M学院绩效工资分配制度改革.doc

1、M 学院绩效工资分配制度改革摘要M 学院作为一所教学型高校，绩效工资分配体系在不断改革创新，本文结合 M 学院现状，总结了 M 学院绩效分配体系存在的问题，针对二级学院的人才结构不平衡问题，提出了构建二级学院薪酬体系来完善绩效工资分配制度。结果表明：该方案不仅可以为整个学校在收入分配制度改革中提供合理化的意见和建议，而且能为建立高校绩效工资体系提供实例，真正体现了“效率优先、兼顾公平” ， “以岗定酬、优劳优酬”的原则，为学校的整体的发展奠定基础。 关键词绩效工资；改革；薪酬管理；分配方案 中图分类号F272文献标识码A文章编号1005-6432（2013）17-0035-02 1 引言 M

2、学院作为一所教学型高校，在不断的发展过程中也遇到了如何更有效地实施薪酬分配方案这一问题。 本文通过对我国事业单位绩效工资改革条例的学习和研究，并针对M 学院的实际薪酬分配制度中存在的二级学院人才结构不平衡问题，导致一刀切的分配方案存在严重的分配不合理问题，因此，通过对 M 学院历年绩效工资改革分析的研究，以期探索一种适合 M 学院实际现状的新型高校教师薪酬管理改革模式。 2 薪酬管理概念以及设计原则 薪酬，从字面理解，应当是平衡、回报、补偿，含有交换的意思，在本质上是对员工为企业所创造价值的一种回报，同时还有满足员工的内在需求、激励员工工作积极性、传递组织的价值观等基本职能。同时，薪酬泛指员工

3、获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬在某种程度上反映了员工在社会以及组织内部的价值和地位。 薪酬问题可以从两个角度讲，一是理论角度，二是技术角度。理论角度又有两方面，一个经济学角度，它关注财富的来源和分配，另一个是管理学角度，它关注员工凭什么受到激励。薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先，其具体内容包括内部公平性、外部竞争性，与绩效的相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性兼顾公平及可持续发展的原则。 3M 学院绩效工资分配实践 2006 年以后，根据国家提出的关于收入分配制度改革，对 M 学院的津贴分配办法影响深远。学

4、院于 2009 年制定了绩效工资分配办法。 设置岗位、核定岗位级别，是实行绩效工资的前提。根据工作性质和学校事业发展需要，学校将岗位分为专业技术岗位、管理岗位以及工勤技能岗位三大类别。 作为高校，教师是学院的主体，因此分配方案首先要考虑到广大教职工的利益，在 2009 年绩效工资发放后，我们进行了全校范围内的教职工调查，并针对各个系与领导进行了访谈，通过整理和分析，我们可以得出 M 学院的有关 2009 年津贴分配措施还不成熟，体制还不健全，需要在后续的工作中，不断地进行改进。其主要存在的问题如下： （1）同职称或同职务人员没有分年限等级对应，导致教职工成就感和荣誉感欠缺，也不能更好的体现教职

5、工对学校作出的贡献大小。 （2）完全按照每个老师产生的实际标准课时，给出全校统一的课时费标准，导致课时膨胀，浪费教学资源，严重超过学校预算标准。 （3）没有考虑学科专业发展问题及各个院系的职称结构问题。部分二级学院高级职称人数多，部分二级学院中级职称人数多，这样也会导致同工不同酬的不合理方案。 （5）公共课教学计划每年都在不断改变，而公共课切块比例也没有经过严格的统计测算。 4 构建二级学院薪酬体系 针对上述 M 学院存在的不足，提出改进现行分配方案，制定合理的绩效工资分配办法。本方案在按劳分配的基础上，考虑各二级学院对全校收入的贡献程度，即该学院学费收入占全校学费收入的比例，分配向高性价比专

6、业倾斜；同时给予各系副高以上职称人员适度补贴，促进各院系提升自身职称结构，利于本校师资力量良性发展；在本次专业课生均系数调整时，以注重院系专业性价比为前提，将生均系数最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡个别院系以超负荷工作获取工作量，达到限制其生均系数，鼓励相关院系增加任课教师人数。本方案中采用的一个分配因素学分当量替代原有方案中的课时概念，作为分配公共课津贴的依据，以教学培养计划中的学分，统一全校课时标准，可以在一定程度上防止个别专业盲目压缩个别课程课时的问题；本方案中采用的另一个分配因素（各学院的学费总收入） ，提出按生均系数分配专业课时津贴，这样可以使分配向高性价比专业

7、倾斜，有利于促进我校专业加快转型；同时一定程度上防止人数少甚至过少的班级大量出现，提升各院系每个行政班的性价比；同时还可以防止个别院系盲目抢夺交叉课甚至公共课的承担任务，维护我校正常教学秩序，去除津贴分配中的一些干扰因素。 5 新方案的实施 根据上述的原则和改革方案，在 2012 年绩效工资方案的制订过程中，首先，学校在科学设岗的基础上，与教师签订岗位聘任合同，将对岗位职责进行详细说明，根据岗位聘任合同，不同岗位设定不同薪酬，实施“岗变薪变，优劳优酬” 。其次，实施分类考核，由于高校从事应用型专业的教师或科研人员出成果相对容易，而基础学科的教师就相对难一些，理工科的科研项目、科研经费相对较多，

8、而文科类的专业则相对较少等，分类考核的目的就是要充分考虑这些因素，对考核指标作更细的分类，以适应高校教师复杂的工作，从而提高考核的科学性。最后，将考核结果作为确定教师绩效工资的重要依据，考核结果与教师的绩效工资挂钩，不断优化 M 学院教师直接经济性薪酬结构，从根本上提升教师的基本薪酬满意度。 6 结论 绩效工资还处于起步阶段，其制度还不够成熟，现阶段国内学术界对高等院校绩效工资制度的相关研究也较少，因此，绩效工资制度改革中如何构建绩效工资体系，使其发挥重要作用，仍然是一个值得研究讨论的问题。 期望通过本文的介绍，对其他高等院校的绩效工资体系构建能够有一定的指导和参考作用，也能够为其他高校以及学术界对绩效工资的研究提供一些思路，为绩效工资制度的完善作出贡献。 另外，关于改革制度有一些弊端，暂时还没有加以考虑，比如考核周期设置不合理，评价体系中只注重结果，不注重过程等，需要在后续工作中继续进行研究改进。 参考文献： 1沈立宏.高校绩效工资研究以 N 大学为例D.上海：华东师范大学，2009（8）：15. 2王红茹.沉重的工资单，事业单位绩效工资改革踏入深水区J.中国经济周刊，2011，6（24）：32. 3安晓敏.基于岗位绩效工资制的高校教师薪酬体系构建研究J.洛阳理工学院学报（社会科学版） ，2010，25（5）：120-122.