上海ABB工程有限公司员工满意现状及对策建议【毕业论文】.doc

1、I本科毕业设计论文20届论文题目上海ABB工程有限公司员工满意现状及对策建议所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要随着全球知识经济一体化，面对日益激烈的市场竞争，市场环境变的更加复杂，企业之间的竞争也是愈演愈烈，一路走来披棘斩荆甚为艰难。人才成为了企业竞争优势的关键因素，拥有一批优秀的人才将

2、会如虎添翼，才能在这狭窄的独木桥上站稳脚跟。如何吸引人才、留住人才、提升人才的忠诚度是企业所需考虑的。只有满意的员工才有满意的顾客；只有满意的顾客，才会有企业的持续发展。由此可见，全面盘点员工满意度情况已经成为当务之急。本文试图对国内外研究成果进行理论分析，对问卷调查与访谈进行实证分析。以上海ABB工程有限公司为研究对象，运用文献研究、问卷设计、问卷发放、数据分析等研究方法对上海ABB工程有限公司进行员工满意度研究。通过了解ABB集团在中国的发展状况、未来战略，找出影响上海ABB工程有限公司员工满意的关键因素，并针对存在的问题分析出一套可行的方案使得员工满意度最大限度的提高，来保证上海ABB工

3、程有限公司的可持续发展。本论文主要研究内容（1）建立符合公司情况的员工满意度问卷模型。（2）解析当前形势下员工的满意度情况。（3）找到可行的能够提升员工满意度的对策。关键词员工满意度；未来战略；测评；提升策略IIABSTRACTWITHTHEGLOBALINTEGRATIONOFKNOWLEDGEECONOMY，NOTONLYTHEMARKETBUTALSOENTERPRISESARECONFRONTEDWITHTHEINCREASINGLYFIERCECOMPETITIONTALENTHASBECOMETHEKEYFACTOROFTHECOMPETITIVEADVANTAGEOFENTERP

4、RISESHOWTOATTRACTTALENTRETAINTALENT,IMPROVEPERSONNELSLOYALTYNEEDSTOBECONSIDEREDBYENTERPRISESONLYTHESATISFACTIONOFEMPLOYEESCANTAKESATISFACTIONOFCUSTOMERSANDTHESUSTAINABLEDEVELOPMENTOFENTERPRISESTHEREFORE，ACOMPREHENSIVEINVENTORYOFEMPLOYEESATISFACTIONISVERYIMPORTANTTHISPAPERATTEMPTSTOANALYZERESEARCHRES

5、ULTSATHOMEANDABROADINTHEORY,ANALYSISEMPIRICALLYTHEQUESTIONNAIRESURVEYEDANDINTERVIEWEDTAKINGSHANGHAIABBENGINEERINGLIMITEDCOMPANYASTHERESEARCHOBJECTWEANALYZETHESHANGHAIABBENGINEERINGLIMITEDCOMPANYOFTHESTAFFDEGREEOFSATISFACTIONBYUSINGTHEMETHODOFDOCUMENTARY,QUESTIONNAIREDESIGN,QUESTIONNAIRESURVEY,DATAAN

6、ALYSISANDOTHERRESEARCHMETHODSTHROUGHTHEUNDERSTANDINGOFTHEABBGROUPINCHINASDEVELOPMENTSTATUSFUTURESTRATEGEDWECANFINDOUTTHEKEYFACTORWHICHHASANINFLUENCEONSTAFFSATISFACTIONOFTHESHANGHAIABBENGINEERINGLIMITEDCOMPANYACCORDINGTOTHEEXISTINGPROBLEM,WEANALYSISASETOFFEASIBLESCHEMEWHICHCANMAKEEMPLOYEESACQUIREMAXI

7、MIZESATISFACTIONANDENSURETHATTHESHANGHAIABBENGINEERINGLIMITEDCOMPANYHASASUSTAINABLEDEVELOPMENTTHEMAINRESEARCHCONTENTSOFTHISTHESIS1ESTABLISHQUESTIONNAIREMODELOFEMPLOYEESATISFACTIONACCORDINGTOTHECOMPANYSITUATION2ANALYSISTHEEMPLOYEDSATISFACTIONINTHECURRENTSITUATION3FINDTHEPRACTICALSTRATEGIESTOENHANCEEM

8、PLOYEESATISFACTIONKEYWORDSEMPLOYEESATISFACTIONFUTURESTRATEGIESEVALUATIONPROMOTIONALSTRATEGIESIII目录1绪论111研究背景112研究的目的和意义1121研究目的1122研究意义113研究思路与方法2131研究思路2132研究方法22员工满意度相关理论421员工满意度定义422员工满意度构成与影响因素423员工满意度的研究现状53上海ABB工程有限公司员工现状分析631公司简介632问卷设计和选择633员工满意度问卷发放与回收834上海ABB工程有限公司满意度分析9341调查对象基本情况9342满意度划

9、分11343信度分析12344效度分析12345一级纬度满意度总体分析13346二级纬度满意度总体分析14347优势项目分析14348劣势项目分析15349相关分析1635问卷调查结果分析小结1736访谈结果分析小结184上海ABB工程有限公司改进措施2041建立公平公正的制度20411公平公正的奖励制度20IV412公平公正的惩罚制度21413公平公正的薪酬制度2142优化薪资结构，提升薪酬的激励性2143为有效的工作提供充裕的设备配备及供应2244加强员工的信息互动与沟通2245合理安排工作作息加班制度2346以人为本，员工与企业实现双赢235结论2451主要研究结论2452未来展望25参

10、考文献26致谢28附录1员工满意度调查表29附录2访谈提纲3111绪论11研究背景作为世界500强企业并积淀了100多年的文化的ABB公司，其集团业务遍布全球100多个国家，可谓是真正的全球化帝国。中国的“十二五”规划对于ABB集团来说可以获得巨大的发展机会，因为提高能效、电网稳定性和工业生产率都会是未来中国面临的重要主题，而ABB将会支持、帮助中国满足不同领域的需求，成功应对各类挑战。2010年ABB在中国投资超过1亿美元，即使是金融危机，也未停止ABB投资的计划。ABB曾于2011年3月14日在发布会上公布2010年在华辉煌业绩订单45亿美元，增长10，出口增长50，本地采购增长37。中国

11、连续4年蝉联ABB集团第一市场的地位。而2011年也继续势如破竹，ABB集团业务高速发展，净收入增长41。而2012的发展也是一如既往的继续壮大下去，因此人才成为了企业竞争优势的关键因素，企业必须有效的吸引人才和留住人才拥有一批优秀的人才将会如虎添翼，才能在这狭窄的独木桥上站稳脚跟。如何吸引人才留住人才提升人才的忠诚度这就是企业所需考虑的。只有满意的员工才有满意的顾客；只有满意的顾客，才会有企业的持续发展。由此可见，全面盘点员工满意度情况已经成为当务之急。12研究的目的和意义121研究目的员工满意度调查是员工积极性状态的温度计，可以测出员工当前对企业的满意度度如何。本文试图通过对国内外研究成果

12、进行理论分析，对企业问卷调查和访谈进行实证分析，我们可以通过了解ABB集团在中国的发展状况、未来战略以及不足之处，找出影响ABB工程有限公司员工满意的关键因素，并进行资料收集和研究，通过具体问题具体分析，分析出一套可行的方案使得员工满意度最大限度的提高，来保证ABB在中国的可持续发展。122研究意义员工满意度是一个受多因素影响的动态概念，不同的年代、企业、员工、环境2都会使员工满意度的变化。如何与时俱进的根据员工满意度的变化制定相应的管理策略，这对企业管理者来说是一个永远的挑战，并会围绕这个挑战持续进行下去。因此本文具有一定的理论意义。上海ABB工程有限公司成立于1999年，是ABB独资企业，

13、是ABB的重要本地企业之一。ABB集团有44的员工在新兴市场上，其中中国占到12。在全球经济低迷的情况下，ABB集团不守反攻，不断开拓新的领域，因此如何全面盘点员工的满意状况，建立一支强劲的、势不可挡的专业员工队伍成为了当务之急。通过本研究可以帮助ABB管理层深入了解企业的人力资源现状。因此，本文对上海ABB工程有限公司员工满意度研究有着重要的现实意义。13研究思路与方法131研究思路本研究主要通过回顾国内外员工满意度的相关研究，辨析影响员工满意的因素，结合上海ABB工程有限公司的现状进行满意度的测评和分析。基本思路如图1所示。图1研究框架图资料来源个人编写132研究方法论文撰写讲究理论与实证

14、的结合，具体采用以下几种研究方法数据分析ABB实证研究提出建议和对策问卷调查相关理论综述绪论结论员工访谈3（1）文献分析法搜集整理与本研究有关的文献资料，可通过图书馆书籍、报刊、数字资源等渠道，并对重要信息做摘要记录，方便以后查询。（2）问卷调查法设计适合企业真实情况的调查问卷来收集所需要的数据，分发给各个员工，其特点是数据来源广。（3）访谈法与个别员工进行访谈，收集口头资料，直面的了解公司内部情况。其特点是具有直接性、灵活性、适应性、回答率高、效度高。本研究拟通过调查问卷与访谈综合研究，更深层次的了解影响企业员工满意度的因素，发现公司内部存在的问题，并针对公司的特点及问题，提出员工满意度管理

15、的对策和实施策略。42员工满意度相关理论21员工满意度定义员工满意度（EMPLOYEESATISFACTION）也可以称作工作满意度（JOBSATISFACTION）。最早正式开始研究员工满意度的是霍伯格（HOPPOCK，1935），他认为工作满意度是员工心理与生理两方面对环境因素的满足感受，即员工对于工作情境的主观反应1。他的研究主要是考虑影响员工满意度的外部因素，而非对员工满意度自身结构来深究。由于国外国内学者对员工满意度的定义因为涉及的范围不同、文化的差异、研究的角度不同而有着不同的定义。如波特、劳勒（PORTERANDLOWLOR，1968）认为工作满意度是由员工的实际报酬与应得报酬之

16、间的差距决定的。差距越小，满意度越高。而斯蒂芬P罗宾斯（STEPHENPROBBINS,1996）对工作满意度的定义是“个人对他/她所从事的工作的一种态度。”并且认为一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度，反之亦然。总而言之，本研究将其大概表示为员工在工作过程中产生的一种感觉，对其工作本身、工作环境、工作群体等等的满意或者不满意的程度。22员工满意度构成与影响因素国内外对于员工满意度的因素研究很多，各个学者从不同的角度提出了自己的观点。如双因素理论，它把影响员工满意度的因素划分为保健因素和激励因素。这一理论的提出产生很大的影响，成为了人力资源开发与管理中激励理论的重要组成部分，至今

17、仍然广为流传并应用于许多企业的管理中去。有学者认为主要因素分为工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面。也有学者认为决定工作满意度的重要因素是具有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系以及人格与工作的匹配。布辛在2002年对传统理论进行了修改并提出了工作满意度的动态概念，从工作环境和人的名义价值间的区别出发，根据抱负水平的变化，衍生出几级的工作满意、固定的工作满意、屈从的工作满意、虚假的工作满意、固定的工作不满意和建设性的工作不满意等六种形式。中国对于满意度的因素研究虽然起步晚，但是研究也比较多。有学者在双因素理论的基础上提出了三因素模型保健因素（工资增长、工作

18、环境、福利待遇、尊重与公平）；激励因素（晋升机会、工作富有挑战性、培训机会、个人能力得到赏识）；1HOPPOCKRJOBSATISFACTIONMNEWYORKHARPERANDROW19355人际因素（同事间关系、领导对员工的态度）。有学者对Z企业员工个体特征及员工满意度之间的实证分析后得出教育水平（学历）和月收入对员工满意度具有重要影响。员工的学历与员工满意度呈负相关关系，而员工的月收入与员工满意度呈正相关关系。而年龄、管理级别、在公司工作工龄、参加工作工龄、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所学专业。这些变量也对员工满意度的影响呈递减趋势。还有学者筛选出工作环境条件、工作本身、工

19、作回报、人际关系、企业整体、组织公平等与员工满意度密切相关的6种因素，并在确定员工满意度评价的具体指标后，运用模糊数学的相关理论对一家民营企业的员工满意度进行调查，发现权责匹配度、福利待遇、薪金分配、晋升等是影响员工满意度较重要的指标。23员工满意度的研究现状如今普遍公认的员工满意度量表是明尼苏达满意度量表，一共有20大项，每项有5个小项它对员工满意度的各个方面都进行了完整的测量，但是题量太大，很容易使得员工产生怠倦心态，最终真实性值得商榷。而工作描述指标量表在美国做研究后证明效果良好。量表指出员工满意度可以由工作本身、升迁、薪水、管理者及工作伙伴五个方面组成的，其特点是调查不受教育程度限制。

20、而史派克特（SPECTOR，1997）编制的员工满意度量表JSS（JOBSATISFACTIONSURVEY）量表也普遍应用到各个企业中去，该量表包括九个方面报酬、升迁、监督、额外受益、绩效奖金、工作条件、同事关系、工作特点和交流。中国学者对满意度的研究起步较晚，近年来才受到企业与学者的重视，不过也有了很好的突破和发展。我国学者根据当地情况设计出了适合的测量评估模型，比如将MSQ量表重新进行修订以及使用，冉斌在他的书中普及了员工满意度测量的基础知识。并且设计了好几份满意度问卷，可以看出，设计一份合理的、有效的问卷是十分重要的，它是保证员工满意度调查成功的关键因素，该学者的著作是有一定的参考价值

21、的。63上海ABB工程有限公司员工现状分析31公司简介上海ABB工程有限公司成立于1999年，是ABB独资企业。公司位于上海浦东康桥工业区，占地面积达10万平方米，包括建筑面积72，000平方米的生产和办公区域，目前拥有1500名员工。上海ABB工程有限公司是ABB的重要本地企业之一，是ABB在华工业机器人及系统业务（离散自动化与运动控制）、仪器仪表（过程自动化）、变电站自动化系统（电力系统）和集成分析系统（过程自动化）的主要生产工程基地。上海ABB工程有限公司自2008年起连续三年跻身“中国工业电力100强企业”之列。图2上海ABB工程有限公司组织结构资料来源基于公司结构，个人编写因该公司内

22、部部门错综复杂，无法全部用图表展示出来，因此只点出其特殊之处。该公司每一个业务部门内部都设立有一个小财务部，该财务部所核算的财务状况也只针对所在的部门，所有的财务部定期汇总并向市场部提出自己所在部门的财务状况以及预算等，给市场部的未来发展打好了坚实的基础。32问卷设计和选择影响员工满意度的因素多且复杂，如人的性格、生活环境、工作地点这些与工作并无大联系的因素也会影响着员工的满意度。本文以冉斌的满意度测量问卷中的第一套问卷为原型，因为该问卷适用于任何企业的员工满意度调查，并且经过恩波公司员工满意度实际调查证明，有较高的信度和效度，该问卷从中筛选了与ABB工程有限公司实情相符的46个问题，划分为工

23、作回报、工作背景、工作群体、企业管理、企业经营五个基本维度，对于不同的维度又分别设计了15个二级维度。自动化产品机器人部门离散自动化与运动控制上海ABB工程有限公司电力系统过程自动化7表1问卷模型级维度级维度级维度一、工作回报满意度1物质回报1薪酬组成2工资收入3加班工资4社保福利2精神回报5工作乐趣6成就感7尊重与关怀8个人特长9认可与赞赏3成长发展10发展机会11培训12知识进步13能力提升14晋升机会4奖惩管理15优秀评比16奖励17处罚二、工作背景满意度5资源配备18资源充裕19资源配备效率6环境20舒适度7后勤保障21医疗保障22劳保8作息制度23工作量24作息规划三、工作群体满意度

24、9内部和谐度25工作配合26人际关系27信息交流10工作作风28团队精神29员工状态四、公司管理满意度11管理机制30创新改进31激励性32健全程度12管理风格33公平性34能力表现35有效性13企业文化36归属感37活动安排续表814企业文化38归属感39活动安排40节假日慰问五、公司经营满意度15产品质量41客户投诉42客户信心及满意度16发展远景43未来远景44经济指标资料来源基于冉斌满意度测量问卷改编每个问题均有五个选项由非常不同意到非常同意，代表了被调查意愿的强弱程度，冉斌的问卷由于题目过于庞大，容易使被调查者失去耐心而得到虚假的结果，因此根据公司的实情以及访谈的结果有针对性的选择4

25、6个项目。问卷的基本结构包括两部分第一部分46个测评项目，具体测评项目见附录。第二部分问卷填写人的性别、年龄、入职年限、学历程度等个人信息。33员工满意度问卷发放与回收2011年10月20日至2011年10月25日，在上海ABB公司内部起重机部门、市场部门、人力资源部门等各部门随机发放问卷150份，其中10月20日至21日发放问卷53份，24日至25日发放问卷97份。最终收回135份，问卷回收率约90。考虑到分布合理性，尽量将被调查者的性别平均分配。10月27日至11月2日整理数据淘汰掉重复性较高的5份问卷以及未作答题目较多的1份，最终获得有效问卷数据129份，可以认为，这次的调查是有效的，是

26、可以反映ABB工程有限公司的员工满意度现状的。934上海ABB工程有限公司满意度分析341调查对象基本情况将问卷里的数据输入EXCEL和SPSS17Z中，运用描述性统计分析、信度分析、效度分析、相关分析等手法分析数据。初步得到样本数据如图所示。表2样本数据序号人数百分比0总人数1291001性别男745742女554263年龄25岁以下97425一30岁4938530一40岁5845640一50岁862750岁以上5398学历高中中专或以下009大专及同等学历10810本科及以上或同等学历9976711硕士2620212博士32313工龄1年以内539141年一2年539152年一3年4434

27、1163年一5年48372175年以上27209资料来源样本收集汇总后个人编写10（1）调查对象性别分布性别分布01020304050607080男女图3性别分布图资料来源EXCEL编制如图所示，此次参与调查的员工男女比例还是较为均匀的，男性员工为574，女性员工为426。该公司的女性员工的福利保障很不错，并且女性员工大多分布在人事、行政、财务等部门，工作趋向于稳定。而男性员工分布于各部门，经常会出差其他地域处理业务等。（2）调查对象年龄分布02040608025岁以下2530岁3040岁4050岁50岁以上年龄分布图4年龄分布图资料来源EXCEL编制如图所示，年龄分布的情况成正态趋势，254

28、0岁之间的员工数量最多，占了82，而25岁以下，40岁以上的最少，只占了7和11。（3）调查对象学历分布11020406080100高中（中专）或以下本科及以上或同等学历博士学历分布图5学历分布图资料来源EXCEL编制由上图可知，参与样本调查的员工基本上是本科及同等学历77，这也可以显示上海ABB工程有限公司的基本分布情况，而大专、硕士、博士的分布情况为08、202、23。（4）调查对象工龄分布工龄分布02040601年以内1年2年2年3年3年5年5年以上工龄分布图6工龄分布图资料来源EXCEL编制工龄指的是进入该公司参与工作的时间。由上图可知，本研究对象大部分员工都是工作2年到5年的。分布情

29、况为341、372，5年以上的老员工也较多为27。342满意度划分表3满意度划分满意度45445354335253225080，可以说明本研究的问卷量表具有很高的信度。344效度分析效度表示测量的真实性和准确性程度，即运用量表或其他评估方法获得的结果所达到期望目标的程度。效度按不同的侧重一般可以分为内容效度、关联效度和结13构效度，其中结构效度最具科学性。本文进行KMO和BARTLETT球形检验来测量问卷的效度，结果如下表5效度分析资料来源SPSS170分析从本例输出的结果表明，KMO统计量为0745大于07，即各个因素具有良好的效度，因此适合做因子分析。BARLETT球体检验中，给出的相伴概

30、率为00000001，为高度显著，认为该样本适合于因子分析。345一级纬度满意度总体分析一级纬度满意度总体分析01234工作回报工作背景公司群体公司管理公司经营一级纬度图7一级纬度满意度分析资料来源EXCEL编制由图可以得知，总体来说满意度处于一般的水平，满意度最高的是公司经营满意度为369，然后依次是公司管理为341、工作回报为34、工作背景为317、最低的是公司群体满意度只有281。大致可以看出公司的经营理念深入每个员工的心中，公司内部平时对于经营理念的灌输是比较多的；问题较为严重的是公司群体不够团结，主要是因为部门类别多，各个部门之间的接触少，导致交流方面受阻，即使同为同事几年，双方可能

31、并不十分熟知。以上是一级纬度满意度的状况，这能够说明员工对于各纬度的一个总体满意度评价。但其中还有更加细分的项目，一个纬度中的各个项目评价各有高低，影响了整体的满意度状况，因此对于研究该公司的满意度现状还必须深化下去。KMO值与BARTLETT球形检验结果KAISERMEYEROLKINMEASUREOFSAMPLINGADEQUACY745巴特利特球体检验APPROXCHISQUARE305485自由度DF10显著性概率SIG00014346二级纬度满意度总体分析二级纬度满意度总体分析0051152253354物质回报成长发展资源配备后勤保障内部和谐度管理机制企业文化发展远景二级纬度图8二级

32、纬度满意度分析资料来源EXCEL编制问卷设计包括了十五个级纬度，有物质回报、精神回报、成长发展、奖惩管理、资源配备、环境、后勤保障、作息制度、内部和谐度、工作作风、管理机制、管理风格、企业文化、产品质量、发展远景。其中可以看出，总体来说，二级纬度的员工满意度较为分散。有12个纬度处于满意状态，其中最高的是产品质量的满意度为379，通过访谈得知，员工以其优秀的产品而自豪，质量一流，并且应用于各式各样的行业中去，因此满意度最高，约有一半的员工表示自己是ABB公司的人感到很荣幸；有3个纬度最低，最低的为工作作风269，他们认为所在的团队的凝聚力及团队精神不够好，周围同事的工作质量与效率也不高，可以看

33、出公司员工工作热情并不高涨，其次为作息制度，只有276，员工主要反映这一个问题工作量较大。第三个最低的是内部和谐度为29，这与工作作风同属工作群体方面的满意度，主要问题也还是集中在沟通、配合、协作等方面。据企业外部大量员工满意度调查的数据显示，员工在薪酬方面的满意度普遍是最低，而在此次的调查中处于一般水平，并不是最低。也可以看出公司薪资待遇是相较其他同地区同类型企业是具有竞争力的。347优势项目分析以下为满意度最高的前5个项目。表6优势项目分析纬度项目平均分15一我知道我的薪酬是如何组成的459一培训对我实际能力与业绩的提升有很大帮助413一公司的奖金计算与支付让我满意402一我的专业知识和社

34、会知识在不断的进步398五客户对我们公司信心十足380资料来源基于样本数据汇总，个人编制最满意的五个项目得分在38分459分之间，从表中可以看出，员工最满意度的项目主要与工作回报有关，可见员工在公司的薪酬水平相较于其他企业是很有竞争力。（1）公司内部设有员工系统平台，员工可以输入工号查询自己的相关信息，其中就包括薪酬的计算与支付，每一笔钱的由来、分布、支配、扣除都列举的清清楚楚，十分详细，这是十分阳光的一个薪酬支付策略，得到了员工的充分认可，他们可以很清楚的意识到这个月自己的所作所为带来的收益以及下个月应当如何努力以期获得更多的收益。对于奖金方面的满意度较高得益于公司特有的员工系统平台，但其奖

35、金的丰厚性还是较为可观的，丰厚的奖励更加容易驱使员工努力的工作。（2）公司的另一大特色在于培训计划公司十分重视培训的重要性，首先公司针对不同岗位、不同工龄都有着详细、丰富的计划，员工在公司可以充分的参与培训增强自身的实力。其次针对优秀员工还有其另外的独特的培训，比如说国外进修的可能，总部实习的机会等等，充分挖掘员工的潜能，为公司获得更多优秀的员工。员工认为自己的专业知识与社会知识都有得到进步与增长。这是主要得益于公司的培训计划，因为有了较为完善的培训计划，使得员工的知识不断的增长。（3）上海ABB工程有限公司十分重视产品质量的重要性，这也使得客户对公司的美誉度也评价颇高，公司十分有社会责任，每

36、年都会举办一些回馈社会的活动，因此员工对于企业是颇有自豪感的。348劣势项目分析以下为满意度最低的前5个项目。表7劣势项目分析纬度项目平均分三我周围同事的工作质量和效率很高247三与其他团队合作时，我能感受到彼此的配合与协作256一记过降级或降职的处罚规定合理271二公司上下班时间、作息时间、加班制度设置合理272二公司分配给我的工作量比较合理适当28116资料来源基于样本数据汇总，个人编制从表中得知，满意度最低的项目分布在一、二、三纬度中。可以看出员工内部之间的和谐度不够高，并且对公司内部一些管理制度存在不满情况。（1）员工认为周围同事的工作质量与效率不高，以及团队合作不能很好的配合与协调处

37、理，看的出人际关系方面比较冷漠，虽然平日上班见面也打招呼，但是终归是属于客气之列，公司内部升迁比较多，同事之间竞争压力较为激烈，因此互相有些疏远。其实上海ABB工程比较注重团队精神，而访谈与问卷得出来的结论也并不一致。研究认为在问卷中员工的想法是以自我为比较的基础而展开的，当员工自我感觉良好的时候会认为周边的员工略逊于他；而在访谈中谈到的主要是双方的关系和谐度。不过团队精神有待继续提升，上级应该多鼓励员工（2）员工普遍认为处罚规定不能够公平公正的实施判决，公司内部管理的松散导致实施的困难，同样的错误惩罚力度因人而异，这很难让员工心悦诚服。（3）公司上下班、作息时间、加班制度设置不够合理，满意度

38、为272，而对于工作量的满意度也不高，为281，这两项的满意度差不多，并同属公司管理制度方面的问题，但是该公司的管理制度是比较健全的，这说明制度只是空壳，没有实际的意义。公司没有打卡系统，这导致员工上班时间十分不稳定，有很多员工有迟到早退的现象，这也引起了其他兢兢业业守在工作岗位上员工的不满，因此也不太认同周围同事的工作质量和效率。而工作量方面不稳定，有时候工作量很少，有时候工作量加大，员工感觉难完全适应这样的工作氛围。349相关分析进行数据分析时所研究的数据一般不止一个变量，且各种变量存在着相互依赖、相互制约的关系。相关分析就是研究现象之间是否存在某种依存关系，并对具体有依存关系的现象探讨其

39、相关方向以及相关程度，它是研究随机变量之间的相关关系的一种统计方法。本研究的相关分析如下图所示。表8相关性分析相关性17总体满意度工作回报工作背景内部和谐公司管理公司经营总体满意度PEARSON相关性1712897874842365显著性（双侧）000000000000000N129129129129129129工作回报PEARSON相关性7121620650440492显著性（双侧）000000000000000N129129129129129129工作背景PEARSON相关性8976201719676309显著性（双侧）000000000000000N129129129129129129内

40、部和谐PEARSON相关性8746507191621172显著性（双侧）000000000000051N129129129129129129公司管理PEARSON相关性8424406766211066显著性（双侧）000000000000458N129129129129129129公司经营PEARSON相关性3654923091720661显著性（双侧）000000000051458N129129129129129129在01水平（双侧）上显著相关。资料来源SPSS170分析从表中可以发现，总体满意度水平与工作回报相关系系数为0712，与工作背景相关系数为0897，与内部和和谐相关度系数为08

41、74，与公司管理相关系数为0842，与公司经营相关系数为0365。该值可以说明满意度与各纬度都呈正相关，并且指标上有两个星号，表示在001水平（双侧）上显著相关，最终可以得出满意度与一级纬度之间呈正相关，当一级纬度满意度数值增加或减少时总体满意度的数值也随之增加或减少，两个变量的变化方向是相同的。并且员工满意度与工作背景的满意度相关性最强，即工作背景的满意度提升更能影响员工满意度的提升。其次是内部和谐度、公司管理、工作回报。而相对而言公司经营的满意度与总满意度的相关性最低。35问卷调查结果分析小结本文通过EXCEL以及SPSS等专业软件对收集来的数据进行详细解析后发现，18上海ABB工程有限公

42、司主要有以下几个问题（1）无论是上下班、奖励、惩罚、升迁，员工希望的是一个公平公正的环境。在这样的一个大前提下员工才能安心的为公司服务，而数据调查结果是员工并不认为奖励和处罚的规定合理，每年所谓的标兵等等并不为普通员工所接受。（2）人际关系。大部分普通员工表示只认识自己部门的同事，而其他不打交道的部门几乎不认识。由于公司复杂，部门繁多，员工又都业务繁忙，并没有很多时间可以结交其他同事。（3）设备配备很好，但是不够及时到位，而且对于与行政部门熟的部门就可以多领一些器材，按着正常预算下来的器材就会不够用，使得其他一些部门的员工无法得到及时的供应，而另一部门的器材则多的用不完。（4）工作满负荷运转，

43、众多员工叫苦连天。空闲时则闲，忙起来只能牺牲睡觉的时间。这样使得员工身心疲惫，喜欢按时按点的员工必定不会久留。虽说这种不定时的繁忙是公司的必然性，但是还是给员工带来了不稳定性。36访谈结果分析小结针对个别员工进行了详细的访谈，访谈中得知公司内部虽然有员工满意度测评系统，但是几乎都形同虚设，或者是双方都敷衍了事。虽然每年都有满意度测评，但是最终获得的效果以及员工的满意度并不付诸行动。久而久之，双方也都当测评系统是摆设，每年都只是例行公事。（1）工作回报方面满意度普遍偏高。受访员工表示，在这里工作的好处就是个人的能力能够很好的提升，因为公司会量身定制的安排各种培训计划。薪酬水平感觉一般般。工作也不

44、算有趣，而且在内部的发展空间不大，因为竞争力比较激烈。（2）工作背景方面资源配备比较充足。即使是实习生进入上海ABB工程也是可以获得配置很高的笔记本一台。有些员工表示部门需要的东西可以直接去行政部领，并不需要详细的登记，获取速度也比较快，但也有员工表示相反意见，认为去行政部领东西很困难。公司分配的工作量比较大，有时公司加班就会加班很晚，时间不定性因素较大。（3）工作群体方面员工相处模式一般。受访员工表示还不错，这与问卷收取的数据有些出入，可能是因为是在公司访谈，因此员工彼此有些顾忌，影响了受访的结果。受访员工表示，一般情况下员工之间的相处还是不错的，就算不满也是针对部门内个别有“后台”的员工。

45、如果有内部升迁的消息，大家的氛围会比较紧张一些。（4）公司管理制度建设健全，但没有实施效果。上级领导是要看个人特质的，19不是所有的上级能够公平对待下属，以及业务能力足以让人信服。员工对公司还是有着不错的认同感和归属感，认为这里是可以让他们继续奋斗下去。员工生日当天行政部门也会派发一张祝贺卡片，让员工感受到贴心温暖。（5）公司经营理念模式深入人心。业绩蒸蒸日上，这不仅与公司的产品质量有关，也是因为公司能够抓住机遇，并且稳定持续的发展，还有员工们的努力奋斗息息相关，大部分员工表示很有自豪感和荣誉感。204上海ABB工程有限公司改进措施1943年，美国著名心理学家与行为科学家马斯洛提出了需求层次理

46、论（HIERARCHYOFNEEDS）。认为人的需要由低到高分为五个层次类型生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要。五个需求层次之间不是一个绝对型的空间，而是渐变式，即当在较低层次的需求没有得到满足的时候，对于较高层次的需求度不高，在较低层次的需求得到满足时，这种需求就不能作为激励因素了，由上一级的需求成为新的激励因素。它的价值在于可以解释并且预测员工满意度。组织要激励员工，可以观察员工处于的层次水平，从而提供相应的激励措施来满足员工的需求。员工满意度是企业内部的晴雨表，最能够体现企业的状况。如果企业的管理者能够掌握员工的满意度情况，不仅可以挖掘出平时管理存在的问题，并且可以根据发现的问题，针

47、对员工提出的有意义的建议和问题进行整改，使得员工得到满意感，从而良性循环下去。41建立公平公正的制度411公平公正的奖励制度赏要重赏，罚要重罚，赏罚分明是关键。好的赏不只是物质层次的也应当有精神层次的，重的罚也分为口头警告、物质处罚、思想谈话、革职等各程度的惩罚。完善的奖惩制度是企业人力资源管理制度是否健全合理的重要标志，体现出公正公平才能够更好的激励员工，提高员工的工作积极性和主动性。（1）员工表现优秀时应当获得相应的物质或精神奖励。上海ABB工程的上级领导们也应当把握好激励时机，在恰当时候给予恰当的激励。即使是一个小小的口头奖励，员工也会满心喜悦，认为自己的工作是有价值的，将会更加的努力工

48、作。因此奖励是必要的。（2）上海ABB工程可以多设立一些奖励项目，如全勤奖、贡献奖、创新奖、建议奖等。这些奖项不需要全员评选，如全勤奖颁发给所有按时上下班的员工，贡献奖颁给那些对公司有杰出贡献的员工，创新和建议奖更加能体现出员工参与管理的模式，这样员工会积极的为公司做创新和提建议。（3）上海ABB工程应开展全员评选的方式。每个员工都可以是竞选人和选民，抛弃原先管理层内定优秀员工的方式，但可以由管理层或者各部门推荐公认的优秀员工作为候选人。参与方式可以使用网络投票或者现场投票，给自己所认可的优秀21员工投上自己宝贵的一票，最后产生的优秀员工才能是令大家心悦诚服，愿意以之为榜样而努力学习的。412

49、公平公正的惩罚制度处罚规定需要继续完善。上海ABB工程的处罚条例虽然有，但鲜有实施，有时还会出现同样的错误却有不同的处罚措施的情况出现，因此管理层应当针对这一问题好好改进。最起码的公平公正是一定要做到的，并且要严于律己，天子犯法与庶民同罪，因此如果是上级犯的错误也要受到相同的处罚，这样才能正民心，员工才能心服口服。应当设立一个惩罚制度，明确规定惩罚的力度，并严格的实施。让员工有一个清楚的认识好的要提出表扬，不好的要提出批评。提高员工工作积极性和主动性，从而提高工作效率和质量。413公平公正的薪酬制度提升员工薪酬的公平性。上海ABB工程要让员工相信付出与回报是呈正比的，付出总是有收获的，建议设立合理的绩效管理系统，客观准确的评估员工的业绩，保证业绩与薪酬的一致性。这样员工会更加努力工作以此获得更高的回报。上海ABB工程需要一个公平公正的管理氛围，才能够维系并且逐步提升员工的满意度。因此改革的先决条件就是公平与工作，不失偏颇。42优化薪资结构，提升薪酬的激励性虽然上海ABB工程关于物质回报方面的满意度比较高，但是关于薪资方面的满意度只处于一般水平，因为薪资项目一直以来都是调查中的“灰色地带”，因此，对于薪资的调整需要时刻跟随国情、生活水平等等各相关因素而要