宁波中小企业员工培训中存在的问题及对策研究【毕业论文】.doc

1、本科毕业论文（设计）论文题目宁波中小企业员工培训中存在的问题及对策研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要随着全球经济一体化，企业面对瞬息万变的经营环境，企业间的竞争己经演变为人力资源的竞争。企业不仅必须通过不断地培训，培养员工具备目前及未来工作所需的知识、技能及态度，同时企业也要进行核心

2、竞争能力的开发，以提升人力资源的素质，进而能增强企业竞争力，使企业永续经营。我国大多数中小企业中，虽已认识到对于人才培训的重要性，却一直都不能得到预期的结果，往往都是事倍功半中小企业无法模仿大企业的做法开办培训学校或虚拟教学，而且从国外引进的先进员工培训经验也很有限；因此认识员工培训的重要性和必要性，并根据实际情况出发，走出一条因地制宜，行之有效的培训模式，是许多中小企业迫切需要解决的问题。本文在介绍员工培训相关理论的基础上分析宁波市中小企业员工培训的现状及存在的主要问题，进而有针对性的提出改进和完善的对策，希望能对提高宁波市中小企业员工培训绩效有一定的借鉴作用。关键词中小企业；员工培训；竞争

3、；问题IIABSTRACTWITHTHEGLOBALECONOMY,BUSINESSESFACEEVERCHANGINGBUSINESSENVIRONMENT,COMPETITIONAMONGENTERPRISESHASBEENTHEEVOLUTIONOFHUMANRESOURCESCOMPETITIONCOMPANIESMUSTNOTONLYTHROUGHCONTINUOUSTRAININGANDDEVELOPMENTOFSTAFFWITHCURRENTANDFUTUREWORKREQUIREDKNOWLEDGE,SKILLSANDATTITUDES,COMPANIESSHOULDBETHE

4、DEVELOPMENTOFCORECOMPETENCE,TOENHANCETHEQUALITYOFHUMANRESOURCES,THUSENABLINGBUSINESSESTOSUSTAINABLEMANAGEMENTMOSTSMALLANDMEDIUMENTERPRISESINCHINA,THOUGHALREADYRECOGNIZEDTHEIMPORTANCEOFTRAININGFORPERSONNEL,BUTHASNOTBEENABLETOGETTHEDESIREDRESULTSAREOFTENLESSEFFECTIVESMALLANDMEDIUMENTERPRISESCANNOTIMIT

5、ATETHEPRACTICEOFLARGECOMPANIESOFFERVIRTUALTRAININGSCHOOLTEACHING,BUTALSOFROMABROADTHEINTRODUCTIONOFADVANCEDEXPERIENCEINSTAFFTRAININGISVERYLIMITEDTHEREFORERECOGNIZETHEIMPORTANCEANDNECESSITYOFSTAFFTRAINING,ANDACCORDINGTOACTUALSITUATION,OUTOFALOCALCONDITIONS,EFFECTIVETRAININGMODELISANURGENTNEEDTOSOLVEM

6、ANYPROBLEMSSMALLANDMEDIUMENTERPRISESTHISPAPERDESCRIBESTHETHEORYOFEMPLOYEETRAININGONTHEBASISOFANALYSISOFNINGBO,THESTATUSOFSTAFFTRAININGFORSMALLANDMEDIUMENTERPRISESANDTHEMAINPROBLEMS,ANDTHUSHAVETOFOCUSONMEASURESTOIMPROVEANDPERFECT,HOPINGTOIMPROVETHEPERFORMANCEOFNINGBO,SMALLANDMEDIUMENTERPRISESHAVEASTA

7、FFTRAININGFORREFERENCEKEYWORDSSMALLANDMEDIUMENTERPRISESSTAFFTRAININGCOMPETITIONPROBLEMSIII目录1绪论111选题的目的和意义112国内外研究现状113研究方法32相关理论概述421培训4211培训的概念4212培训的作用4213培训的模式522培训需求分析7221培训需求分析的内容7222培训需求分析的作用8223培训需求分析的方法823培训计划9231培训计划的内容9232培训计划的制定1024培训实施及控制1025培训评估1126宁波中小企业的特点123宁波市中小企业员工培训问题现状调查1331调查背景

8、和对象13311调查背景13312调查对象1332调查问卷设计1333调查的实施1434调查的结果144宁波市中小企业员工培训中存在的问题1941存在的问题1942问题成因205对策及建议2251对策22IV52本文不足23结论24参考文献25附录27致谢2911绪论11选题的目的和意义随着全球经济一体化，企业面对瞬息万变的经营环境，企业间的竞争己经演变为人力资源的竞争。企业不仅必须通过不断地培训，培养员工具备目前及未来工作所需的知识、技能及态度，企业更应进行核心竞争能力的开发，以提升人力资源的素质，进而使企业能永续经营。随着社会经济的发展，我国企业在面临世界各大企业集团的市场竞争中，培养自身

9、的适应能力、创新能力，打造核心竞争能力必然成为企业占领市场、获得生机的关键因素。现代企业间的竞争其实就是人才的竞争，重视人才的开发，实现可持续发展，已成为全世界各大小企业的共识，但是在我国大多数中小企业中，虽已认识到对于人才培训的重要性，却一直都不能得到预期的结果，往往都是事倍功半。有效的员工培训不仅会给员工带来满足感，同时也会为企业带来更高的效益，在用工方与员工之间达到双赢。其具体意义体现为（1）有效的员工培训，合理的员工培训模式有利于提高员工的整体素质；（2）有效的员工培训，合理的员工培训模式吸引，培育和留住人才；（3）有效的员工培训，合理的员工培训模式有利于企业的与时俱进，跟上时代潮流，

10、增强对外部环境的适应性。使企业在环境变化之前做好准备，始终处于市场领先地位。12国内外研究现状通过对大量中外文献的阅读以及对宁波市中小企业对于培训的态度的现状了解，在国外，西方企业从战略的高度来看待和实施员工培训管理，他们把员工培训列入长期发展战略，不仅舍得投入巨资，而且在培训管理的组织，制度，计划，实施以及绩效评估上有一套成熟完善的模式。HUERTA2006分析了企业的组织结构和培训的组织结构类型。从经济角度来看，培训的目的，确定了培训的重要性，根据在公司的评价的成本高低，并分配给不同层次的培训，最后，它认为如何培训和其对公司的各种经济和金融方面的评价影响相关；PATRICIALHARDR和

11、JOHNMARSHALLREEVE（2009）指出管理者的努力，支持员工的学习动机，是管理者最具挑战性的工作。确切知道员工的需2求，明白什么样的的培训才是最适合员工的，这是一个合格的管理者，培训师所需具备的能力。在国内，虽然自人力资源管理这一概念被引入我国以来，培训就成了一个经久不衰的话题，各种形式的培训和各种专业性的培训机构都应运而生；各企业也探索出一些符合自身实际情况的培训方式和理念。魏薇（2010）指出员工是企业发展的核心，员工培训的重要性无论怎么强调都不过分；李海艳（2009）指出要将培训与员工的职业生涯有机结合，并建立岗位晋升制度将职业生涯规划落实到实处，做到培训后人才稳定而不是流失

12、；江晖2010指出员工培训与开发是人力资源管理体系的一个重要组成部分，应该系统的将培训工作融入到人力资源管理体系的相关模块工作中去，与公司的发展步伐一致，让培训工作更加有意义，更好地为公司战略服务；南锦军（2010）指出在国内中小型企业培训有着投资不足，模式单调，体系不健全，实践效果差等缺陷。在培训成果转化方面多数企业仅有1020的转化率，而80左右都被浪费掉，可以说企业自身都不清楚“培训过后到底产生了什么”培训的实践效果很差。苏林（2008）指出企业培训是一种双赢的投资,有效的培训带来的收益远远大于其投入。孙艳艳（2009）指出培训是中小企业人力资本保值增值的重要途径。通过培训企业能得到需要

13、的人才,员工通过培训,不断学习才能在不断变化的环境中得以生存和发展。但是培训不是解决问题的方法，培训提供的是学习机会，解决问题的途径。培训教导受训者为什么要做，应该如何去做，至于在实际工作中的效果的好坏与受训者及组织内外环境有很大关系。刘晓广（2008）指出我国企业员工培训缺乏培训动力，缺乏培训文化，培训机制不合理，也导致了培训效率低，效果差。要改变目前这种状况，必须转变观念，正确认识企业培训，将员工被动培训变为主动培训，增强培训积极性；明确企业培训需求，制定企业经营战略的培训目标；建立健全各项培训管理制度；也要追求企业培训的实效；同时也要防范企业培训投资风险。沈正庆（2010）指出企业间的竞

14、争实际是人才的竞争，在知识经济时代，作为知识载体的高素质，高智力的优秀人才尤其具有决定性的作用。培训工作已不仅仅是一种技术教育手段，更是凝聚员工向心力的重要方式，是企业在激烈的市场竞争中保持竞争力的重要保证。但不能否认的是，这些理论在实施中还存在这缺陷，大多数理论是从单一的因果关系对中小企业员工培训中存在的问题做出相应单一的对策，势必造成顾此失彼，对策具有局限性，没有考虑各对策之间的关联性。我国企业,尤其是中小型企业的培训仍存在着许多问题1对培训的认识不够，企业高层不重视培训，员工也对培训不积极；2缺乏健全的培训制度，不能将培训效果体现出来；3我国企业还没有自己的企业培训文化4缺少企业内的专业

15、培训开3发人员。13研究方法本文运用文献研究的方法来阐述员工培训的基础理论，以及中小企业的特点。通过收集和查阅了大量的国内外文献资料，这些资料主要来自于国内外学者的著作、学术期刊、研究报告及报纸和杂志的相关报道，还有一些网络资源。通过大量的文献阅读对国内外学者在员工培训方面的研究进行分析、归纳和总结，在前人研究的基础上，提出构建符合我国中小企业特点的培训体系的思路。在此基础上运用问卷调查的方法对宁波中小企业进行调查，并客观分析宁波市中小企业中员工培训体系中存在的问题，再结合中小企业自身的特点，有针对性的提出改进的对策和建议。42相关理论概述21培训科学管理之父泰勒在1911年出版的科学管理最早

16、提到了培训在个理念，此后，一些学者也相继发表了关于培训的理论专著。211培训的概念罗伯特L马西斯认为，培训是企业与员工的共同投入，获得有助于促进实现企业和个人目标的技术或知识的学习训练过程。加里德斯勒认为，培训是给新员工或现有员工传授利于其完成本职工作所需的基本技能的过程。苏林（2008）指出企业培训是一种双赢的投资,有效的培训带来的收益远远大于其投入。企业培训共赢模式还应该建立在一定的价值取向之上,遵循“两个结合”和“五个一致”的原则,树立培训新理念、完善培训管理和注重企业文化培训,将“个人奋斗”整合为企业的“共同愿景”,实现组织和个人“双赢”。汪群，王全蓉（2006）在培训管理一书中将培训

17、模式定义为培训管理的运作程式，如第一步是确定被培训者的培训需求还是明确组织目标，第二步是制定培训计划还是培训战略等等，培训模式是多样的，关键是寻找一种适合企业培训的模式并在环境变化过程中不断完善和创新。总的来说，培训是一种有组织的知识传递、技能传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间主要是在上岗前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。212培训的作用刘益，王关义（2007）指出，企业培训不仅可以有效的调动员工

18、的积极性，使员工获得与工作和职业发展有关的知识，技能。素质，进而调节人与事之间的矛盾，实现人事和谐，还可以帮助企业建立一种不断进取，不断进5步的组织文化。孙艳艳（2009）指出培训是中小企业人力资本保值增值的重要途径。通过培训企业能得到需要的人才,员工通过培训,不断学习才能在不断变化的环境中得以生存和发展。但是培训不是解决问题的方法，培训提供的是学习机会，解决问题的途径。培训教导受训者为什么要做，应该如何去做，至于在实际工作中的效果的好坏与受训者及组织内外环境有很大关系。有效的员工培训不仅会给员工带来满足感，同时也会为企业带来更高的效益，在用工方与员工之间达到双赢。其具体意义体现为（1）有效的

19、员工培训，合理的员工培训模式有利于提高员工的整体素质；（2）有效的员工培训，合理的员工培训模式吸引，培育和留住人才；（3）有效的员工培训，合理的员工培训模式有利于企业的与时俱进，跟上时代潮流，增强对外部环境的适应性。使企业在环境变化之前做好准备，始终处于市场领先地位。213培训的模式传统的培训模式一般都会由以下因素组成，确定培训目的、进行培训需求分析、明确培训目标、设计培训课程、实施培训、评价培训等。其中，在一系列的传统培训模式里，以系统型培训、过渡型培训模式和咨询型模式最为盛行。（1）系统型培训模式自60年代起，系统培训模式的培训方法就己经形成。在英国，随着工业培训局的成立，这种模式得到了极

20、大的促进，这也反映出人们当时对工作的合理性和效率的不断关注。其中，就是以博伊代尔对这一模式的系统研究为典型代表。如下图所示图1博伊代尔的系统研究模式系统型模式有两个共性的特点。其一，培训被看作一系列连贯的步骤；6其二，培训需求可以在一个适当的阶段被引入到培训循环中。事实上，这些模式的提出，或是以对个人或组织的培训需要进行全面调查为依据，或是以对组织既定的整体目标的理解为依据。当然，也包括以二者的结合为依据。系统培训模式的价值在于，它使培训者认识到有结构，有规则的从事培训的重要意义，最重要的是它强调了对培训活动进行有效评价的地位，以及它可以带给培训过程其他环节的益处。然而，系统培训模式显然还没有

21、达到能够解决实施最佳培训的实际问题的程度，具体的讲，它并未表明培训智能在开发供应领先能力方面应该起到的积极作用，也没有考虑到将现代培训职能深植于组织的必要性，没有阐明它与培训实施中相关各方之间的关系。（2）过渡型模式哈莉泰勒对系统型培训模式提出了广泛的批评意见之后，提出了一个修正后的模式过渡型模式，他将其描述为公司战略和学习的双环路。内环是系统培训模式；外环是战略和学习。远景、使命和价值都必须在对具体的目标关注之前确定。图2哈莉泰勒的过渡型模式泰勒的过渡型模式具有一定的探索性，也具有相当的启示意义。他保留了系统模式作为培训指南的诱人之处，同时又将培训放在了一个更广泛的企业背景之中；它揭示出，组

22、织作为一个整体应与其战略发展相适应。这一模式的弱点表现在两个方面。首先，泰勒提出的双环在严密程度上不足；内环是充实、清晰的，而外环则尚待完善，远不够理想。这表现在实际适用性差，在组织中很难界定它的存在。其二，这一模式没有为实践者提供一个操作性指导。（3）咨询型模式咨询型模式是一种倍受推崇的模式，它将一般性的咨询技能与咨询型模7式相区分。咨询意味着对你做什么，如何做，在那里做，何时做的，以进行更好的控制。它既可以用于组织外部顾问，但也适用于内部顾问。尽管受到现有工作的限制，咨询仍然是培训者未来工作方向。这种方向不仅可以提供组织所需的灵活性和应对力，还能提高个人的满足感和能力。内部顾问能够提出有针

23、对性的解决问题的办法，而通常是外部顾问所获得和利用的知识、技能和经验仍然留在组织中，这样组织会从中受益。问题的解决是由经营运作和培训服务相结合来完成的。咨询过程可以划分为以下几个阶段获准进入，调查与分析，完成，推出。如果把咨询模式看成是最佳培训实践的决定因素，那么将这一过程的最后阶段成为退出，反而使人们看到了这一模式的弱点。内部培训者是不存在退出的。咨询型模式对于培训人员提高技能极为有益，但对于组织的有效培训实施来说，去不能算做一个非常合适的范例。214培训的流程培训的具体流程又由培训需求的分析、培训计划的制定、培训的组织与实施和培训效果的评估这四部分组成。培训需求分析具有很强的指导性，是确定

24、培训目标、设计培训计划、有效的实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训的基础，对企业的培训至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。培训的每一个流程都是相互关联的，要把他们结合起来分析，而不是一个一个的拿出来单独分析，单独分析只会造成拆东墙补西墙的局面，不能从根本上解决问题。22培训需求分析培训需求分析就是在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些员工是否需要培训，以及需要如何培训的一种活动或过程。221培训需求分析的内容培训需求分析从层次上分为三

25、个层面战略层次，组织层次，员工个人层次。8战略层次一般由人力资源部发起，需要企业执行层或咨询小组的密切配合。战略层次分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素。组织层次分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。组织层次的分析应首先将企业的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些能对企业目标发生影响的因素。员工个人层次分析主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。222培训需求分析的作用培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计

26、划、有效的实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础。它的具体作用如下（1）有利于找出差距确立培训目标差距的确认一般分为三个环节一是对员工现有知识，技能，能力进行分析；二是对员工应有的，即理想状态的知识，技能，能力进行分析；三是对二者之间的差距进行分析。（2）有利于找出解决问题的方法解决需求差距的方法很多，可以是培训的方法，也可以不是培训的方法通过培训需求分析，可以更直观的发现问题，也可以选择更适合的解决问题的方法。（3）有利于进行培训成本的预算培训需求的确定和找到相应解决问题的方法后，有利于培训管理人员将成本因素和产出的预期因素引入培训需求分析中。（4）有利于促进企业各方

27、达成共识培训需求分析可以了解员工的职业发展需求，赢得组织成员支持。而且员工实际参与了培训需求分析的过程，亲自感受到培训的必要性和紧迫性，可以促进员工与企业间的共识，提高培训效果。223培训需求分析的方法培训需求分析的方法有很多，在实际工作中培训管理人员一般使用一种9以上的方法，应为集中方法结合使用，可大大提高分析的准确程度。（1）面谈法面谈法是一种有效的需求分析方法。培训者和培训对象面对面进行交谈，可以充分了解相关方面的信息。但面谈法相对耗时，而且对培训者的技巧要求高。（2）观察法观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中

28、遇到的困难，收集培训需求信息的方法。观察法培训者能与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解，但观察员工需要很长的时间，观察的效果也受培训者对工作熟悉程度影响。另外，观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。（3）调查问卷问卷调查法指调查者将事先设计好的问卷调查提纲或询问表通过交给被调查者，让其在规定的时间内回答完毕，然后回收问卷并进行统计汇总，以取得所需的调查资料的调查方法。问卷法可以在短时间内获得大量信息，并且成本低易于对数据资料进行归纳分析；但问卷编制时间长，回收率低，有些答案不符合要求而且限制受访者表达自由，且信息不够具体。（4）工作任务分析法工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作

29、任务分析记录表作为却确定员工达到要求所必须掌握的知识，技能和态度的依据，将其与员工平时工作中的表现进行对比，以判断员工要完成工作任务的差距所在。此种方法结论可信度高，但需要花费的时间和费用较多，一般只在非常重要的一些项目中才会运用。23培训计划培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。培训计划必须满足组织及员工两方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。231培训计划的内容10培训计划的内容主要包括培训项目的确定

30、、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹集和培训成本的预算。232培训计划的制定培训计划设计是一项复杂的工作，需要遵循一些工作步骤（1）培训需求分析目标找出员工现有绩效与绩效标准之间的差距（2）工作岗位说明目标收集岗位相关资料和数据（3）工作任务分析目标明确岗位对培训的要求（4）培训内容排序目标排定各项学习内容的先后次序（5）描述培训目标目标编制目标手册（6）设计培训内容目标根据培训目标确定培训项目或内容（7）设计培训方法目标根据培训内容设计相应的培训方法（8）设计评估标准目标选择测评工具，明确评估的指标和标准（9）试验验证目标对培训计划进行评估，并对存在的缺点进行改进2

31、4培训实施及控制培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。课程安排的再好，如在实际中得不到实施，也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。而培训实施阶段又主要分为以下几个方面（1）前期准备工作（2）培训实施过程（3）知识或技能的传授11（4）对学习进行回顾和评估（5）培训后的工作培训计划实施的控制（1）收集培训相关资料（2）比较目标与现状之间的差距（3）分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具（4）对培训计划进行检讨，发现偏差（5）培训计划纠偏（6）公布培训计划，跟进培训计划落实25培训评估培训评估是对培训项目的计划方案和培训效果的有效

32、性进行评价，是一个收集培训成果，考察培训前后的情况，衡量培训是否有效的过程。培训评估主要内容包括1、反应评估反应评估是第一级评估，即在课程刚结束的时候，了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度。2、学习评估主要是评价参加者通过培训对所学知识深度与广度的掌握程度，方式有书面测评、口头测试及实际操作测试等。3、行为评估评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。4、结果评估第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。最为重要的评估内容是对投资净收益的确定。培训评估又一般有以下几个流程（1）分析培训需求（2）确定评估的目的（3）简历培训评

33、估数据表（4）确立培训评估的层次（5）调整培训项目（6）沟通培训项目结果1226宁波中小企业的特点要研究中小企业培训，首先要对中小企业有个清楚的认识。对于中小企业的界定，目前没有一个统一的定义。从总体上来看，各国对中小企业的界定有定性和定量两种方式，定量主要从雇员人数、资产或者资产额以及营业额三方面进行，定性主要通过独立所有、自主经营和较小的市场份额等本质特征进行。大多数国家采用定量标准，少数国家采取定量和定性相结合。宁波中小企业的主要特点有（1）投资主体和所有制结构多元化，个体私营企业为主体，决定了当前中小企业工作要以发展为重点；（2）发展不平衡，优势地区集中，决定了当前中小企业推进要分别对

34、待，先易后难，以点带面，由优势地带带动周边地带；（3）地方企业为主体，决定了中小企业的支撑层面在地方；因此在企业员工的构成上也多为本地人，地域性很强，非常容易形成排外的企业氛围，不利于企业人才的引进，对人才也往往是只使用不培养，使招聘来的人才来了又走，造成了企业人才流失严重；（4）从企业的组织管理角度来看，由于中小企业的规模小，组织形式和结构都相对简单，大都实行了直线职能管理方式；（5）从企业的文化建设方面来看，中小企业一般都忽视对企业的文化塑造，企业文化发展很不成熟。133宁波市中小企业员工培训问题现状调查31调查背景和对象311调查背景随着我国市场经济的高速发展，企业间的竞争也愈发的激烈。

35、企业的竞争归根究底就是人才的竞争，一个企业只有拥有优秀和合格的人才，才能在竞争中立于不败之地。企业获得人才的渠道无外乎是从人才市场上招聘和对现有人才进行培训。对中小企业而言，由于其相对弱势的地位，和其相对有限的资源，导致中小企业很难在人才市场上吸引到足够多的高素质的人才来满足自身发展的需要。所以，培训现有员工自然就成为了满足企业对高素质人才的需求，提升企业竞争力的重要途径。但是，目前我国中小企业员工培训状况并不乐观，以宁波为例，诸如投入不足，专业人才匮乏，培训理念落后等问题都普遍存在与各中小企业中，严重影响着培训作用的发挥。中小企业如何根据自身实际，走出一条因地制宜，适合其自身发展的员工培训道

36、路，以成为我国中小企业迫切需要解决的头等大事。312调查对象由于受到08年美国次贷危机引起的全球性金融危机的影响，使得我国中小民族企业普遍存在的经营管理基础薄弱的问题，更加突显出来。随着金融危机的持续蔓延，我国的实体经济受到了严重的冲击。一些没有了订单的外资中小企业相续撤离，而对于中小民族中小企业经营管理来说，却仍要面对诸多问题。宁波中小企业众多，地位突出，是宁波经济保持蓬勃发展和旺盛生命力的重要微观基础。本文就是通过以宁波中小企业员工培训现状为代表进行调查，通过对宁波中小企业员工培训现状进行问卷调查，以此来发现中小企业员工培训存在的问题，再提出相应的对策，找出一条适应国情，适合中小企业自身发

37、展的员工培训道路。32调查问卷设计为研究宁波市中小企业员工培训的现状及其存在的问题，本文采用问卷14调查的形式进行调研，所用问卷引用孙丽丽的硕士论文中所用过的问卷。问卷中，涉及员工培训的现状，培训需求，培训内容设计，培训实施，培训满意度以及培训有效性等。对宁波中小企业员工培训现状做一个整体的了解。并且她已经就问卷的信度及效度做过检验，具有很好的信度和效度的。33调查的实施本文在2011年11月初就宁波市中小企业员工培训问题向宁波一些中小企业发放问卷进行调查，其中包括宁波鄞州文辉机械设备制造有限公司，余姚市镒万金属软管有限公司，宁波协诚电动工具有限公司，天耀服饰，金辉旅游用品有限公司，诚邦办公设

38、备，荣昌机械，协华制衣，科莱尔节能设备，贝发集团，永发集团，宁波市鄞州冠华通风设备厂，宁波引发绿色食品有限公司邱隘镇中路分公司，宁波市鄞州繁茂制衣厂，宁波市鄞州邱隘新申服装辅料加工厂，宁波市鄞州勤信餐饮有限公司，宁波市鄞州丹恒化工有限公司，宁波市鄞州耐盾表面处理剂有限公司，宁波市鄞州固特易工具有限公司，宁波市鄞州斯航特海绵制品厂，宁波市鄞州碧野服饰有限公司等60家中小企业，收回问卷45份，其中有效问卷43份。34调查的结果本次针对宁波中小企业员工培训问题作问卷调查，共发放60份问卷，收回45份，其中有效答卷43份。本次问卷共计25道题目，以下是对结果的分析。通过对结果分析，我了解到，在宁波中小

39、企业中员工总体学历都是本科及大专，而硕士和博士等高学历的人才所占比例相对较小；而且25岁到35岁这个年龄段的员工较多。（1）公司对员工进行培训的情况如图3所示15图3员工培训情况分析图由图可见，当前，各企业基本都有进行员工培训，说明员工培训这一理念已经被广大的中小企业所接受，他们也认识到了员工培训的重要性。（2）员工所具备的专业知识能否满足工作需要，只有40的与员工认为自己所拥有的知识能满足工作的需要，其他60都认为自己需要加强，而2667已经感觉自己有点力不从心了。如图4所示图4员工培训需求强度分析图（3）培训对于员工工作起到的作用的调查结果表明，大多数的员工都认识到培训的重要性。而培训也确

40、确实实地帮到了他们很多，而由大约30的员工却因为种种原因导致培训对他们没有什么作用。如图5所示图5员工对培训重要性认知程度员工最希望通过培训解决的问题；在问卷中列举了增强专业知识，提高16综合素质，提升实际业务，转变思想改变态度这四项进行多项选择，通过对结果分析，大部分的员工认为需要增强专业知识和提高实际业务，而只有少数的员工认为需要提高综合素质和转变思想改变工作态度，说明宁波市中小企业员工的整体层面还比较低，还不了解只有提高了员工的综合素质和拥有一个良好的工作态度，才能更好的投入工作中，进而提高业绩。（4）通过对员工职位以及公司能否满足员工提出的培训要求进行交叉分析表示，公司只有对少部分公司

41、骨干的意见比较在意，而对普遍的普通员工意见却不大在意，往往不理会他们提出的培训要求。这也极大的打击了再企业中占大比例的普通员工对培训的积极性，令他们对培训的意义产生质疑，大大地降低了培训的效果。01020304050607080高层员工中层员工基层员工可以偶尔可以不可以56图6企业对不同层次员工的培训需求重视程度（5）通过对培训后员工是否能学到新的知识，能否帮助员工解决实际问题的结果分析，大部分员工表示，培训在企业中大多成为形式，没有实际意义，并不能真正提高员工的水平，只有小部分的员工认为培训能大大提高自身的能力，使其能更好的处理在日常工作中遇到的问题。在公司是否有针对您个人的考核结果所反应出

42、来的问题，提供相应的培训只有667的人选择都会有，5333的人选择偶尔有，2667的人选择很少有，1333的人选择基本没有，说明中小企业对于绩效考核和培训需求没有有效的结合起来，把他们当成是两个分开，不相关的个体；没有认识到在人力资源管理中，每一个环节都是环环相扣的。17图7员工培训的实际有限程度（6）在如果公司围绕您工作中存在的问题而展开相应的培训，你是否会愿意中，60的人表示非常愿意，3333的人表示愿意接受，667的人表示视情况而定。这表示其实每一个员工心中都有一个想法，那就是想学到跟多自己需要的东西，成为企业中的有用之人，提高自己的价值。图8员工是否愿意接受相应培训（7）在公司往常所作

43、的培训需求调查，能否让您真实地反应出您的需求中，只有3333的人表示都可以，4667的人表示有时可以，但有待改进，20的人认为不能，调查太过于形式。说明在员工培训中对于员工培训需求这一环节还有待改进，使它能真正反应员工的需求。18图9企业培训需求计划是否能真实反应员工的需求（8）开展针对问题的培训，你认为可能存在的障碍有哪些，因为这是一个多选题，所以领导不重视，员工积极性不够，工作繁忙没时间都有60的人选择，组织成本高，对讲师要求高难以执行有4667的人选择，还有1333的人选择了怀疑培训有效性。（9）从最近一年公司提供培训的具体情况来看，认为培训内容有效性为优秀的有1333，良好3333，一

44、般40，差1333；培训方法的合适性，有667的人选择优秀，40选良好，40选一般，667选差，667选不明确；受训人员的参与程度，667的人选优秀，5333选良好，20选一般，20选差；培训师对内容的掌握程度，1333的人选优秀，3333的人选良好，40的人选一般，1333的人选差；对于培训目标的明确程度，2667的人选优秀，3333的人选良好，1333的人选一般，20的人选差；培训目标的实现程度，667的人选优秀，3333的人选良好，40的人选一般，20的人选差；最后，有80的人认为公司目前需要建立一个系统的培训体系，667的人认为公司现有的培训体系已经较完善，没必要重新设计,1333的人

45、认为可有可无。194宁波市中小企业员工培训中存在的问题41存在的问题通过对调查问卷的整理分析，可以得出宁波中小企业员工培训中存在的主要问题就是（1）总体来说，宁波市中小企业员工培训效果普遍不理想。从调研来看，各个企业都或多或少的展开员工培训，但只有小部分的员工认为培训对他们的实际工作起到了帮助，大部分的员工都认为培训并不能帮助他们去解决日常工作中所遇到的问题，提升他们的能力。（2）从培训需求分析方面来看，只有3333的员工认为培训需求调查能真实地反应出他们的培训需求，其余6667却认为企业的培训需求调查太过形式化，并不能真实反应与员工的需求；而其中又只有4667的员工认为企业能针对员工的培训需

46、求制定相应的培训计划。当企业的培训项目与员工希望的培训项目不一致是，员工的积极性自然大打折扣，大大降低培训的有效性，自然也就不能很好的加强员工的专业技能，而没有较强技能的员工在本职工作上也就难以取得好的发展。（3）从培训主体积极性方面来说，首先，企业领导者对培训认识不够，虽然大多数企业都已认识到培训对于企业发展的重要性，但也仅仅停留在具体操作层面上，没有将培训与企业的战略发展联系起来；再者，受训员工积极性不够，很多培训不能很好的员工切身需求相结合，而且，中小企业中员工对培训认识不够，不能将培训与自身职业规划结合起来，知识单纯的将培训企业所要求完成的任务，这也就不能很好的调动员工的培训积极性；最

47、后，在中小企业中，由于其培训经费的不充裕，也导致了培训师与培训环境不能尽如人意，这也加大了培训的执行难度，而且一般只能聘请企业内部工作经验丰富的技师以及管理者讲课，他们一般都没有良好的教学经验，也就导致培训效果欠佳。（4）培训计划的设计安排欠科学，从调查中可以看出60的员工都觉得工作繁忙没有时间去培训，在中小企业中，由于人力物力的不足，很少有能让员工有专门的时间去进行培训，基本都是选择员工工作之余的时间对员工进行培训，这大大加强了员工的工作负担，以致员工不仅不期待培训，反而有点抗拒培训。（5）从培训方法上来说，在实施培训过程中，主要以课堂教学，知识传20授为主，部门培训大都是“传，帮，带”的师

48、徒模式，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术创新能力不足。（6）培训者不专业，目前在宁波中小企业中担任培训师角色的除了培训部的专职员工外，其余大多都是一线的管理者。而大部分企业中的培训专职员工都已科班出生的大学生为主，他们理论知识丰富，但一线业务技能经验普遍欠缺，一线部门担任培训任务的管理人员虽然精通部门业务，但缺乏专业的培训技术和技巧。另外，有些企业也会请外来的专业培训师对员工进行培训，但外来的培训师又难以了解企业和学院真正需要的是什么，甚至不了解企业的运作，以致培训内容有很大的主观性和脱离实际。（7）培训评估方面，大多数企业都没有一套系统的培训评估体系，培训的考核基本通过笔试的形式进行，对

49、于技能培训，不考核动手能力，意义并不大。而且，考核后，考核者与被考核者缺乏沟通，不少员工对考核结果并不认同，这也就降低了员工对培训的积极性，大部分企业只重视培训的过程，员工培训过后就算完成了整个培训管理过程。有关培训负责部门没有对培训质量进行全面掌握和控制，对不合格的培训，也没有及时找到失误的地方进行纠正，严重影响培训质量。42问题成因虽然组织实施企业员工培训对于提高员工技术水平，改善企业经营状况，增强企业竞争力，促进企业发展的重要作用已被中小企业普遍接受。但中小企业培训实施却总是起不到应有的成效，主要存在以下原因（1）中小企业并未形成正确的培训意识当前，我国绝大多数中小企业处于从传统的人事管理向现代人力资源管理过度的阶段，许多中小企业管理者仍把人当成成本而不是资源看待，认为培训是一项昂贵而得不偿失的活动。特别是中小企业人才流动频繁，企业花费大量人力，物力，财力来培养员工，但却留不住人才，最终为他人做嫁衣。（2）员工对培训认识不够，缺乏培训积极性企业培训的作用对象是员工，受训员工的态度将影响培训效果的好坏。而在大多数企业中，员工往往有一种错误的观念，即培训是上级强加给自己的任务，或者培训只是走过场，员工并不愿意花太多精力，认真地完成整个培训工作。（3）培训工作的管理过程中，管理方式比较粗放，缺乏有效规划在中小企业中，培训活动的展开很零