制约劳动关系和谐发展的法律问题分析及完善措施.doc

1、制约劳动关系和谐发展的法律问题分析及完善措施摘 要 劳动合同法作为一项调整劳动者与用人单位之间关系的重要的法律依据，要以维护劳动关系和谐稳定发展为首要目的不断进行完善。分析劳动合同解除与劳动合同终止的不完善的地方可能带来的相反影响，结合我国劳动合同的基本原则及其他国家较成熟的相关理论，提出完善措施。 关键词 劳动关系 解雇 劳动合同解除 劳动合同终止 作者简介：刘海燕，本科，北京市女子劳教所，科员，研究方向：民商法。 中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592-（2014）05-261-02 随着经济社会的发展和法律的不断完善，劳动者对于自身权利的保护有了新的要求，

2、不断上升的劳资矛盾也国家要通过完善的法律来协调，这种情况下以劳动法为蓝本的劳动合同法登上了舞台。经过几年的实践运用，从中也发现了不少制约劳动关系和谐有序发展的因素，而在劳动合同的解除与终止的法律运用中尤为突出，因为任何情形的发生都会给劳动关系的当事双方或者一方产生消极影响，带来不稳定因素，因此。如何消除这种不稳定因素就成为了今天讨论的话题。应当以适当的过渡将话题引导到劳动合同法上。 一、劳动合同法立法和司法实践的根本宗旨及遵循的基本原则 劳动关系是一种社会关系，既然是社会关系就离不开经济基础，就不能摆脱利益化。劳动合同法作为调整劳动关系的一种有效手段，必然要考虑利益的平衡，因为在经济社会中只有

3、平衡的利益才能保证社会的稳定。劳动合同法作为劳动法真正实现具体化的一种重要表现形式，作为调整劳动者与用人单位的法律关系一部重要的部门法，就需要始终贯穿用人单位与劳动者之间的相对公平的利益均衡。 结合我国国家和法的社会主义性质，保护弱者、调动劳动者积极性、提高劳动效率以及发展社会生产力的迫切需要等众多符合社会主义事业建设的大原则，劳动合同法又明确了自身固有的五项基本原则，它们是：1.合法原则：合法原则要求劳动合同的内容合法和形式合法。依据劳动合同法的规定，除非全日制用工外，都必需以书面形式订立劳动合同。劳动合同的内容必须具备一定的条款，而且内容不能违反法律规定。2.公平原则：公平原则要求订立的劳

4、动合同其内容合理公平，用工单位不可以以强势地位压制劳动者而订立显失平等公平的合同条款。同时，劳动者与用人单位双方在具体的程序方面也应该相对公平。 3.平等自愿原则：指出劳动者和用工单位在签订劳动合同时法律地位是平等的，订立劳动合同绝对是出于用人单位和劳动者双方的真实意思的表示，是出于自愿而订立合同的。 4.协商一致原则：是指合同条款是经双方协商都同意后达成一致的，加之劳动合同的签订关乎劳动者的价值体现以及人身属性，就要求任何一方不得把自己的意志强加给另一方，尤其是用人单位不得强迫订立劳动合同。 5.诚实信用原则：根据劳动合同法的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、 、劳动报

5、酬、地点、安全生产状况、条件、职业危害，以及劳动者要求了解的其他等情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 二、当前劳动合同法在条文和实际应用中存在的问题 根据劳动合同法的基本原则，分析现行劳动合同法中的劳动合同解除与终止的相关法律规定，还存许多需要完善与解决的问题。 例如：约定末位淘汰的劳动合同终止条件无效这一案例（出处：百度文库） 张某毕业后应聘到某证券公司担任销售员，双方签订了为期两年的劳动合同，合同中有这样一条规定：公司实行业绩考核制度，业绩考核列末位的，单位可以单方面终止劳动合同。但签合同时张某认为，公司那么多人，自己应该不会排到最后一名，于是就

6、没有多加考虑与证券公司订立了劳动合同。到了年底，经班组考评、职工互评和考评组考评，张某的考评总分位列最后一名。 尽管两年的合同期还没有到，单位还是以“绩效考核末位”的原因向张某发出了离职通知。张某认为自己的劳动合同尚未到期，单位单方面违法辞退，应支付解除劳动合同的赔偿金。因为本案中的约定并不在劳动合同法第四十四条规定的范围内。因此，本案中用人单位与劳动者之间关于合同终止条件的约定是不具有法律约束力。 据此，我们要牢记，劳动法律基础是人力资源管理的基本规则，任何管理手段都不可以违反劳动法律。作为用人单位要时时注意规避法律风险。而从劳动者的角度，如果用人单位私自规定劳动合同终止的条件，我们要清楚地

7、知道这样做的不合法性，一旦用人单位以此来伤害我们的权益，我们要学会用法律的武器保护自己。 既然劳动合同法首先是以保护劳动者为出发点，那么反向思考，就应该给予相对方即用人单位更加严格的限制。 1.为了避免用工单位在避开法律规则的情况下解雇职工，提高用工单位的解雇成本。从世界各国的劳动立法情况分析，为了保护劳动者的利益，限制用人单位随意解雇的机会，都设立的解雇保护的专门立法。这是因为解雇保护制度首先是一项劳动就业政策制度，在劳动力供小于需的情况下，不会有失业问题也不需要解雇保护，而在劳动力供大于需的情况下，必然导致失业问题，解雇保护成为必须。正如马克思所指：“当经济学的智者们向工人说教，要工人使自

8、己的人数去适应资本增值的需要时，他们是多么愚蠢。资本主义生产和积累的机构在不断的使这个人数适应资本增值的需要。这种适应的开头是创造出相对过剩人口或产业后备军，结果是现役劳动军中不断增大的各阶层贫困和需要救济的赤贫的死荷重。 ”同时，解雇保护制度是劳动合同制度的补充和保障，没有解雇保护制度的劳动合同制度是残缺的。我国没有解雇保护的专门立法，所以在劳动合同法的制度设计上就应该体现解雇保护的功能。这样劳动合同法在程序和实体上对用工方解除劳动合同加以限制，通过立法的措施促使用工方与职工订立长久的劳动合同，通过经济补偿制度和惩罚性补偿制度加大用人单位的违法解雇成本。 2.进一步明确部分合同条款模糊的界限

9、，提高实践中的可操作性。比如“第三十九条，职工存在有以下情形的，用工方可以解除劳动合同：严重违反用工方规章制度的；严重失职，给用工方造成严重损害的，营私舞弊的；”如何对条款中提到的“严重”情形进行界定，就需要充分发挥各行业的自身规定和相关专业内容进行完善，将行业标准与劳动合同法充分结合，积极出台相应的司法解释，避免因合同条款模糊带来的纷争，造成维权成本的过高。 3.完善企业工会制度。工会是以依法维护职工的合法权益由职工自愿结合的工人阶级的组织。而现实中工会没有发挥应有的作用，本质的内容常被忽视，经常被人当作搞的活动，发福利的一种部门机构。要让工会真正发挥出监督与维权的作用，进一步建立健全工会制

10、度，使工会独立于用人单位的行政部门，尤其是在劳动合同解除和劳动合同终止的程序上，应该发挥能动效应，在用工方与劳动者之间起到协调作用，协助劳动者进行维权。 三、造成问题的原因 劳动合同法虽然是重点保护劳动者的法律，但是为了兼顾公平，对于劳动合同解除条件中，对劳动者解除劳动合同的门槛也要有一定的限制。 劳动合同法第一条就明文规定：“制定本法是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。 ”“第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用工单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 ”从劳动合同的公平

11、原则考虑，这一条的规定对用人单位显失公平。劳动者随时解除劳动合同的条件门槛过低，在一定程度上会损害用人单位的利益，权利和义务是相互的，享受权利就应该为享受的这份权利去承担相应的义务。虽然劳动合同法注重保护劳动者的合法权益，但前提是不能损害一方（用工方）的利益，劳动者虽然是处于弱势群体，也应该考虑用人单位的受保护性，为劳动关系创造良好的环境创造途径，就应该在寻求劳动者利益和用人单位的利益方面的平衡点。给予这一点考虑，应该让劳动者象征性的承担这种义务，即为随时解除合同而承担相应的经济补偿金。 四、解决问题的建议 1.不同种类劳动合同的解除条件应该有所区别。通过借鉴他国经验，笔者认为无固定期限劳动合

12、同、固定期限劳动合同作为两种本质上有区别的合同，应该在合同解除条件上有所区别。 2.劳动合同解除与劳动合同终止，作为劳动合同关系消灭的两种类型，在一些方面也应该体现不同的理念。尤其是在预告期制度上应该有所区分。 劳动合同法中对劳动合同终止与劳动合同解除了采用的事并列的事并列概念，即做出了相应的区别。劳动合同解除，是指用人单位与劳动者订立劳动合同有效成立后，尚未履行完毕以前，当事人一方或双方依法提前消灭劳动关系的行为。劳动合同终止，是指劳动合同自然终结，有固定期限的劳动合同因期限届满而终止，无固定期限的劳动合同因合同约定的条件出现而终止，以完成某项工作任务为期限的劳动合同，因工作任务完成而终止。

13、那么既然在劳动关系消灭的情形有区分，笔者认为这是一个本质问题，既然本质问题有却别，那么体现在具体运用上就应该区别对待。所以对于经济补偿以及相应的义务应该有所区别，比如正常情况下的合同终止的经济补偿金应该相对少于未履行完义务而解除劳动合同的经济补偿金，因为合同的终止时可以预见的，在这种情况下就给劳动合同的双方在客观上降低了损失。 五、结语 劳动合同的内容本身应该建立在平等互信的基础上，以保护弱者为主线，结合相对平衡的原则，在具体问题上通过实践探索进一步完善，真正成为不仅是保护劳动者有效合法权益的法律，更是一部以维护劳动关系稳定、自由、平衡发展为中心的良性法律。 参考文献： 1王利明.民法（第五版）.人民大学出版社.2006. 2利明，房绍坤，王轶.合同法（第三版）.人民大学出版社.2007. 3喻术红.劳动合同法学.武汉大学出版社.2007. 4关怀，林嘉.劳动与社会保障法学.法律出版社.2010. 5周春梅.构建和谐劳动关系的困境与对策.南京社会科学.2011（6）. 6论劳动合同的解除.http：/ 7 “劳动合同法案例分析劳动合同解除终止的条件” http：/