鄞州双行办公家具有限公司执行力现状、问题及对策研究【毕业论文】.doc

1、本科毕业设计论文20届论文题目鄞州双行办公家具有限公司执行力现状、问题及对策研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要随着企业竞争压力的不断加大，提升企业的执行力已是一件刻不容缓的事情了。但是执行力的理论发展还不是很完善，尤其是这个概念在引入中国后的本土化问题，中西方企业总是存在这固有的差异

2、，如文化、价值观等，因此对中国企业的执行力的研究，需要结合企业的实际才能提出合适的观点。本文以宁波市的一家中小企业鄞州双行办公家具有限公司为例，通过案例访谈的方式深入企业，重点研究企业的执行力现状、执行力的影响因素及相应的对策，通过对其公司的主要管理层的访谈，发现双行存在着执行意识薄弱，企业执行力文化建设不到位，管理者表率作用不明显，战略意图贯彻不明，缺乏监管体系等的问题。针对以上问题，本文提出提高战略贯彻的质量，可以从贯彻途径及形成执行力文化入手，要健全制度和完善监督体系，管理者在战略执行中做好表率作用，重视培养员工的素质，完善激励机制等的建议，促进企业提高自身的执行力，在市场竞争中存活并壮

3、大。关键词执行力；影响因素；访谈IIABSTRACTASTHEBUSINESSENTERPRISECOMPETITIONPRESSUREINCREASINGHOWTOPROMOTEEXECUTIONISANURGENTMATTERBUTTHEEXECUTIONOFTHETHEORYOFDEVELOPMENTISNOTVERYPERFECT,INPARTICULARININTRODUCINGTHECONCEPTOFTHEPROBLEMOFCHINASHOMEGROWNBUTCHINESEANDWESTERNBUSINESSALWAYSEXISTDIFFERENCES,SUCHASCULTUREO

4、RVALUESTHEREFORE,THERESEARCHOFCHINASENTERPRISEEXECUTIONNEEDTOCOMBINEWITHTHEACTUALNEEDINORDERTOMAKEAPPROPRIATEPOINTOFVIEWINTHISPAPER,ASMALLANDMEDIUMENTERPRISESINNINGBOCITYOFFICEFURNITURECO,YINZHOUDOUBLE,FOREXAMPLE,BYWAYOFINDEPTHINTERVIEWSWITHBUSINESSCASES,FOCUSONTHESTATUSOFBUSINESSEXECUTION,EXECUTION

5、OFTHEFACTORSANDCORRESPONDINGCOUNTERMEASURES,THROUGHITSCOMPANYINTERVIEWSWITHKEYMANAGEMENTANDFOUNDTHATTHEREISADOUBLESENSEOFWEAKIMPLEMENTATION,BUSINESSEXECUTIONCULTUREINPLACE,MANAGERSSETANEXAMPLENOTOBVIOUSLY,IMPLEMENTINGSTRATEGICINTENTISUNKNOWN,THELACKOFREGULATORYSYSTEMANDOTHERISSUESTOSOLVETHEABOVEPROB

6、LEMS,THETESTPROPOSESTOIMPROVETHEQUALITYOFSTRATEGYIMPLEMENTATION,WHICHCANBEFORMEDFROMTHEIMPLEMENTATIONOFWAYSANDCULTUREOFEXECUTIONTOSTARTTOIMPROVETHESYSTEMANDIMPROVETHESUPERVISIONSYSTEMMANAGERSSHOULDSETAGOODEXAMPLEINTHEROLEOFSTRATEGYEXECUTIONATTENTIONTOTHEQUALITYOFSTAFFTRAINING,IMPROVETHEINCENTIVEMECH

7、ANISMOFTHERECOMMENDATIONSTOPROMOTETHEENTERPRISESTOIMPROVETHEIREXECUTION,TOSURVIVEINMARKETCOMPETITIONANDGETGROWTHKEYWORDSEXECUTION；INFLUENCINGFACTORS；INTERVIEW目录1绪论111研究背景112研究意义113论文研究内容和思路22企业执行力的理论421国内外研究现状422执行力的概念界定523执行力的研究模型的构建63案例的确定及数据收集、分析的方法831案例背景832数据收集、分析的方法9321结构式访谈与半结构式访谈9322数据分析方法10

8、323权值因子判断法104双行办公家具有限公司执行力的现状1041公司简介1042双行的执行力现状11421访谈反映的现状11422内容分析反映的现状11423权值因子判断法反映的现状165双行的执行力问题及提升对策分析1851双行的执行力问题1852双行的执行力提升对策19521提高战略意图传达的质量20522健全企业制度和监管体系20523管理者做好表率20524形成以执行为导向的企业文化21525重视员工素质培养，完善激励机制216论文存在问题及创新点2261论文存在问题2262论文创新点22IV结论225参考文献26致谢28附录12911绪论11研究背景中外管理杂志对2400余家企业做

9、过的一项调查现实，我们中国有较好的执行力的企业只有3，余下的97都处于执行不到位或者执行不力的状态，尽管这个数据并不能代表真实情况，但事实上也说明中国企业存在着问题。变化、速度与危机是21世纪主要的特征，无论是个人还是企业，都在为成功而奋斗，在竞争日益激烈的今天，企业如何才能实现自己的战略宏图呢答案应该是执行力。比尔盖茨曾说过，在未来的10年内，我们所面临的挑战是执行力。企业要提高增长速度和能力，就必须关注自身执行能力，执行力是决定企业成败的关键因素，也是企业形成竞争力的重要环节。企业有大有小，任何企业都需要有自己的战略，但是并不是任何企业都能实现自己的战略，问题就在执行。战略没有错误，做起来

10、就出现问题，好的决策付诸东流，议而不决，决而不行，行而无果，这是普遍存在的问题。我国企业在执行力上存在的问题主要有这么几个方面首先是战略分解上面，战略步骤要么太详细，要么太笼统，各个部门所获悉的战略意图没有得到统一，执行起来效率和效果自然大打折扣；其次是战略结构，组织结构对于提高执行力有着不可或缺的作用，很多企业并没有为了实现战略而去组建相应的结构，原有臃肿的结构严重制约着执行的展开；再次是管理者，企业中对于执行的理解停留在老板发话，下属执行，老板不管执行问题，不以身作则，整天就想着企业的方向问题，并没有去了解员工的执行情况，而执行中发现的问题也就会被忽略；最后是文化，任何有高执行力的企业都具

11、有自己的执行文化，而在我国大部分企业中这个是最缺乏的，在战略意图进入员工大脑的时候，还需要形成一种执行的理念和精神才能保证执行的有效开展。在整个过程中，沟通是否有效也是保证战略执行到位的重要因素，等等的问题都制约着企业的进一步发展，因此，解决企业执行力的问题是当务之急。12研究意义执行力问题虽然是一个相对空泛的问题，但实实在在作用于企业，涉及企业上下所有层次的人员，从深层次上理解是有关人的问题，企业战略制定、生产管理、营销策略、部门管理等都需要人去完成，企业员工自身的执行能力的强弱决定着企业的未来发展。本文研究的主要意义在于一方面，随着市场经济的发展，可以从2企业的实际操作过程中分析出中小型企

12、业执行力不利的根源，探索推动形成高效执行力的因素，提高中小企业的执行力的一般方法及关注点，进而提高企业的整体效率，在激烈的市场竞争中存活并且壮大起来；另一方面，可以给其他企业提供在执行力上的方法和理论方面的支撑，共同发展。13论文研究内容和思路对于本文的研究思路，主要通过理论与实践相结合的方法，具体的研究框架如下图1图1结构思路本次研究是以案例研究为主的，通过访谈法的方式，借鉴图书馆资源（书籍文献、杂志等）及网络资源（期刊网、学位论文网等），着重针对执行力的影响因素绪论提出研究执行力的背景和意义，研究的思路企业执行力理论有关执行力的定义界定及国内外研究现状；执行力的影响要素执行力提升对策根据现

13、状问题提出匹配的对策，探索出一般方法和建议中小企业执行力现状、对策研究根据企业的实际，通过访谈记录，得出共性问题并进行分析执行力的数据收集通过结构式与半结构式结合的访谈以及权值因子判断法收集3及提升对策进行研究。在执行力理论还在不断完善的时期，选择案例研究是比较恰当的一种方式，其参考的价值及研究的有效性相比较以往的大面积问卷调查而言更能获得国内外学者的认同。执行力一般在论文期刊中查获到最多的是有关于政府部门的一些执行问题，而对于企业而言是站在某一角度进行切入，这是目前研究的一个发展方向。在当前家居行业竞争日益激烈的背景下，提高家具企业的执行力是非常重要的一件事，尤其在探求企业执行力提高的途径上

14、。案例研究是从微观层面对企业进行分析，它能够深入调查企业的实际情况，得出各种因子间的联系，从而提出具有价值的意见和建议，这是问卷形式所没有的效果。42企业执行力的理论21国内外研究现状对于执行力的研究，国内外研究其实才开始，提出这一观点的美国的拉里博西迪和拉姆查兰在后期的研究中并没有提出完整的理论体系，但是各类学者由这本执行开始了对执行力的探索。该书指出执行是当今企业面临最大的问题，执行是完成任务的学问，执行在企业管理中是不可或缺的重要环节；执行文化是有效执行的关键；战略、人员、运营三个流程是执行的三个核心流程，将这三个流程有机结合是执行的根本。2003年是执行引入中的一年，因此被一些管理学家

15、车称为企业的“执行力年”，这一年开始全国各地掀起一股执行热潮，由此产生了关于执行力的各种理解。通过整理各类资料（书籍杂志，网络期刊等），笔者大致发现各家主要把研究的重点放在企业战略、企业文化、人本管理、核心竞争力、综合管理这五个角度，具体如下所述（1）企业战略战略与执行力是直接相关的，企业战略需要被执行，需要执行力做保障，没有好的执行力就不可能实现企业的战略。罗玲、王晶（2009）认为我国很多企业倒闭的主要原因是战略执行力的执行进程和效果的监控不到位；人力资源的整体素质不高；战略执行力评估制度的缺乏1。同样，汪洋（2005）认为那些在激烈竞争中能够最终胜出的企业无疑都与其杰出的执行能力有着直接

16、的关系2。2企业文化将执行力最为企业文化来培养是非常符合当下企业发展要求的，如果能让员工的思想中存在着无时不刻都在鞭策的执行思想，那么企业的运作效率会快很多，效益自然会上升。建立执行文化是现代企业管理理念的精魂，这是李彦亮（2005）在分析全球化竞争的背景下提出的一个观念。韩雪（2009）认为企业文化是企业实现长效发展的不竭动力,它能够使企业对内形成巨大的向心力和凝聚力,对外产生辐射力和影响力,从而大大提升企业的执行力。3。郭晓泉（2005）认为企业执行力是企业执行并实现既定战略目标的能力,优秀企业文化是提高企业执行力的重要条件，企业没有执行力就没有竞争力。董传金等人（2006）认为民营企业的

17、完善而独特的企业文化是提升执行力的原动力。遆云凤1罗玲，王晶用执行力破解我国企业“战略迷茫”J科学与科学技术管理，200982汪洋内部控制是加强执行力的关键因素J合作经济与科技，2005203韩雪从企业文化角度谈企业执行力的提高J现代商业，2009265（2011）认为优秀的执行力靠的就是企业文化，从某种意义上讲，执行力就是企业文化的制度力。（3）其他贾广征（2007）认为,要提升企业执行力，必须首先分析企业执行力与企业管理的关系，其次分析企业执行力人本资源的重要联系，执行力的关键在于人员管理与人本资源的整合4。核心竞争力又称核心能力或者核心专长，它能使企业不断进行产品创新，拓展市场，这种能力

18、是企业独有的，执行力是企业的核心竞争力之一。蒙国海（2008）认为战略执行已经成为困扰中国企业最高管理层最重要和最迫切的问题，研究企业执行力问题可以有效解决企业经营过程中出现的各种困境，进而提高管理效率、提升管理效果，最终提高企业的核心竞争力。而在国外研究方面，除了拉里博西迪和拉姆查兰提出的观点外，蒂尔顿威尔科克斯（1988）认为在授权过程中应当考虑授权人是否会滥用职权，以及由此避开一些对公司不利的因素，而这些都是会影响公司整体执行效率的。托拜厄斯康特及马赛厄斯伯格哈特（2007）认为有效地执行可以通过建立一个过程模型来实现，订立一些执行的规则约束，并做好监督。杰克韦尔奇认为执行力就是务实运作

19、的细节；美国学者拉里博西迪和拉姆查兰认为执行是一套系统化的流程；保罗托马斯和大卫伯恩（2003）在拉里博西迪和拉姆查兰研究的基础上进一步提出执行力必须内在于一个企业的各种流程中，内在于企业的文化中。以上的研究都是近年来最新的一些理论，当然只是一部分，但是通过这些研究我们可以看到几个特点（1）站在研究角度不同，对执行力的理解也不同；（2）执行力理论是伴随企业发展的各个方面发展的，是动态变化的一种理论，类似于权变观点；（3）执行力发展有很大的空间，概念在不断在被完善。当然我们也需要看到，在执行力引入中国的时候，还存在着一个转变过程，西方的思想与我们本土的思想上总是存在一定的差异的，如何将执行力的内

20、涵与我们企业的实际相结合在一起，将是我们研究的重点。22执行力的概念界定其实对于执行力这一概念，没有统一的标准，个说纷纭，从执行力的英文字面上去理解，我发现它有几种解释，除了对死刑及遗嘱的执行外还有一种值指的是对4贾广征基于人本管理的中国企业执行力研究D西安西安建筑科技大学，20076工作任务等的执行，另外一种是在实施过程中的技巧方法。MBA智库中认为所谓执行力，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力，它是企业竞争力的核心，是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键，这一观点为各学者专家所接受。另外，杰克韦尔奇认为执行力就是务实运作的细节；拉里博西达与拉拇查兰认为执行力是一套系统化的流程；

21、余世维（2005）认为执行力是各类组织将战略付诸实施的能力，反映战略方案和目标的贯彻程度；北京工商大学魏中龙（2003）认为执行力是企业各个单位的执行经营者制定的战略决策、方针政策、制度措施、方案计划和实现企业战略目标的能力；赵千里（2008）认为执行力需要企业文化的支撑，成功的企业执行力一定是源于一种文化信仰的力量，只有企业从上到下形成关注结果，认真跟进到位的文化，才能有真正的执行力5。从本质上讲，执行力属于管理学的一部分，随着企业环境的变化，执行力在管理学中的影响力在不断地扩大，有那么多的观点说法也是必然的。目前最为被认可的观点、提出这一理念的保罗托马斯和大卫伯恩（2003），他们在拉里博

22、西迪和拉姆查兰研究的基础上进一步提出执行力必须外在于一个企业的各种流程中，内在于企业的文化中。执行力是一切有效战略的关键要素执行本身就是战略的组成部分，执行是一套系统化流程，是一个完整的体系6。通过对以上概念的和总结，我认为执行力可以定义为根据组织发展（战略）的需要，调动各个层次的员工，对战略目标进行细化理解，通过对企业内部的各类资源整合和外部环境的制约因素的权衡，采用合适的管理方式达到最终目标的一个系统化过程。23执行力的研究模型的构建对于执行力的研究一般都是从影响因素及流程设计上入手研究的，在本次研究中，笔者从现有文献研究的方向中自己提炼归纳出自构的模型。从国内外研究的状况看，笔者发现影响

23、执行力的因素主要是围绕人展开的，因此在研究影响因素上重点应该在人，当然随着理论的不断完善以及环境的动态变化，外部因素的影响力也需要管理者重视，只有充分考虑了各种影响因素才能真正找到提高执行力的途径。笔者从各类资源中整理发现主要有以下几点（1）战略意图传达因素。战略执行需要有清晰的战略目标，一个完整的执行思路，一个相匹配的执行系统，或者说是组织结构，战略意图的传达的途经出现问题，导致战略意图扭曲或者失真，各层次员工领悟战略能力不同，沟通与反馈没有跟上，5赵千里卓越的企业文化力、领导力、执行力迈向成功之路M北京冶金工业出版社，20086保罗托马斯，大卫伯恩执行力M北京中国长安出版社，20037这是

24、导致战略失败的直接原因，也是执行力无法提高的制约因素。（2）组织管理者因素。最为管理者，战略制定好并没有亲自去落实，不能始终如一的坚持，战略时而变动导致下面的人理解有误，自己不做表率，员工松动意志，归根到底还是领导者不重视自身影响力和指导力的培养。（3）制度因素。制定的制度并没有结合企业实际，朝令夕改，没有统一性，缺乏针对性和可行性，要么太多，员工理解不畅，要么太过于简单，流于形式，这样的制度不可能达到好的执行力。（4）执行分解及监管体系因素。对于战略目标的分解，需要追求精简的执行机构，如果一件事情可以直接有一个人来完成而在企业中则需要通过几个人去完成，既不能够达到理想效果，也浪费了企业的资源

25、。在监管问题上，其实每个企业都不能保证监管到位，但是缺乏监管体系对于执行战略目标会带来严重影响，没有对执行过程中的问题进行解决或者发现，会使战略的实现延后或者直接导致失败，这一点往往被很多企业领导者忽视。（5）执行文化因素企业文化是一种价值观，是一种通过影响执行者有的意识从而改变他们的观念和心态，最后是他们转变为自觉行为本能的一种管理方式。当然我们应当看到，我们企业的文化要想真正融入每个人的心中要让每一个人认可企业的文化是有一定难度的，事实上很多优秀的企业也并没有实现完全的文化认同，没有绝对的认同，只有相对的认同。以上的五点基本上是目前比较常出现的影响因素，当然因为每一个企业都是不同的，都有各

26、自的特点，因此在实际分析中，需要具体问题具体分析。对于像在战略和文化这二个因素的认识上，其实在每一家企业中都存在着这样或者那样的问题，需要的是能够正视问题，并且想办法解决问题，提高执行力，对于其他因素的探索还需结合企业的实际，那才是企业求生存求发展的出路。以下就是笔者从文献研究中设计的研究模型，如下图28图2研究模型从企业实际存在的现状中去分析影响执行力提升的制约因素，找出实际问题，再针对性提出相关对策建议，这是最常用的一种分析方法。3案例的确定及数据收集、分析的方法31案例背景办公家具行业经过十几年的发展，已经进入了高速发展的阶段，市场的竞争也越趋于白热化阶段，这一行业目前呈现出几个的特征（

27、1）未来将以品牌战为主。一般而言，中低档次的家具产品的销售比较倾向于使用价格战，充分依托自身的优势条件（先进设备、较为畅通的销售渠道等）降低产品的生产成本，从而大范围地以低价销售给消费者。但是随着各家企业的生产能力和技术的提升，企业开始对生产成本重视，行业内大范围出现先进设备及管理，由此使得价格战的发生变得不切合实际，相反，企业在重视降低价格提高利润的同时，渐渐忽视了产品的质量和工艺水平，导致产品的滞销并最终使企业被淘汰。另外，品牌的打造将与传统的生产经营分开，制造与营销分开发展，一部分企业将主要围绕打造品牌，有的甚至没有自己的生产厂，另一部分则成为专业的生产企业，主要负责生产优良的产品，销售

28、主要由品牌企业负责。这一趋势是专业分工更加精细的表现，将使得营销更加专注于品牌。（2）生产基地向廉价劳动力和材料产地转移。在行业分类中，家具业属于劳动密集型企业，这决定了他需要获得廉价的劳动力和材料才能有效降低成本。（3）兼并企业将以复制形式出现。这里的复制指的是生产经营与管理上的复制，将企业原有的那一套发展模式套用到兼并过来的小企业身上，使之达到需要的标准和要求，以满足实际交易的一个过程7。从2008年开始我国的家具生产已经在全球市场上拥有25的市场份额，出口占226，已经成为全国家具生产最大和出口最多的国家。在近20年的时间里，更是以每年超过20的增长率发展，浙江又是全国家具行业的主要生产

29、地之一，改革开放30年以来，全省家具行业的发展速度十分惊人，据统计，全省有超过3000多家的家具企业，年销售饿超过500万元的规模以上的占全行业企业总数的50，但销售额却占80，利税占85。20042008年浙江省规模以上的家具企业总产值情况如7中国报告大厅EB/OLWWW点CHINABGAO点COM/FREEREPORT/46808点HTML9图3，在这样的大背景下，企业需要求自己的生存之道，大企业业兼并小企业是一种趋势，本次研究的对象企业双行办公家具有限公司正是在家具行业的基础上进行细分，在办公家具领域谋出入，一方面面临整家具行业的挑战，另一方面也在办公家具企业中面临着竞争的问题，具有很好

30、的代表性。图3浙江省规模以上的家具企业总产值及增长率832数据收集、分析的方法对于执行力数据方面的收集目前有很多种方式，通过与工作中直接相关的任务内容结合相应的策略或者模型，比如说平衡计分卡、SWOT分析、预算模型等，每一种方法都有其独到之处，当然目前也有借助外包公司，找一家咨询或者顾问公司直接由他们来制定标准执行，在本文的案例研究中，笔者主要通过的是访谈法方式进行数据的收集，一方面是通过对人物的具体访谈，采用结构式与半结构式访谈结合的方式，在数据上用内容分析，另一方面通过部门领导（专家）填写权值因子判断法进行分析，当然除此之外有关企业的相关数据，通过查阅相关期刊、著作及学位论文，以及企业的门

31、户网站对资料进行整理。321结构式访谈与半结构式访谈国内外对于访谈采用比较多得是结构式与半结构式访谈，结构式访谈是一种对访谈内容控制度非常高的访谈，注重对标准的执行，问题及次序都是严格按照流程走的，因为参与度高与其他调查方式相比他的访问结果可信度也相对高，便于控制，但是由于缺乏灵活性，可能无法深入问题的本质（主要是问题设定好了），因此将半8百度文库EB/OLHTTP冒号/WENKU点BAIDU点COM/VIEW/06A5F52C915F804D2B16C169点HTML10结构式访谈结合在一起开展，半结构式访谈是没有统一标准的，强调随机性和灵活性，可以规避结构式的弊端，能让最后访谈的结果更加完

32、整可靠。关于执行力的访谈大纲见附录1。322数据分析方法内容分析法是目前对访谈分析的一种流行的方法，它是一种对收集的文献、访谈文本等做出客观系统分析的方法，它是将这些数据中的本质性的事实及趋势检测出来，并且对一些潜在的问题进行探索发现，对事物发展报预测。它实际上是一种半定量研究方法，简单的方法是将收集的信息文字性，不可量化性的有价值的信息转化成为定量的数据，建立合适的类别进行编码，并以此来进行分析。323权值因子判断法这种测评的方法相对比较客观，由专门的评价人员组成一个名义上的专家组，由专家制定和填写权值因子判断表，然后由参与人员对此表进行填写，最后确定权值的一种方式。通过这些方法结合的方式能

33、从定性与定量上进行把握控制，当然由于访谈的局限性，不可能像问卷调查那样大范围的进行数据收集。4双行办公家具有限公司执行力的现状41公司简介双行办公家具有限公司是一家从事现代办公家具设计、生产、销售与一体的企业，主要产品涵盖办公桌、办公椅、会议桌、公文柜等系列，产品设计朝最流行的方向发展，公司注重产品质量，一优质的售后服务及客户第一为原则，推行与客户面对面的直销方式，在宁波市的办公家具市场中发展迅速，不断壮大了自己的实力。公司领导层整体年龄不高，上下员工在50人以内，属于私营企业性质，是新兴创办的一家中小型企业。1142双行的执行力现状421访谈反映的现状（1）访谈设计本研究主要围绕“企业的执行

34、力现状、影响因素、问题及对策”展开，设计了如对执行力概念认知、实际工作中执行力的表现方式、影响执行力提高的可能性因素、企业实际存在的执行力问以及如何解决这些问题并提出相应的对策等问题，访谈时以此为线索，在约定好时间地点后，开始先引入执行力这一概念，当然对于不同层次的员工问题的问法及类型也不一样，在访谈过程中也进行适当的追问和讨论。访谈资料的收集有音频及纸质记录二种，在访谈后，及时将这些材料转化成WORD文本，为后面的分析提供了比较完备的材料。（2）访谈对象本研究针对鄞州双行办公家具有限公公司的26名员工进行了访谈，其中1名是总经理，5名是部门经理，20名是基层员工。在这26人中，男性有19名，

35、女性有7名。具体的访谈情况统计见表1表1访谈情况统计表职位类型总经理部门经理基层员工性别男男女男女人数132155访谈时间（小时）二小时半小时到一个小时半小时内422内容分析反映的现状本文是通过以往的文献，对执行力研究中围绕影响执行力的因素构建出研究的模型，根据拿到的一手资料进行验证和探索。内容分析法是一种基于定量分析的定性研究方法，应用面非常广泛，它可以将大量的文献有条理地表达出来，相比单纯文字分析更具有客观性和可靠性。根据访谈获取的材料，进行编码，以WORD文本中段落为单元，提炼捕捉编码。（1）执行力概念认知对执行力这一概念的正确理解，是提高执行力的重要条件，企业上下都要重视，通过对文本材

36、料的整理，笔者统计出在26人中，由于不同的职位认知不同，造成上下员工对执行力的定义也不同，由下表2笔者发现，执行力概念在整个企业中有一种共识性的认知，即执行力是战略的贯彻，只是各个层级理解不一样，最高层是从12中层部门的战略意图贯彻理解，而中层则是立足自己职位特征，基层则仅是认为执行力是完成任务，这样的理解是不完整的。表2执行力概念认知编码表访谈人员文本材料（归纳）编码总经理执行力是企业不可或缺的，是战略意图贯彻的一种表现；必须从中层抓起；中层意图传达不明确，影响整体执行力水平。中层战略意图传达的方式部门经理战略贯彻；做好本部门专属任务；员工工作状态及效果分析，并向总经理反馈情况并解决。战略贯

37、彻及反馈基层员工听经理布置任务并尽力完成，并反映工作中的问题。完成任务及反馈（2）执行力影响因素影响执行力的因素是多方面的，内部和外部的因素都是显现的，笔者主要从内部出发，通过统计所有被访者对这个问题看法，如下图4，笔者发现管理者和执行力分解及监管出现频率最高，分别是21和20，其次是文化和制度，为18和16，模型中出现的各个影响执行力的因素均在材料中反映出来。另外，对于其他这个选项，笔者之前设定的意义是为了探索是否还有其他可以影响执行力的因素存在，根据被访者反映，出现了员工的素质、激励机制和性别差异这三个因素。13图4执行力影响因素统计针对上面数据，笔者对应文本材料整理，用下面的编码表具体展

38、现，如表3表3影响因素编码表影响因素编码职位文本编码频次总经理理解下达的命令的真实意图；做好表率；中层下达基层的命令意思没到位，并很少反馈管理者因素1部门经理自身没做好；总经理命令不够简化，理解偏差；员工积极性不够，反映问题5续表基层员工命令不太明白；经理没做细心指导；出问题自己解决为主管理者因素16总经理制定战略后条文有点多，不够具体化执行分解及监管1部门经理经理希望达到的要求太笼统；命令下达后很少监督并作指导纠正；下面员工感觉任务不够清晰5基层员工有时不太明白到底要做什么；管得不是很严，上下班有时很自由15总经理公司是一个团队，需要共同协作才会出业绩，员工要认同公司文化才会有高的执行力文化

39、114部门经理总经理强调团队文化，但不知道如何有效贯彻到员工身上5基层员工公司要求我们努力完成业绩，有些条文其实没有什么大用处13总经理明文规定的制度必须要遵守，这样才能提高效率制度1部门经理公司的制度并没有很好的执行，做做形式而已5基层员工基本的公司制度我们知道，太烦的基本就忽略掉了，也没人说一定要遵守11总经理让公司的人真正懂得战略很难，经常出现偏差，导致延期或不能完整完成战略意图1部门经理总经理开会时讲的有关战略的计划不能保证员工能够明白5基层员工完成的任务总是与预期的有很大距离7总经理公司薪资水平不高其他1续表部门经理我们的激励机制不完善，员工总是抱怨；女员工比男员工相对领悟得透彻其他

40、5基层员工工资很难往上涨，奖励及晋升等机会很少，工作积极性不高8合计106通过上面图和表得出双行综合的现状（1）管理者因素所占比重最大，为21，尽管高层管理者重视企业的整体执行力的提升，但是采取的措施与实际情况无法衔接，基层员工自身有提升执行力的欲望，但二者之间并没有相互衔接和沟通，以至于始终处于停滞状态。高层重视中层在执行过程中的问题，尤其在战略意图的传达上，高层没有解释得通俗易懂，中层没有理解透彻，基层就无法真正领会真正的战15略意图；（2）对战略的分解没有到位，条纹过多无法突出重点，也没有分清轻重缓急，以至于无法达到预期的目标，而在执行过程中，作为管理者也没有适时监督，并对员工做出相应指

41、导，这样无法保证战略顺利执行，尤其是基层员工感觉公司管理层管理并不严谨，这也是他们没有工作积极性的重要原因，执行分解和监管在图中占20；（3）文化在图中有18的比重，员工在入职前都有过对公司的主要制度和文化的基本培训，但是这种培训并没有使文化和制度深入人心，高层强调的团队文化并没有以具体的工作表现形式体现，无法得到员工的认同就不可能成为真正的文化，而文化又是从精神层面提高执行力的重要因素，这一点相比物质性的因素将更加持久；（4）在抛开模型中存在的影响因素外，笔者通过深入访谈，从员工口中得出了员工的素质、激励机制和性别差异这三个因素，也是影响工作效率的重要原因。针对员工素质方面，笔者进一步追踪，

42、调查了被调查者的文化程度，如下表4，总体上企业的文化水平与同行业企业相比处于中等，本科共11个，大专及以下的有15个，主要的岗位是家具设计、业务营销、运输、后勤、整体运营（财务）等，素质不高是个别人反映的问题，在整个企业中并不是影响执行的主要原因。另外性别这一项也是个别部门经理反映，尤其是在财务上，相比而言，女性的理解能力、分析能力及操作能力比男性要强一点，自然执行的水平就比男性高了。表4双行员工文化程度统计双行企业员工的文化程度岗位文化程度计数总经理本科1部门经理本科4大专1基层员工本科6大专7中专5高中2合计26在13的其他这项中最主要的是体现在激励机制上。基层员工进入公司后的薪资结构是基

43、本工资奖金补贴，而部门经理类的结构为基本工资绩效工资奖金16福利（奖金、带薪休假、交三金），在同类型的企业中工资水平处于中等偏下，对薪资要求比较高的员工因为自身表现并不突出而无法实现，又苦于不知道如何提高自身的能力。而对于部分经理工资很高，但是各方面能力并没有得到员工认可，上下关系并没有协调，尽管整个管理层有提高薪资水平的计划，但是迟迟没有制定，激励的效果就没有发挥出来，自然影响员工积极性，没有高执行力。423权值因子判断法反映的现状在收集完上面访谈记录后，笔者为了进一步明确模型设定中影响执行力的因素，又利用空余时间与五位部门经理的经理做了一个与执行力影响因素有关的权值因子判断，探讨这些因素是

44、否属实，素质、激励机制和性别是否对执行力有影响。当然在做此表调研前，笔者也与几位经理进行了一个简短的交流，主要反映公司的现状特点是（1）公司的员工的文化水平层次有所差异，对于公司文化、政策、战略的领悟都有所不同，管理层也没有对此进行深入分析并解决，公司在文化灌输上并没有很到位；（2）对于执行的概念在很多人心中只是停留在尽快完成任务的地步，并没有将意思进行细化，并深入人心，一直保持在发现问题的阶段；（3）激励机制不完善，员工工作积极性不高，这些都是会影响执行的好坏的。下面的表格是把五位参与者判断得出结果汇总在一起的表，在做量表前笔者已经向参与者解释各个项目所代表的意思，具体汇总如下，见表5表5执

45、行力评价指标汇总表执行力评价指标汇总表17通过上表发现总体上来说五个因子比重都比较平均，差异性不大，这样的结果并不是并不能很好的反映问题，但是却是真实的，相对而言，执行文化比重为22是最大的，其次是战略意图传达和组织管理者，都是21，制度占的比重最低为16。这个结果一方面说明了确实如上面内容分析的出的验证性结论那样，这五项因素都是对执行力产生一定影响的，另一方面却反映了与上面内容分析出的结论有一定差异，由于本次用权值判断法进行讨论的仅是五位经理，而上面研究是针对三种不同岗位类型的人，因而存在差异性是可信的，也是真实的。对于这五个影响因素，根据本次探讨的结果，笔者获得了更进一步的解释（1）执行文

46、化这本探讨中所占比重为22，而在上面内容分析中只有18，应当看到一方面公司成立不久，文化的体系还不完整，另一方面公司的文化是以品牌文化为主导，双行的品牌个性是积极、进取、追求，这当中其实也包含着需要高效执行的意味，尽管如此，执行文化并没有在公司得到发扬，从员工的身上看不到执行的真正精神，只是在完成任务，而对于真正高效的执行还没有概念上的理解。（2）战略意图的传达上，在内容分析中比重最低，为12，在本次探讨中却出现了21的高比重，可以分析出问题在部门经理和基层员工对于战略意图的重视程度上不同。尽管公司的员工人数不多，像生产这个模块大多数业务需要都是由外包解决的，公司领导层传达战略意图的层级只有二

47、级，但是在表述序号项目评分人评分总计平均评分权值调整后权值123451战略意图传达998884284207212组织管理者8910884386212213制度767763366163164监管体系88888408197205执行文化99910845922222合计41444138203406100110018上口径不一，领导也没用最简洁的方式表达给下属去理解，并且在传达过程中各个层次不去寻找问题，不尽心监督员工的执行情况，要么传达意图不完整，要么就是传达不到位，执行就如法保证质量了。（3）作为组织管理者，在二次统计结果中比重都比较大，都是21，说明了对于人员管理公司上下都比较重视，只是在平时管

48、理松散，管理者没有起到表率作用，其影响执行力提高的作用也就没有表现出来。监管体系在二次探讨中都是20，也可以体现出其对于执行力的影响，双行的监管体系并没有真正形成，因为管理者并没有很好的起到作用，从员工口中也反映出监管只是体现在上下班及绩效考核的时候。（4）对于其他影响因素的探讨，笔者发现，探讨对象一致认为高素质的员工更能产生高效的执行力，一方面文化素养决定了他们的工作适应性以及自身的工作能力，另一方面对于管理层操作的难度也降低了，培训产生的效果也大大提高，相比而言，公司在素质不高的员工身上花费的成本就高了很多。而在激励机制上，尽管员工最在意的是工资，在与宁波市同行业工资线相持平的基础上，双行

49、并没有在其他激励方面花精力，如增加其他福利待遇，职位的变化或者工作内容的调整上都没有做相应的工作，其实这一点很重要，直接与员工的绩效相关，而绩效又表现出公司的执行力情况。性别因素并不是影响执行力因素的主要原因，主要是限定与个别部门或者是个别人员上。5双行的执行力问题及提升对策分析51双行的执行力问题针对以上访谈的内容分析及权值因子判断法得出的关于双行执行力现状的情况，笔者发现在执行力上双行主要有以下几个问题（1）对于执行力概念的理解不够到位，战略执行的导向不明。高层领导将执行定位在战略意图传达上，尤其在部门经理身上，中层无法很好地将战略贯彻下去，是导致执行力地下的主要原因。笔者在之前对执行力概念的界定上，强调的是一个系统，而不是仅仅针对某一层级问题，需要对战略目标进行细化理解，是整合内外资源以利于战略实行的一个系统过程；（2）缺乏战略意图贯彻的有效途径，导致执行效率较低。尽管公司层级只有三级，但是战略意图或者信息经常被扭曲，主要的问题在于途径的选择以及传达的方式上，仅仅停留在上级对下级行政性的命令是无法真正将战略贯彻到每个人心中，19纸质条文行的宣传不会比专业的培训或者一些激励活动有效果。（3）制度上没有保证，缺乏监管体系。制度既然制定了就需要去遵守，形式主义是无法到达制度监管规范员工的作用的，并且制度需要简洁易懂，双行的制度条文有