剖析建设单位人力资源管理难点及对策.doc

1、剖析建设单位人力资源管理难点及对策摘 要：本文介绍了公路建设单位人力资源管理的特点和难点，分析了目前我国公路建设中人力资源管理存在的问题，进而提出了公路建设中人力资源管理的合理对策。 关键词：公路建设；人力资源；管理特点；存在问题；合理对策 Abstract: This paper introduces the characteristics and difficulties of highway construction unit of human resource management, analyzes the existing human resources management of

2、 highway construction in China, and puts forward the reasonable countermeasures of human resource management in highway construction. Key words: highway construction; human resource; management; problems; countermeasures 中图分类号： 文献标识码： 文章编号： 前言 随着近年来公路建设的快速发展，其中的人力资源管理工作也越来越重要。为了促进我国公路的进一步发展，必须对管理过程中

3、出现的种种问题有清醒的认识。所以，要想在竞争激烈的市场中发展壮大，仅仅依靠金融、科技等手段是远远不够的，还必需依靠科学的、有效的人力资源管理来逐步形成和维持单位的竞争优势，使单位真正实现可持续发展。 1、公路建设单位人力资源管理的特点和难点 1.1 流动性大，结构不稳定。公路建设单位以项目为导向进行人员的调配，一个施工项目往往需要较长的生产周期，项目结束后随即进入下一个项目。项目所在地区往往并不固定，施工人员不断地在不同地区，不同建设工地不断流动。这种工作方式是公路建设单位的固有特点，它使得公路建设单位面临着难以吸引技术和管理人才等问题，导致单位的人力资源流动性大，结构相对不稳定。 1.2 人

4、力资源评价相对困难。随着公路建设市场竞争的加剧，项目众多，信息收集困难，对于项目人员的评价存在不及时、不准确的问题，加之，不同项目的内外部环境不同，难度差别迥异，造成不同的项目人员一定程度上苦乐不均，一些项目人员虽然工作努力，项目进展却不顺利，反而受到处罚。 1.3 人力资源评价信息的收集相对困难。随着公路市场竞争的加剧及建设单位自身的特点，现在很多公路建设单位的工程项目遍及国内各地。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之建设单位在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得信息也具有明显

5、的滞后性。这就给全面分析评价单位人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。 2、目前我国公路建设中人力资源管理存在的问题 人力资源管理，是指根据单位发展战略的要求，在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，通过对单位中员工的招聘、甄选、培训、考核、调配、报酬等管理形式，调动员工的积极性，充分发挥员工的潜能，使但单位内外相关人力资源得到有效运用，以满足单位当前及未来发展的需要，为单位创造价值，确保单位战略目标的实现。 2.1 对公路人力资源管理认识不到位 有些管理者认为，人力资源管理就是保持单位的现状，其中最重要的环节是单位内部的稳定。稳定与否当然非常重要，甚至也关乎管理者的前途

6、的命运，而仅仅关注单位的稳定，这必将导致创新精神的缺失，不利于改革那些不适合社会需要的部分，因而不利于单位的进一步发展壮大。也有部分管理者缺乏全面看问题的思想，把人力资源管理工作仅仅看做是人事部门的事情，不注重管理活动推行过程中各部门之间的协调和配合，致使人力资源管理体系难以发挥应有的作用。人力资源管理表面上看起来并不直接创造经济效益，只有成本支出，因此，有些管理人员忽视了这方面的工作，对其重要性没有清醒的认识，使管理工作流于形式，不利于人尽其才、物尽其用。在对管理目的的认识方面，一些管理者认为目的在于决定人事的任免、调整以及薪酬、奖金的发放，没有着眼于员工素质的提高和单位战略目标的实现。 2

7、.2 管理体制不完善 人力资源管理有一系列的环节，由于管理体制不完善，所以在招聘和甄选环节，有些公路建设单位会出现不公平、不公正、不公开的现象，最合适某个职位的人员无法进入单位，不利于单位的发展。由于管理者的不重视，所以对于员工的培训有时候不够认真，甚至于走过场，这一方面会使新员工不能尽快进入工作状况，另一方面也不利于老员工精益求精提高素质。在考核的操作方面，一般将考核结果划分为不合格、合格、良和优，等级过于简单，难以体现员工之间的差距。且考核在有些单位会变成考勤，过分强调出勤率而忽视了绩效，不利于调动员工的积极性。考评结果也往往会出于管理者的主观判断，随意性较强，考核的公正性不容乐观。再者有

8、些管理者会把绩效考核和绩效管理画上等号，用考核取代管理，这也是不妥当的。绩效管理是涉及到事前计划、事中管理和事后考核整个流程的，绩效考核只是绩效管理这一个流程中的一个环节。在薪酬体制方面，大多单位仍然采用“工资+奖金”的分配方式，分配手段单一。尤其是在奖金的分配过程中，平均主义严重，不能明确的体现员工的工作效率以及对单位贡献的差别。这种薪酬体制不利于提高员工积极性，也不利于培养员工的创新精神，不仅不能改善单位的经营状况、实现单位的战略目标，甚至还影响单位的发展。 2.3 人事管理制度陈旧 21 世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，单位人力资源管理必然要发生相应

9、的变化。但是就人事管理制度方面来看，我国公路建设单位大多仍沿用上世纪 80 年代的人事制度，没有或很少借鉴西方优秀的人力资源管理模式。市场经济的背景下，要求运用市场这种资源配置的方式实现人力资源的合理配置，但是与此相关的体系还不够健全，公路建设单位中起主导作用的依然是计划式的人事制度。在调配职位的时候，论资排辈的现象比比皆是，员工被分配到某个岗位之后，基本上没有什么大的变动，人员的稳定性过高，闲置情况时有出现。这就造成内部人力资源的开发被忽视，且花大代价引进的人才、得不到很好的使用，造成人力、物力、财力的极大浪费。 3、公路建设中人力资源管理的合理对策 3.1 提高管理者的认识 想要提高人力资

10、源管理的效果，就要提高管理者的认识。让管理者在着力维护单位稳定的同时，能够鼓励创新，适时改革。有全局和系统的眼光，认清人事部门在各部门中的地位，管理者应该了解到，虽然人力资源管理工作不直接创造经济效益，但是对于经济效益的创造和提高有着举足轻重的作用。所以，在管理过程中应注意协调各部门之间的关系，使各部门之间能够通力协作。 3.2 建立健全管理体制 要亮化招聘和甄选环节，根据单位的需要，制定培训计划，落实新员工的上岗培训和老员工的定期继续教育，使员工能够跟得上时代发展的进程，能够符合岗位的需要。应建立科学高效的评价体系，重视对员工绩效的考核。为了提高员工的接受度和参与度，在制定评价体系时，应广泛

11、听取员工的意见和建议，结合关键绩效指标、目标管理以及行为等级价法等绩效评价方法，设置符合单位实际的团体和个人绩效目标，有效利用考核结果刺激员工，提高员工的工作积极性。同时，可以结合物质和非物质的手段，设置人性化的激励机制，把单位利益和个人利益结合起来，让员工得到经济和精神上的双重尊重和满足，从而充分的发挥潜能，提高工作效率。 3.3 创新人事管理制度 要优化人力资源配置，掌握本单位的人力资源状况，建立内部人才信息数据库，并和其他单位或部门共享人事资源信息。重视人才，为人才的发展创造适宜的环境。推行聘任制，采用竞争上岗、优胜劣汰、双向选择、择优录取的人才任用机制，杜绝吃大锅饭的情况出现。加强岗位

12、之间人员的流动，精简冗员。结合绩效评价的结果核定员工的工资和奖金，减少固定工资比重，提高浮动工资比重，进一步完善分配制度，从而达到促进单位经营管理，实现单位和员工共同发展的目的。 4、结束语 综上所述，单位的人力资源管理是单位建立有效的管理和发展模式的重要环节和关键内容，单位要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理并提升人才方面的竞争力，加强人力资源管理的完善性和规范性。所以，要牢记当今的竞争，实际是人力资源的竞争。要想吸引住人才，留得住人才，就要建立一套完整的人力资源管理制度，加强文化建设，培育员工的忠诚度，从而实现单位的可持续发展。 参考文献： 1 邓晓静，浅析公路人力资源管理J，企业家天地，2009，09 2 白芹利，关于公路人力资源管理的几点思考J，大众商务，2010，7