为行为描述性面试比情境

16、面试在选拔复杂职位和高层次人才时更为有效。ALLEN等（2001）的研究验证了情境面试的局限性，认为情境面试之所以在高层次人才选拔面试中应用效果不好，可能是因为一下几方面的原因1、面试题目长度有限，难以设计复杂情景；2、复杂情景具有动态性特征，运用关键事件编成的情景试题，生态效度大打折扣；3、求职者对情景作简单的反应，使得试题区分度低。职位层次和职位特征是一种重要缓冲变量，面试设计和研究必须建立在职位层次和职位特征基础之上。523结构化面试设计基本原理及步骤231结构化面试设计基本原理结构化面试设计的基本原理就是对同类应聘者用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，问题的结构就是招聘岗位

17、所需要的人员素质结构（阎力，2000）。结构化面试的每个问题都有确定的评分标准，针对每个问题的评分标准建立系统化的评分程序，保证评分的一致性，提高结构的有效性（李明君，2005）。232结构化面试设计步骤结构化面试的设计步骤第一，收集信息，确定岗位资格条件，分析应聘岗位对应聘者的素质要求；第二，把握重点，设计结构化面试题目；第三，精心组织，实施结构化面试，合理安排问题的顺序，确定由谁来提问；第四，明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷（张昌海，2011）。63纳爱斯集团行政助理结构化面试设计过程31集团简介纳爱斯集团是中国洗涤用品行业的龙头企业，其总部位于浙江省丽水市，在湖南益阳、四川成都、河

18、北正定、吉林四平、新疆乌鲁木齐五大城市均设有生产基地。集团共有员工10000多人，年产洗衣粉100万吨，肥皂30万吨，洗涤液25万吨，各项品牌均拥有自主知识产权，其中纳爱斯和雕牌是中国名牌、驰名商标。集团市场网络健全，在全国设有50多家销售分公司和3家海外子公司，多种产品已进入欧洲、非洲、大洋洲、东南亚、美国、新西兰等地区和国家。32集团行政助理结构化面试设计在纳爱斯这样一个大集团中，行政助理所负担的责任是十分重大的在管理上，要处理好集团日常事务，确保集团顺利运行的同时全盘考虑集团的经营理念、管理策略、企业文化建设，为高层决策提供参考；在服务上，为集团各个部门的运转提供后勤服务；在协调上，实现

19、纵横两个方向的沟通，即实现集团不同层次之间、不同部门之间的良好协调。因此行政助理的招聘就必须要慎重，要挑选合适的人才能担此大任。以下是本人对纳爱斯集团行政助理招聘中结构化面试进行的设计集团需招聘一名应届毕业生来当行政助理，以配合行政主管更好地完成内部的行政工作，前来应聘的应届毕业生大约有200多人，经过初试等层层的筛选，刷下了一大批对纳爱斯文化和集团行政工作一知半解的应届生，只剩下两名各方面条件都比较优越的应届生进入到了最后一个面试阶段结构化面试。针对这两名应届生，结构化面试具体设计过程如下第一步，分析行政助理的任职资格条件。全面分析行政助理对应聘者的素质要求，一一列出，详见表317表31行政

20、助理的岗位任职资格条件基本条件年龄22岁到35岁健康状况身体健康，能适应经常加班所受教育最佳学历本科及以上最低学历大专专业要求工商管理、企业管理等相关专业计算机水平熟练使用各种办公软件英语水平大学英语六级素质要求标准思想素质职业道德观念强，有很强的事业心，自觉维护企业利益，具有强烈的集体主义思想知识素质懂得基本经济理论和企业行政管理的基本原理、方法以及有关的经济知识技能素质具备思维能力、决策能力、人际关系能力、发掘能力和创新能力身体素质身体健康、精力旺盛、思维敏捷以及记忆力良好心理素质具有敏捷的认识力、健康的情感和坚强的意志个性特征影响力具有较强的影响和改变他人心理和行为的能力富有激情有很强的

21、调动同事工作积极性的热情第二步，设计行政助理结构化面试问题。在行政助理岗位分析和素质分析的基础上，确定录用应聘者的基础标准，然后再根据基础标准来设定结构化面试的问题，详见表328表32行政助理结构化面试问题考核内容问题评分标准基本情况1观察衣着、精神面貌、态度好衣着正式、整洁，求职态度好，很有礼貌，精神风貌积极向上，面带微笑。中着装基本符合要求，态度较好，精神面貌较好。差着装不符合要求，态度较差，精神面貌不佳。1学历、专业、院校、实习经历等与岗位契合度2您在大学期间有过从事行政方面工作的经历吗好完全与岗位要求相吻合。中基本与岗位要求相吻合。差大部分与岗位要求不吻合。岗位专业知识1您认为自己应聘

22、的职位在集团里应当承担的主要职责是什么好对岗位职责清晰了解，分析精辟。中对岗位职责基本了解，分析得当。差对岗位职责完全不了解。决策能力1如果行政主管和人力资源主管同时分别给您分配了一个任务要求您马上完成，您该如何处理好对事情变化敏感度高，能提出解决方案，及时做出决策。中基本能发现事情变化，一般能做出决策。差对事情的变化不能及时发现，决策明显滞后。人际关系能力1如果集团的办公室需要进行大规模装修，需要各部门相互配合才能完成，但是各部门手头都有重要的工作，无法抽身忙于装修，认为这些后勤工作都是行政部的工作，作为行政助理，您认为应当如何完成这艰巨的任务好能主动与各部门主管进行深入沟通，协调得出合理的

23、方案。中能主动与各部门主管进行简单沟通，提出较合理的方案。差不懂得与各部门主管之间沟通协商，没有一个好的解决方案。影响力1当您和行政主管就某个方案有不一样的意见时，并且只有您的意见是对的，您该如何解决好具有较强的影响和改变他人心理和行为的能力。中基本能影响和改变他人。差不能影响和改变他人心理和行为。9第三步，在完成结构化面试问题设计之后，就要正式开始结构化面试的实施。首先要组建面试小组，这是确保结构化面试成功的关键环节。对于纳爱斯集团行政助理这样重要职位的招聘，结构化面试的考官组成的最佳方案应由行政主管、人力资源部经理和招聘经理三人组成，行政主管负责面试考场内外的管理，人力资源部经理负责面试问

24、题的提问，而招聘经理负责面试的评分和统计工作。然后就是对这两名应聘者开始面试，正式面试的阶段详见表33表33行政助理结构化面试的阶段序号面试阶段主要工作和作用所占时间1建立融洽关系阶段帮助应聘者放松心情，建立融洽的面试气氛，提一些随意的不针对工作的话题。22导入阶段缓解应聘者紧张的情绪，问一些应聘者比较熟悉的问题，像聊天一样自然地交谈。83核心面试阶段使用第二步设计好的结构化面试问题进行提问，测评出应聘者符合岗位要求的各项素质，并对应聘者的各项素质做出评价。804确认阶段对应聘者关键素质的判断进行确认，使用一些开放式的问题，核实应聘者的工作水平。55结束阶段确保问题涉及了作出聘任决定所需的全部

25、信息，应聘者也有最后一次展示自己的机会，可适当询问一些自己关心的问题。5最后一步，在这两名应聘者面试结束之后，三位考官的评价结果对应聘者在结构化面试中的整体表现进行综合分析与评价，形成对应聘者的总体看法。面试结果的处理工作又包含三方面综合面试结果，即将三位考官对应聘者的评价结果进行综合，形成对应聘者的统一认识；面试结果的反馈，即考官将面试的评价建议通知给用人部门，经协商后做出录用决策，通知应聘者；面试结果的存档，在以上工作全部结束后，将有关结构化面试的资料备案。1033案例分析331面试考官上文案例中面试考官是由集团几个重要部门主管和经理组成，都是相当有权威的，虽然应聘者会感到一些压力，但是这

26、也说明集团对行政助理招聘的高度重视，以及对应聘者的尊重，并不是草草了事，这点纳爱斯集团做的很不错，因为面试考官他们代表的是一个企业的整体形象，他们素质的高低在很大程度上决定了应聘者面试的成败，像纳爱斯这样一个大集团，招聘人才进行的结构化面试就需要有良好素质的人来当面试考官。这里需要注意，作为结构化面试的面试考官，首先必须在思想上要过硬，这样才能够保证面试的公平与顺利进行；其次，面试考官要有很高的个人品格与修养，在面试中以公平、公开、公正、负责任的态度来对待每一位应聘者，认真倾听、仔细观察、谨慎打分，使每一位应聘者都能得到公平的待遇；最后，一个完备的考官小组应当由不同的部门人员组成，不但能保证面

27、试的顺利进行，也能使面试评分结果更加客观、准确。332面试问题对于行政助理的结构化面试问题，需要根据行政工作对于应聘者的素质要求和应聘者的能力是否能够适宜当一个行政助理来分析设计，上文案例的几个问题分别以个人基本情况、岗位专业知识、决策能力、人际关系能力及影响力等方面对应聘者进行考核，也能让面试考官很快了解到应聘者的性格、经历和能力，对应聘者是否能够胜任行政助理工作有了初步的判断，也为面试结束后的考官评定提供了一个依据。而在面试问题的构成上，将情境性问题和行为描述性问题相结合，这样能使面试的效果更理想。结构化面试的面试问题往往都在面试开始之前就准备好，这样不但有利于面试考官准确把握应聘者的面试

28、时间，而且也有助于面试考官在了解应聘者的基本情况与能力的同时，不会过于增加结构化面试的成本。11333面试评分统计上文案例的结构化面试设计并没有详细的指出如何对面试结果进行评分统计，应该在表31岗位任职资格条件的基础上再增加一个行政助理结构化面试评分表，详见表34表34行政助理结构化面试评分表测评要素综合分析语言表达沟通协调反应应变职位适宜性总分权重（20分）（20分）（20分）（20分）（20分）（100分）评分要点通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。能准确理解他人的意思；言语表达准确、流畅、简洁；口齿清晰，有条理，富于逻辑性，用词准确、恰当

29、、有分寸，语言描述能力、感染力、说服力强。人际间合作积极、主动，理解组织中的权属关系（包括权限、服从、纪律等意识）。有效沟通，处理人际关系时原则性与灵活性相结合。有压力状况下，对事物的变化反应灵敏，情绪稳定，考虑问题周到，出了问题得体。考生的综合素质、影响力、知识经验、能力、特长、优势和兴趣与职位胜任特征的匹配性和适宜性。职位情况匹配性，认同组织文化。评分等级优良差实际得分优缺点及类型评语考官签名年月日以该评分表为参考标准对两名应聘者的表现进行评分，这里只要采用一般的分数合成就能准确判断出两名应聘者的得分，节省了很多时间。124结构化面试实施过程特点、不足和建议41面试中的和谐氛围为了保证结构

30、化面试的顺利进行，良好和谐的面试现场氛围是必不可少的。上文案例中在正式面试开始之前面试主考官开始与考生进行短暂的交谈，这样做就让考生能有一个良好的心态来应对面试考官接下来的正式提问，从而充分地将自己展现出来，使面试考官对考生的基本情况、工作能力等都能有更客观的认识，使结构化面试达到预期的效果42面试中的问题追问在结构化面试正式提问期间，面试考官可以在应聘者回答完一个问题后再询问一些追踪式的问题，来获得应聘者更多的信息。上文案例中的岗位专业知识就可以追加问题“您认为相对于其他应聘者自己有哪些优势能够胜任该职位还有哪些不足”，这样使面试考官对考生有了更加透彻的认识，对考生是否与职位匹配能做出更准确

31、的评定。所以在结构化面试的准备阶段，面试考官应该准备好开放式和追踪式两种问题，而且在面试正式进行时针对每位应聘者询问同一个问题的顺序都应该相同，通过对每一个应聘者回答问题时的反应进行比较，才能根据择优原则选出更合适的人员。43面试考官小组运用结构化面试中面试考官一般都以小组形式出现，这样每个考官可以分担不同的工作，询问应聘者的由主考官来，副考官负责对应聘者的回答做好记录，如果询问和做记录都由一个考官来进行的话，就会对应聘者的评价造成人为的误差。而对应聘者进行评分统计时，多个考官经过相互探讨，能够避免一个考官在评分统计时添加主观情绪而影响应聘者的分数，从而获得一个更加公正的结果。44面试不足之处

32、尽管结构化面试看着已经是趋于完美的面试方法，但是也存在一些典型的问题，拿上文案例来看，纳爱斯集团在进行行政助理结构化面试时有以下几个不足之处131在正式面试时面试考官没有对应聘者进行必要的问题追问，尽管应聘者的回答都已经使考官了解了他们的基本情况，但是仅有这些信息还不能准确反应出考生其他方面的一些情况例如兴趣爱好等；2面试考官的提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和技巧。这也是结构化面试的通病，因为大部分企业在进行结构化面试时的题目都是提前准备好然后在面试过程中原版照读，整个过程比较机械化。如果问题之间有内容较为相似的话，面试考官就无法获得应聘者其他方面的信息，无法客观反应应聘者的真实情况；3面试

33、结束后面试考官在进行评分统计时一般用的是传统的分数合成方法，虽然在案例中只有两名应聘者，且根据他们的回答分数合成法足以判断出谁更适合当行政助理。但是这种方法对于评分出现的误差是控制不了的，难以客观反应应聘者的真实能力。45改进建议针对上文案例中结构化面试存在的几个不足之处，本人给以下几点建议1考官应在面试过程中进行必要的追踪式询问，针对应聘者的兴趣爱好和特长方面也做一些相应的了解，这样能使面试结果更加客观准确；2当面试问题有重复性的话面试考官应该随机应变根据询问考生其他一些问题例如“你希望的工资待遇是什么”等，这样也能判断招了这个人之后他会不会跳槽的可能性。这样把事先准备好的问题灵活话更能检测

34、考生各方面的信息；3结构化面试后考官在评分统计时应将面试中各种影响因素分离出来并进行数理化，这样能最大程度减少结构化面试中各种无关因素的影响，从而提供出一个相对纯净的反映考生能力度量值。145结论结构化面试是当今所有大企业和事业单位人才招聘的主要面试方法，本篇论文通过设计纳爱斯集团行政助理结构化面试的案例，分析得到结构化面试过程中，考官、面试氛围、面试问题、应聘者的表现、以及最后的评分统计都是影响面试最终得分的重大因素，通过对案例的具体分析得出行政助理结构化面试在纳爱斯集团的应用中还存在一些不足之处，面试考官还无法在短时间内，对一个考生的性格、专长能力做出准确的评定，考官只有在面试过程中加入追

35、踪式问题，对面试前准备好的问题能灵活地提问，并且在最后的评分统计阶段采用合理的方法，才能更加客观地反映出考生的基本情况，才能使结构化面试结果更加公正。15参考文献1GPLATHAM招募面试M贝弗利山贤明出版社，19892PAULJTAYLOR,MICHEALPODRISCOLL著，时堪等译结构化面试中国轻工业出版社，2006（2）3PULAKOSED,SCHMITTNEXPERIENCEBASEDANDSITUATIONALINTERVIEWQUESTIONSSTUDIESOFVALIDITIJPERSONNELPSYCHOLOGY,1995,4822893084WIESNER,WH,CRON

36、SHAW,SFAMETAANALYTICINVESTIGATIONOFTHEIMPACTOFINTERVIEWFORMATANDDEGREEOFSTRUCTUREONTHEVALIDITYOFTHEEMPLOYMENTINTERVIEWJOURNALOFOCCUPATIONALPSYCHOLOGY,1988612752905白璐浅析结构化面试J经济研究导刊，20106陈慧霞，邓亮结构化面试在企业招聘中的应用研究以销售人员为例J现代商贸工业，20117付娜，张智勇结构化面试中常见的问题与对策J企业活力，20078侯群结构化面试J今日科苑，2008（3）9黄伟良浅述企业行政管理人员应具备的素质J大

37、视野，2010（29）10李明君招聘中结构化面试的设计与应用J企业改革与管理，2005，（9）11李永新面试M法律出版社，2010，（3）12林莉企业员工选聘中结构化面试研究J合肥学院学报社会科学版，2010，（7）13史桂芝，王庆波论企业行政管理J科技情报开发与经济，2007,（6）14孙红英，浅谈新时期企业行政管理人员应具备的几个素质J管理观察，2010（24）15王甫银面试分析与历年面试题分类精解M中国人民大学出版社，2008（11）16邢占军，姜姗姗结构化面试质量评估研究的现状与思考J山东师范大学心理学院理论学刊，2010，（2）17项成芳结构化面试的现状分析与研究领导科学，2007，

38、（12）18徐晓霞结构化面试中存在的问题及其优化J经营管理者，2010（2）19阎力结构化面试中的设计和组织J中国人力资源开发，2000（4）20袁方多面RASCH模型_结构化面试分数合成新方法J中国人力资源开发，2009（8）21曾垂凯，时勘结构化面试的两种模式J现代管理科学，2009，（7）22郑学健，毕晓倩，孙佳峰胜任特征模型在结构化面试中的应用J社会心理科学，2011，（4）23张昌海员工招聘中结构化面试的设计与应用J人力资源管理，2011（11）24张奎经济丛刊J2009（4）25张玮基于胜任特征模型的结构化面试信度和效度研究J北京邮电大学，2009，（2）16致谢本论文是在我的指导

39、老师赵老师的悉心指导下完成的。赵老师作为一名优秀的、经验丰富的教师，具有丰富的理论知识。从研究选题、理论构思、内容设计、组织实施以及最后的成文，赵老师都对我进行了耐心的指导和帮助，提出严格要求，引导我不断开阔思路，为我答疑解惑，鼓励我大胆创新，使我在这一段宝贵的时光中，既增长了知识、开阔了视野。锻炼了心态，又培养了良好的实验习惯和科研精神。在此，我谨向我的指导老师赵老师表示最诚挚的感激之情在论文即将完成之际，我的心情久久无法平静，从开始选题到顺利论文完成，有不知多少可敬的师长、同学、朋友给了我无数的帮助。感谢工商管理系全体老师给予我丰富的专业知识和各个方面的关心和帮助，感谢合作组员的热心协助。同时也要感谢工商管理系08级1班的全体同学，正是由于你们的帮助和支持，我才能一个一个克服困难、解明疑惑，直至本文顺利完成，在这里请接受我诚挚的谢意最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢你们