不同人口统计特征的派遣员工工作满意度的实证研究.doc

1、不同人口统计特征的派遣员工工作满意度的实证研究【摘要】通过对天津市 16 家不同类型企业共计 594 名派遣员工进行问卷调查，对在不同统计特征下派遣员工的工作满意度 5 个维度及总体满意度的差异进行探讨。 【关键词】派遣工；工作满意度；人口统计特征 1.引言 近年来劳务派遣作为一种新型用工方式，在我国劳动力市场上得到了广泛的应用，对降低企业劳动管理成本、规避企业用人风险和避免劳动纠纷等起到了重要的作用。派遣工在企业中的比重越来越大，而随之对派遣员工的管理也引起了众多企业管理者与学者的重视。不同个体特征的群体，会由于年龄、学历等个体差异，具备不同的工作价值观，从而会产生不同的情感经验及差异化的工

2、作期望，进而导致其工作满意度呈现不同的差异。研究不同统计特征下派遣工工作满意度的差异对于企业有着重要的意义。 工作满意度是员工在工作中对比自己期望获得收益与实际收益时产生的情感反应。Hoppock（1935）最早把工作满意看为是工作者对工作环境的主观反应1，之后各学者进行了进一步的修改或完善，Locke（1969）就曾将工作满意度界定为因工作成就感或工作促进价值实现的评价而产生的愉悦情感状态2。本文通过研究人口统计变量如性别、婚否、年龄、学历等和工作满意度的关系，分析不同人口统计特征下派遣员工工作满意度的差异。 2.研究过程 2.1 问卷的设计 问卷的内容主要分为两个方面：基本信息和工作满意度

3、。基本信息包括员工的性别、年龄、学历等三项，在本次数据分析中是重要的自变量。其中性别男性和女性两类。年龄分为五段：20 岁以下、21-30 岁、31-40 岁、41-50 岁、51 岁及以上。学历分为：初中及以下、中专或高中、大专、本科、硕士及以上五个部分。 工作满意度部分是在参考 Spector（1985）编制的量表3和台湾学者樊昌育编制的劳务派遣工满意度量表4，经过删减与修订后编制而成5。该量表由五个分量表组成，分表代表了工作满意度的五个维度：工作本身、晋升、薪酬、操作程序和人际关系满意度等。量表采用李克特（Likert）的五点量表尺度计分法，得分越高表明满意度越高。 2.2 样本的发放

4、笔者借助学校某课题研究对天津市 16 家业的派遣员工进行了问卷调查。问卷以不记名方式，采用纸质或电子版形式，通过各种途径下发到企业的派遣员工手中进行填写，问卷填完后直接回收到研究人员处。问卷采用分层随机抽样的方法，共发放问卷 594 份，回收 532 份，其中有效问卷为 495 份，有效率为 93.05%。 2.3 数据处理 文章以员工的人口统计特征为自变量，以工作满意度的 5 各维度和总体满意度共计 6 个变量为因变量，进行 T 检验和方差分析。将有效问卷数据录入后，用 SPSS17.0 统计软件分析不同人口统计特征下派遣工工作满意度各维度及总体满意度存在的差异。 3.研究结果 3.1 一般

5、描述性统计结果 由于样本选取的限制，所能调查到的派遣员工年龄在 51 岁以上的较少，为了便于分析，将此类省略，即年龄段分为 4 个阶段。从派遣工人口统计特征变量的描述性统计信息中可以看出：在本研究中男女性别比例差别不大，以女性居多；年龄主要集中在 21-30 岁之间，占了总数的近 80%；学历以本科为主，硕士以上学历也占了相当部分。 接着对所采用的量表进行主成份分析和内部一致性检验。对所有项目进行主成份分析发现，KMO 值为 0.883，所有项目汇聚成 5 个因子，累计解释的方差达 64.040%。对量表进行（下转第 245 页） （上接第 243 页）一致性检验表见表 1。满意度总体量表 C

6、ronbach a 系数为 0.911，各分维度的信度值也都在 0.79 以上，因此，量表的内部一致性比较高。 表 2 列出了工作满意度各分维度与总体工作满意度的方差、均值、各变量之间的 Pearson 相关系数。通过数据分析可以看出人际关系满意度最高，值为 3.7957；晋升满意度最低，为 2.8273；其他测量维度的满意度从低到高依次为操作程序满意度（3.2222） 、薪酬满意度（3.3000） 、工作本身满意度（3.6824） 。工作满意度的 5 各维度与总体满意度之间显著相关，系数大小有所差别，说明工作满意度各维度对总体满意度的影响是不同的。另外本文采用工作要素总和评分法和单一整体评估

7、法分别去测量满意度各维度和总体满意度，与以往研究仅用所有项目和的平均值即为总体满意度值的方法相比，考虑了各维度对总体满意度的影响权重，更具有科学性。 3.2 人口统计特征对工作满意度的影响 3.2.1 性别 从表 3 中的分析数据可以看出，性别对人际关系满意度的影响显著（显著性概率=0.0000.05） ，在其他维度及总体满意度上显著性不明显。并且女性在人际关系、操作程序、薪酬、工作本身和总体满意度方面的均值要高于男性，而在晋升满意度方面男性的满意度水平要高于女性。 3.2.2 年龄 从表 4 中数据分析能够看出，除了年龄对操作程序、人际关系及总体满意度差异性不显著外，对工作本身、晋升、薪酬有

8、着显著的影响。31-40 岁区间的派遣工在工作本身、薪酬方面的满意度水平高于其他年龄段员工；21 岁以下派遣员工仅在人际关系方面满意度水平稍高于其他年龄段，而在另外四个满意度维度及总体满意度上均低于其他年龄段员工的水平。 3.2.3 学历 由表 5 中可以看出学历对人际关系和操作程序满意度的影响不显著，但是对工作本身、晋升、薪酬以及总体满意度差异性比较显著。初中以下学历派遣员工仅在晋升满意度上稍高于中专或高中学历员工，但在其他四个分维度及总体满意度水平上均低于高学历员工；随着学历的增高，工作本身及总体满意度的员工满意度水平总体呈上升趋势。 4.结论 通过对天津市 16 家企业的几百名派遣工进行

9、问卷调查，对不同人口统计特征的派遣工在工作满意度的 5 个维度及总体满意度上的差异进行了比较研究。根据以上数据分析，研究可得出以下结论：（1）男性和女性仅在人际关系满意度上有差别，而在工作本身、晋升、薪酬、操作程序及总体满意度上差异性不显著。 （2）年龄对操作程序、人际关系及总体满意度的影响差异性不显著，而对工作本身、晋升、薪酬方面的满意度差异性有着显著的影响。 （3）学历对人际关系和操作程序满意度的影响差异性不显著，但是对工作本身、晋升、薪酬以及总体满意度差异性影响比较显著。 由于时间及调查范围的限制性，本研究局限在派遣工人口统计特征对工作满意度总体及各维度的差异性影响，并没有考虑其他因素的

10、影响，也没有考虑人口特征的交叉作用对工作满意度各维度及总体的影响。另外，本次实证研究的结论只是根据数据统计分析的结果总结出结论，并没有与之前学者的研究结论进行对比分析。但就本研究总体而言，通过本次对派遣工工作满意度的实证研究，能为目前正不断深入加强企业派遣工的管理提供了借鉴，也为以后学者继续对派遣工的工作满意度分析提供参考。 参考文献 1Hopppock，R.“Job Satisfaction”.New York：Harper & Brothers Publishers，1935. 2Locke，E.A.What is job satisfactionJ.Organizational Beha

11、vior and Human Performance，1969，4（4）：309-336. 3Spector，P.Job Satisfaction.Thousand Oaks，CA：Sage.Copyright，1997 by Sage Publication，Inc. 4樊育昌.转换型领导对于员工工作满意度与组织承诺之影响以台湾某科技公司大陆厂为个案分析D.台湾：国立中山大学，2006. 5卢嘉，时勘.工作满意度的结构及其与公平感、离职意向的关系A.第九届全国心理学学术会议论文摘选集C.2001. 作者简介： 卢巧红（1988） ，女，河南商丘人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。 周勇（1971） ，男，天津人，博士研究生，副教授，硕士生导师，研究方向：人力资源管理。