以劳务派遣员工劳动权益的维护为视角浅谈我国劳务派遣的现状及对策.doc

1、以劳务派遣员工劳动权益的维护为视角浅谈我国劳务派遣的现状及对策【摘要】劳务派遣作为一种新型的用工模式由于自身存在的缺陷，导致有些企业利用劳务派遣制度规避劳动法对于劳动者的倾向性保护，侵害了劳动者的合法权益。本文通过对劳务派遣的分析，探讨我国劳务派遣员工权益保障的现状和派遣展过程中存在的问题，并且提出完善劳务派遣法律制度保障劳动者权益的相关建议。 【关键词】劳务派遣；制度完善；权益保障 一、前言 近几年中，劳务派遣这一种特殊的用工形式广泛地出现于各个行业和地区，不仅发挥了劳动力市场的桥梁作用，还为用人单位在市场条件下机动灵活、便捷用工提供了可能。但许多企业在享受劳务派遣带来的好处时却没有积极履行

2、义务，再加上我国法律规定和相关制度的不健全等原因，劳务派遣工的劳动权益受到很大的侵害且维权困难。 劳动合同法实施以来，劳务派遣争议纠纷屡见不鲜，为了维护被派遣者的合法权益，2012 年 6 月 26 日，仅实施 4 年的劳动合同法迎来首次修改，这让劳务派遣再度成为人们视野之中的热点，也让我们重新思考如何更好地保障劳务派遣工的权利。 二、现阶段我国劳务派遣工权益保障的现状 劳务派遣员工的权利受到严重侵害，主要体现在以下几个方面： 1、同工不同酬问题严重：现行劳动合同法规定， “被派遣劳动者享有与用工单位正式员工同工同酬的权利。 ”但在实际生活中，许多劳务派遣工与正式的员工在同一岗位的情形下，由于

3、身份性质的限制，享受不到与正式工同等的工资待遇和其他奖金福利。这在侵犯了劳动者的权益的同时也降低了派遣员工的劳动热情。 2、休息时间得不到保障：在实际情况中，加班对于劳务派遣员工极为普遍，劳务派遣具有的灵活性的特点使得其备受用工单位的青睐，也成被派遣人员牺牲休息时间加班的借口。 3、社会保障方面：被派遣劳动者在社会保险、福利待遇方面均普遍比正式员工差，险种不全、社保缴纳基数低、企业补贴金额少是常见的情况。 4、收入遭受派遣机构的盘剥：法律规定用工单位向派遣机构支付用工费用，再由派遣机构根据劳动和同的规定向劳动者支付报酬，派遣机构不得在其中克扣劳动者的工资。但在实践中，派遣机构多采用两头瞒的手段

4、从中盘剥，损害劳动者权益。另外，派遣员工的险种不全、缴费比例偏低和缴费基数大幅缩水的情况也屡见不鲜。 5、加入工会的情况：劳动合同法规定派遣人员有加入用工单位工会的权利，但是现实表明，绝大多数劳务派遣员工并未加入工会，集体劳动权益并未得到保障。 6、接受职业培训的情况：由于招工者和用工者的分离，大多数用工单位和劳务派遣单位并未给派遣员工提供职业培训或者仅仅提供低层次的培训，使得这一群体在劳务市场上始终处于弱竞争力的境地。 7、劳务派遣员工劳动关系不稳定。现实生活中，在劳务派遣员工签订的劳动合同期限及劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议期限很多时候都在两年以下，且在此期间内，由于企业自主用工

5、权的放大使得被派遣员工承担着随时丢饭碗的风险，劳资关系的不对等使得派遣工工作时心理没有稳定感。 8、派遣员工得不到企业的完全接纳。一部分企业将自己的正式员工和派遣员工分为两个很明显的层次来管。比如，在进行一些技能或晋升培训的时候，对象只限于企业正式员工，甚至有些企业在举办集体活动的时候，故意避开被派遣劳动者来降低企业成本。 三、劳务派遣员工权益受侵害且维权困难的原因 为何在劳动合同法一再强调保障劳动者权益的同时，劳务派遣员工的权利仍然受到残酷践踏？笔者认为原因有如下几点： （一）被派遣人员法律意识淡薄，知识水平低下。被派遣人员多位于社会中下层，法律意识淡薄，知识水平低下，在权益收到侵害时往往缺

6、乏维权意识。 （二）用工单位过分强调自身利益最大化，忽略了社会责任的承担。用工单位单纯追求经济效益，在大量使用劳务派遣工的同时不注意保障他们的权利，使派遣劳动者不能获得与用工单位普通员工同等的权益。或者肆意扩大劳务派遣适用的法定范围，在一些对安全要求高、非临时性、辅助性、替代性以的岗位上也大量使用劳务派遣工。 （三）劳动立法的不健全。我国的劳动立法对劳务派遣的许多问题制作出了模糊的规定，比如：第一、对临时性、辅助性、替代性这三性该界定太模糊，虽然这次劳动合同法的修改对这三性有了进一步界定，但是好像还是很难操作，我们不禁产生疑问：“临时性”岗位经常换个名称、略调工作内容，是不是就可以规避了呢？与

7、“辅助性”岗位对应的主营业务岗位又该如何界定呢？第二、在同工同酬的问题上，仅仅是指技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时应获得相同的劳动报酬还是也该将社会保险的缴费标准是否包含在内？如果不包含在内，现实中某些用工单位为了降低社会保险的缴费标准，就会出现异地劳务派遣的问题，这将导致被派遣劳动者发生工伤等意外时难以维权。第三，对用工单位和派遣单位的连带责任的具体范围未作出明确划分，实践中如何执行也存在困难，难以有效发挥制约和惩罚违法行为的作用。 （四）工会等官方机构缺乏有效作为 在现实中我们可以发现，由于派遣员工加入工会的比率很低，且大部分企业的工会并未主动承担起介入劳动纠纷，工会在纠纷解

8、决中发挥的作用非常有限。 （五）对劳务派遣机构管理不够规范 一是劳务派遣机构入门门槛低。此次修改将派遣机构的设立条件做了改变，法定注册资本由五十万元提高到了一百万元，且添加了劳动行政管理部门前置审批的程序，但却没有关于资质认定、审一查监督和年检等方面的规定。这个门槛是不是合适，会不会还是无法遏制劳务派遣机构良莠不齐的现状还有待实践的检验。二是对劳务派遣机构业务监管不严。现实中存在再派遣、转派遣等情形，但我国因为对劳务派遣机构的设立、经营缺乏严格的规范，导致劳务派遣机构混业经营现象明显，经营行为不规范，无法保护被派遣劳动者的合法权益。并且处于弱势地位的被派遣劳动者很多时候无力依靠自身的力量保护其

9、合法权益，加上其加入工会的几率较低，他们很难依靠工会的集体力量来与劳务派遣机构交涉。 （六）用工单位与劳务派遣机构间责任分担不明确 虽然劳动合同法和劳动合同法实施条例中规定被派遣劳动者在劳务派遣中权益受到损害时，劳务派遣单位和用工单位应承担连带赔偿责任，但并未明确地规定双方的责任，在实际生活中，一旦发生责任分担的争议，双方还是相互推诿，最终的不利后果就容易转嫁到处于弱势的劳动者身上。 四、保障劳务派遣人员的权益的对策 （一）劳动立法具体化清晰化周密化 首先，法律应该细化在某些情形发生时用工单位和派遣单位各自的责任，在明确劳务派遣单位和用工单位在连带责任中的主次责任时，也应该规定得更为具体。其次

10、，明确界定劳务派遣的工种和期限。建议对派遣业务范围采取列举的方式，同时明确禁止一些安全保障和职业技能要求高的特殊岗位使用派遣劳动者。再次，规定“连续计算劳动者的工龄” ，遏制假派遣。最后，法律也应该通过提高违法金额来制止侵犯被派遣员工权利的行为。 （二）派遣单位和用工单位积极承担社会责任 对于派遣单位，要严格遵守法律的规定设立，及时与被派遣工签订劳动合同，不克扣劳动者工资，保障其加入工会等权利。对于企业，除积极遵守法律规定之外，笔者认为，考虑到其作为派遣单位连带责任的承担主体，可以要求他向政府有关部门风险备用金，在劳务派遣单位发生拖欠工工资等需要用工单位承担连带责任时，通过缴纳的备用金保障劳动

11、者的权益。同时企业在选择派遣机构时，应负综合考虑其资质、信誉、服务能力及服务经验等各方面指标再做出选择的义务且在整个派遣过程中，企业应监督派遣机构的行为。 （三）监管部门加大监管和惩处力度 政府部门应当加强对劳务派遣行业的监管。一是完善制度设计，加快劳务派遣的程序立法，将用工单位从劳务派遣机构处获得劳务派遣人员的程序规范化、法制化。同时，要对使用劳务派遣用工方式程序不规范的企业进行处罚，责令其改正。二是要严格惩治同工不同酬、二次派遣、逆向派遣等违犯行为。 （四）推进和完善劳务派遣机构的工会建设 由于劳务派遣机构是向不同地区不同企业派送劳动者，因此难以建立稳定的工会，笔者认为可以采用政府引导、用工单位帮助、派遣机构建立工会三方协力的模式完成，各派遣机构的分会要及时将派遣员工吸收入会，并明确劳务派遣机构和用工企业对被派遣者的责任。 参考文献： 1任建雄.新劳动立法背景下的劳务派遣研究.上海交通大学硕士学位论文，2009：5-11. 2卢修敏.我国劳务派遣法律结构分析.华东政法大学学报，2010，2. 3王春梅.劳务派遣之法律关系浅析.景德镇高专学报，2009，1. 4林子森.劳动合同法下实施劳务派遣的对策研究.中国海洋大学硕士学位论文，2009：16-17. 5周妍.浅析劳务派遣中的雇主及责任分配.法制与社会，2009，8.