知识型员工激励影响因素研究--基于建德市梅城工业开发区的抽样调查【毕业论文】.doc

1、本科毕业论文（设计）论文题目知识型员工激励影响因素研究基于建德市梅城工业开发区的抽样调查所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要在知识经济为主导的今天，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源已是现代组织的战略性资源,作为企业人力资源重要组成部分之一的知识型员工在企业中发挥的作用也越来越大。知

2、识型员工不同于普通员工，他们以智能劳动为主，工作结果难于进行量化，过程更是难以监督，工作效果往往取决于他们的工作动机。虽然严明的制度在某种程度上有助于人事工作的推进，但是却不足于振奋员工的情绪，也无法调动员工的工作积极性。因此,如何有效的管理知识型员工，发掘和利用他们的创新性和潜力，提高他们对工作的热情度，培养他们的工作兴趣，提供他们对工作的责任感，促进知识在企业应用中的增值，这些都成为现代企业人力资源管理函待解决的关键问题,越来越得到企业的重视。关键词激励因素知识型员工对策及建议IIABSTRACTINTHEECONOMYANDKNOWLEDGETODAY,THECOMPETITIVEBET

3、WEENCOMPANIESISDEPENDINGONTHETALENTWHICHISABASICELEMENTFORTHEENTERPRISETHEHUMANRESOURCESISALREADYBECOMETHESTRATEGICRESOURCESFORTHEMODERNORGANIZATIONASALEADINGPARTFORCOMPANIES,THEKNOWLEDGESTAFFISPLAYINGANIMPORTANTROLEINTHEENTERPRISETHATMAKEMOREINFLUENCEFORITASWEALLKNOW,THEREHAVEMANYDIFFERENCEBETWEENT

4、HEKNOWLEDGESTAFFANDTHEORDINARYTHATTHEKNOWLEDGEWOKEDEPENDONOWNINTELLIGENCEANDTHEEFFECTHINGEONTHEMOTIVATIONOFTHEMSELVESMOREOVER,ITISNOTEASYTOCONTROLTHEWORKPROCESSANDTHESTATISTICSOFOUTCOMEISALSODIFFICULTLYEVENIFMANAGEMENTSYSTEMWHICHISSTRICTANDRIGID,HAVEAGOODEFFECTFORPROMOTINGPERSONNELINSOMEDEGREES,HOWE

5、VER,ITNOTONLYLESSEFFECTFORENHANCETHEEMOTIONSOFTHESTAFFBUTALSOCANTENRICHTHESTAFFSWORKINGENTHUSIASMTHEREFORE,HOWTOSTIMULATETHEIRWORKENTHUSIASM,CALCULATETHEIRINTEREST,PROMOTETHERESPONSIBILITYABOUTWORK,ENHANCETHEKNOWLEDGEINTHEENTERPRISEAPPLICATIONVALUEALLOFTHESEHAVEBECOMETHEKEYPROBLEMSOFHUMANRESOURCESMA

6、NAGEMENTTHATMODERNENTERPRISEMUSTTOSOLVEHOWTOMAKETHEKNOWLEDGESTAFFWORKSEFFECTIVELYWHOWORKSINCOMPANYISALREADYATTRACTINGMOREANDMOREMANAGERSATTENTIONKEYWORDSMOTIVATINGFACTORKNOWLEDGESTAFFADVISESIII目录毕业论文独创性声明I摘要IABSTRACTII目录III1绪论111研究背景112研究目的及意义113研究思路22理论基础321知识型员工的界定322知识型员工激励的一般模式4221薪酬福利激励4222工作激励

7、5223个人成长激励5224工作环境激励523激励理论6231内容型激励理论6232过程型激励理论73研究方案设计831调查思路及方法832调查对象833研究假设834问卷设计说明9341问卷结构9342问卷中需求因素的来源9343问卷指标的评价标度94实证研究1141总体描述性分析1142信度效度分析1343利用因子分析提取主要激励因素1444方差分析17IV6结论2261主要研究结论2262研究中的不足23参考文献25致谢27附录一2811绪论11研究背景21世纪是一个机遇与挑战并存的时代，中国的企业正经历着由传统经济逐渐向知识型经济转变的过程。随着知识经济的崛起，知识管理也逐渐成为企业管

8、理的核心内容。人力资本早已不再是传统意义上的普通劳动力，而是那些自身具有一定知识和技能的知识工作者，是经济增长的发动机。在美国2000年的一份调查中显示，美国的知识型员工总人数已占其人才市场总人数的591，而在中国，这个数字也在逐年地增长。这些知识型员工是企业间竞争，知识的创造、利用和增值、资源的有效配置得以实现的重要依据，因而知识型员工已逐渐成为企业知识资本增值的重要基础。但是目前知识员工的管理仍存在一些缺陷，例如流失率居高不下，员工创造性不能最大限度地发挥等问题，这都对企业的发展造成了巨大的影响。因此，如何有效地实施激励，发挥知识型员工的最大潜能，创造出最大价值已成为现代企业管理者们所要关

9、注的重要问题，也逐渐成为企业人力资源管理的一个核心命题。12研究目的及意义在知识经济为主导的今天，企业的竞争归根结底是人才的竞争，作为知识载体的知识型员工，在企业中也发挥着越来越大的作用。如何有效的管理知识型员工，发掘和利用他们的创新性和潜力，提高他们对工作的热情度，促进知识在企业应用中的增值都成为现代企业人力资源管理函待解决的关键问题。因此如何激励企业中的知识型员工已越来越得到企业的重视。在当代的人力资源管理中，我们要的不再是“管住人”，更重要的是“管好人”。虽然严明的制度在某种程度上有助于人事工作的推进，但是却不足于振奋员工的情绪，也无法调动员工的工作积极性。我们知道知识型员工不同于普通员

10、工，因此笔者希望通过对各项激励因素的探究，了解到底员工在意的是什么，什么直接影响了员工工作热情，把握知识型员工的激励因素与知识型员工被激励程度的关系，也就说寻找出哪些因素能够对知识型员工形成有效的激励。这对提高企业员工的1中华企管网2积极性，发挥组织成员的创造性具有重要意义，企业也能得到更好地指导借鉴。本文通过实地调查，问卷以及文献等方式对梅城顾家工业开发区制造业企业员工基本状况以及工作满意度进行调查，通过研究对比，了解企业中知识型员工对企业的各项激励因素的态度，总结影响员工工作热情的因素，获得有价值的信息和结论，为建德地区小企业如何最大限度激发员工的积极性以达到组织整体绩效提供一些借鉴。13

11、研究思路在本文的研究上，笔者首先对本文研究的背景进行分析，提出本文要研究问题的意义和目的。其次，回顾关于知识型员工激励的理论文献，界定研究对象和相关术语，了解知识型员工的特征以及知识型员工激励的一般模式。再次，明确研究内容及对象内容。最后，采用问卷调查的方法，选取样本进行调查。并对收集的数据进行相关的统计分析，系统的归纳和总结，通过研究对比，了解员工在工作中对哪些因素较为看重，总结影响员工工作热情的因素。下图为本人的研究思路图1研究思路界定研究对象、相关术语研究对象梅城顾家工业开发区制造业企业员工研究内容知识型员工以及激励因素的基本内涵企业员工的基本状况以及对工作激励因素的看重程度论证四个假设

12、研究方法问卷调查法数据分析法因子分析法单因素方差分析利用统计数据，采用数量统计和数据对比分析的方法，研究开发区知识性员工的激励现状以及员工对激励因素的看重程度通过研究对比，了解开发区企业中知识型员工对企业的各项激励因素的态度，总结影响员工工作热情的因素，获得有价值的信息和结论基于以上研究，为建德地区小企业最大限度激发员工的积极性以达到组织整体绩效提供一些帮助对策建议。32理论基础21知识型员工的界定关于知识型员工的定义，学术界尚无形成公认的定义，很多专家学者和研究机构从多个角度进行了阐述。知识型员工很大一部分被认为是“知识分子”、“脑力劳动者”等，相近的说法有知识工作者、知识劳动者、知识工人和

13、知识员工等等。美国学者德鲁克1966最先提出的“知识型员工”这个概念，他认为“知识型员工是一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身又具备较强学习能力和知识创新能力的员工。”弗朗西斯赫瑞比21979对知识型员工的定义则更为通俗和直接，指“在创造财富过程中，用脑比用手多的员工”。他们通过创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。在今天，“知识型员工”这个术语的使用范围己经不断的被扩大并且扩展到大多数职业工作者。因此，更多的学者认为，除了要有高学历外，“知识型员工”还应该包括那些会技术、掌握管理技能，能够不断自我更新知识的员工，以及具有从事应用、创造、扩展知识的能力，能够应用知

14、识为企业或组织带来增值，并以此为职业的人。因而，知识型员工不仅指科学家、学者，还包括掌握先进技术的生产者和企业的经营管理人员，从事的是以知识和技术应用与创新为主要特色的生产、经营、管理活动。他们既能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，本身又具备很强的学习知识和创新知识的能力。在阅读了许多学者的文献定义之后，笔者归纳总结认为知识型员工与普通员工最基本的区别在于1知识型员工学历较高，在听、说、读、写方面有较强的能力。2在组织结构中，知识型员工大多属于中、高层员工，大多近距离接触客户、主管、队友，或者下属等。因此笔者认为知识型员工应该包括下列三类一、专业人士，如软件开发师、工程师等。二、具有深度专

15、业技能的辅助型专业人员，如企业中的会计、销售员等。三、中高级经理通过对知识型员工定义的研究，笔者发现其共有的一般特性1具有相应的专业特长和较高的个人素质。一般来说，知识型员工都接受过系统的专业知识培训或职业化训练，掌握了较高的知识和技能，能从事特定的专业工作。其次他们的个人素质也相对较高，有开阔的视野，强烈的求知2FRANCESHORIBE加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官4欲，较强的学习能力，广阔的知识面，以及其它方面的能力和素养。2高度重视成就激励和精神激励，自我实现欲望强烈。知识型员工更在意自我价值的实巩，他们工作的目的不仅仅是为了获得工资报酬，对是否能充分发挥自己的专长、得到晋

16、升机会，开拓事业等也相当注重。因而他们往往希望以自己的工作成果来证明自己的能力和价值，并且格外注重社会、组织和他人对自己的评价，并强烈渴望得到社会的认可和尊重。3具有较高的创造性和自主性。知识型员工是在易变和不完全确定的环境中凭借自身拥有的专业知识和技能，运用智慧进行创造性思维使产品或服务获得更多的附加价值。因此，他们更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，并在工作中表现出较高的自我管理能力。4工作过程难以监督和控制，劳动成果难以衡量。知识型员工工作主要依靠脑力而非体力，劳动过程往往是无形的，工作没有确定的流程、步骤和规则。因此很难判断他们是否在进行工作以及工作的内容。工作成果的形式上，常常以

17、某种思想、创意、技术发明、管理创新等形式出现，因而难以直接测量。从完成角度来说，工作时常由工作团队通过跨越组织界限获得综合优势。因此工作成果难以直接测量。5知识型员工的高流动性。出于对自己职业发展前景的强烈追求，他们一旦现有工作没有足够的吸引力，如缺乏充分的个人发展机会和发展空间，他们很容易被流失。因为从某种程度上来说，知识型员工更多的忠诚于对职业的承诺，而非对组织的承诺。22知识型员工激励的一般模式221薪酬福利激励薪酬指的是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。分为广义和狭义两个范畴，狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货

18、币形式的满足。它主要包括工资和各种形式的奖金，其中工资是最主要的部分。福利是指的是企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。他的形式可以是包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假等等。5222工作激励1工作内容激励由于知识型员工本身具有较高的创造性和自主性，而且高度重视成就激励和精神激励，自我实现欲望强烈这些特点，在工作内容上他们更愿意承担具有挑战性和创造性的工作。2工作方式激励知识型员工大多从事思维性工作，并没有很固定的工作场所和工作时间。因此在工作方式上可以更为灵活。比如可以具有弹性的工作时间，更为灵活的工作地点。3工作过程激励在工作过程中，有些企业给予了员工一定的自主权，并且注重沟通

19、与肯定，使员工在工作中表现得更为出色。223个人成长激励1在职培养与培训知识员工本身具有较高的求知欲和学习能力,企业为知识员工提供在职培养和培训是企业激励员工的最有效的方式之一。一般情况下，有一定规模的企业，在招聘中都会进行新员工入职培训。另外还有公司会进行内部培训，就是公司对内部各部门职员就该部门专业技能及作业流程在公司范围内进行传授。另外，在一些大公司还会有许多外部培训，这样的培训一般是对某个部门内各岗位的员工进行与业务相关的培训。2岗位转换及晋升众所周知，劳动分工是提高劳动效率的手段之一。也正因如此，在企业内部按照专业划分为许多职位，这些职位形成层级系列，于是便有了晋升的条件。企业内部的

20、晋升是激励内部员工的另一项重要手段，它包括工资和地位的上升、待遇的改善、名誉的提高。224工作环境激励1工作条件良好的工作条件、清洁美化的工作环境，能使员工安心工作，心情舒畅、6精神饱满。因此工作环境激励也是一项十分重要的激励手段。2企业文化企业文化是一个企业所共同认同和遵循的价值观、信念和行为方式。它的建立是企业精神的体现,是凝聚企业员工的动力,没有企业文化,企业就不能称为企业,充其量只是一个工厂。作为一个企业中知识的载体，其对企业文化了解的多少直接影响其对企业的忠诚度以及其自身个人目标与组织绩效目标相结合的程度。3人际关系良好的人际关系包括良好的沟通环境和竞争关系。良好的沟通环境中，管理者

21、与知识型员工之间可以进行双向沟通，通过这种心灵沟通和感情认可的方式来建立管理者和员工之间的和谐关系，从而起到激发员工工作热情和创造力的目的。23激励理论231内容型激励理论“内容型激励理论”重点研究的对象是激发动机的诱因。人的动机是激励的出发点，同时也是激励的最终目标。它主要包括“需要层次论”马斯洛1943、“双因素理论”赫茨伯格1923和“成就需要激励理论”麦克莱兰1953等。（1）需要层次理论这是由美国心理学家马斯洛3（1943）提出的动机理论，他将人的需要归纳为五大类，并按其重要性和发生的先后次序排列为生理需要、安全需要、情感和归属需求、尊重需要、自我实现需要。该理论强调，人的需要按照从

22、高的顺序形成一定的层次，只有当较低层次的需要得到满足之后才会产生更高层次的需要。（2）双因素理论HERZBERGFREDERICK4（1923）指出使员工感到不满的多属于工作环境或关系方面的外在因素，称为保健因素。使员工感到满意的因素多属于工作本身或工作内容方面的内在因素，称为激励因素。该理论提出“满意”的对立面并不是“不满意”而是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。3马斯洛美国著名心理学家，第三代心理学的开创者4赫茨伯格美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人7（3）成就需要激励理论戴维麦克莱兰51953把人的高级需要分为三类权力、交往和成就需要。成就需要是追求

23、成功的内在驱动力；权力需要是促使别人听从自己意念的欲望；归属需要指寻求与别人建立和谐人际关系的需要。该理论认为企业在激励员工时要考虑到三种需求的强烈程度以便提供具有针对性的激励措施。232过程型激励理论过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它主要包括了的公平理论、期望理论等1公平理论它由美国行为科学家亚当斯提出每个人都在追求公平，如果有客观存在的标准，被激励者会以客观标准来衡量。假如没有，被激励者就会通过对比自己得到的“报酬”与自己所做的“贡献”或者与类似的情况相比较，如与他人、与自己的过去相比较等来认定到底是否公平。因此管理者应当在工作分配、绩效考核、报酬奖励等各方面力

24、求公平合理2期望理论。心理学家维克多弗罗姆1964提出人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以达到某种结果，并且这种结果对具有他所需要的价值。这种需要与目标之间的关系可以用一个公式表示,即激励力期望值效价5戴维麦克莱兰20世纪50年代,美国心理学家、哈佛大学教授83研究方案设计31调查思路及方法本次知识型员工激励影响因素问卷调查,通过了解员工对企业在各种管理问题上的态度，寻找出哪些因素能够对知识型员工形成有效的激励，帮助企业找出激励管理中存在的问题，并总结归纳出这些因素，为企业进行激励机制设计提供指导借鉴作用。在方法上，本文采用问卷调研的方法，为了保证本次问卷调查的客观性，调研的方式采

25、用了严格的匿名答卷制度，提取员工满意度中激励机制的因子进行分析。以激励机制的基本内容作为问卷的调查维度，主要包括工作环境、晋升机会、薪酬福利等。希望通过此次问卷调查，可以基本了解和掌握企业中现存的知识型员对工企业在各种激励因素的态度，从而了解激励机制存在的缺陷和问题。通过对问卷数据进行分析，找出到底员工在意的是什么，什么直接影响了员工工作热情。32调查对象本次调查以建德市梅城顾家工业开发区为调查对象，梅城工业开发区是梅城镇最早的工业开发区，目前区内以中小企业为主，产品以手工生产制造业为主。33研究假设对于知识型员工的激励因素，很多专家学者都已经做过大量的研究。随着文化和组织背景的变化，员工的需

26、求也逐渐地发生相应的变化，而且不同个体之间对不同激励因素的影响的反应不一样。因此笔者以建德市梅城工业开发区的企业中的知识型员工为对象进行研究提出假设1性别不同的知识型员工，对激励因素的偏好程度与被激励程度不同。2年收入不同的知识型员工，对激励因素的偏好程度与被激励程度不同。3学历不同的知识型员工，对激励因素的偏好程度与被激励程度不同。4年龄不同的知识型员工，对激励因素的偏好程度与被激励程度不同。95工作年限不同的知识型员工，对激励因素的偏好程度与被激励程度不同。34问卷设计说明341问卷结构调查问卷一共分为三个部分笔者首先对知识型员工的一些背景资料进行调查，包括性别、年龄、学历、工作岗位、年薪

27、。这些内部环境变量因人而异，是区别他们的需求特征的重要因素。第二部分的调查侧重点为了解知识型员工对问卷中列出的19项需求因素，根据自我需求以及个人期望对其重要程度进行选择。第三部分让企业中知识型员根据自身实际情况，对列出的19项因素的满意程度进行选择。342问卷中需求因素的来源本问卷的需求因素主要包括19项薪酬、个人的成长与发展、工作环境、工作成就、人际关系、工作的保障性和稳定性、工作本身、晋升提拔，参与管理和决策、企业的发展前景、企业的管理和文化等。这些因素的来源主要参考了国内外学者对知识型员工需求因素研究的结果并且结合运用了相关激励理论中的各项因素。本人通过将前人的研究结果与本文所要研究的

28、具体内容和实际情况结合，从而选择本文这次问卷调查所采用的19个需求因素。通过借鉴前人调查研究的问卷，通过与自身实际相结合，最终形成本份问卷。343问卷指标的评价标度企业中的知识型员工对不同需要的重要程度的评价是员工主观的感觉，除非员工明确的的认为某种需要特别重要或特别不重要，其他的因素对员工而言很难明确的评价。因此通常员工对需要的重要程度的评价比较模糊，不能给出一个相对的数值，所以它是一个模糊的概念。为了能够使本次研究更具有一个直观的效果，笔者对因素的重要程度的评价采用李克特量表法来表达，使评价结果数量化。具体来说就是对激励因素重要程度采用分等级的形式进行评价，将其分为5个等级尺度，即很不重要

29、、不重要、一般、重要、很重要，分值分别给予1，2，3，4，5。同理，在对知识型员工实际满意度调查中，笔者也将10员工对企业激励现状的感受分为5个等级并且分别赋予相应的分数，即很不满意1、不满意2、一般3、满意4、很满意5。114实证研究41总体描述性分析选取样本时，通过结合早前国内外学者对知识型员工的界定结果以及开发区内企业员工的实际状况，笔者将区内的知识型员工定位为自身具有一定专业知识或技能的中高层人员，其一般具有较高的学历，文凭至少高中以上，但不排除某些年龄较大，随学历在高中以下但在该岗位工作经验丰富，有较高技能的老员工。因此笔者在调查时，选取了的对象涉及企业管理层，技术层以及其他职务人员

30、。本次问卷本次共发放“知识型员工激励因素”调查问卷120份，实际回收调查问卷107份，关于样本的详细数据请参看表1。表1问卷调查样本具体情况样本情况人数百分比性别男696449女383551年龄30岁以下6358883035岁3028043545岁109354555岁32855岁以上1093学历高中及以下学历6561专科26243本科746916硕士1093工作年限1年以下50467313年36336435年131215510年218712续表问卷调查样本具体情况10年以上6561年薪水平3万以下38355135万42392558万171589810万874810万以上2187笔者通过对开发区

31、7所企业的知识型员工进行调查，了解企业激励措施实际对知识型员工产生的有效性，我们可以通过下面图2更直观地看出员工的实际被激励程度。图2企业知识型员工总体实际激励感受由此可见，只有299的员工认为积极性较高，而超过50的知识型员工认为在企业中自身被激励的程度一般，因此笔者认为在梅城工业开发区中企业激励措施存在一定效果，但是任普遍存在员工积极性不高的状况。表2知识型员工激励因素看重程度排序表激励因素均值标准差排序薪酬福利4256434职位晋升4148207培训学习4108109能力发挥4264973工作认可4255114工作挑战35964117工作成就4017451113续表知识型员工激励因素看重

32、程度排序表工作保障4295472工作自主39669713工作责任39364714工作胜任39856612工作兴趣39677213人际关系4394111团队合作4226665参与管理36690516公司前景40389510管理制度4137008工作条件39092315个人生活4136248领导素质4166636依据平均值通过表2我们了解到知识型员工认为比较重要的激励因素前5位为人际关系（439）、工作保障（429）、能力发挥（426）、薪酬福利（425）、工作认可（425）。人际关系（439）、工作认可（425）体现出了知识型员工对于自我价值实现的强烈欲望，由此可见，成就激励和精神激励等对于知识

33、型员工个人成长及发展上的激励尤为重要。其次，开发区内的知识型员工普遍认为工作保障（429）是次于人际关系第二重要的激励因素。再者薪酬福利（425）是激励其工作较为重要的因素，这与国内许多学者经过实证研究发现的“薪酬福利”是关键的激励因素这一研究结果是一致的。这一点又再次反映了，我国知识型员工工作的最主要动因仍然是薪酬及工作保障因素，所以对于构建知识型员工的激励模式来讲，薪酬激励和工作保障是重要的一环。其他的一些激励因素例如工作兴趣、参与管理、公司前景、工作责任、工作条件、工作挑战等因素排名较后，尤其是工作挑战，被认为是最不重要的因素。这样现象的产生，笔者认识是由梅城工业开发区的发展现状决定的。

34、区内企业企业较多，但大多属于小企业甚至家族型企业，企业本身规模小，资金、实力等方面的制约因素较多，因此企业中的知识性员工相对的工作内容较为简单，形势较为单一，加之受人数等的限制，参与管理难以展开。42信度效度分析14进行KMO检验和BARTLETT球形检验，见表3。KMO是用于比较观测相关系数值与偏相关系数值的一个指标，其值越接近1，表明对这些变量进行因子分析的效果越好。在这里，KMO值为0819，意味着因子分析结果较好。BARTLETT球形检验的显著性概率是0000，小于1，说明数据具有相关性，是适宜做因子分析的。从这里也可以看出本调查问卷的所有项目间的一致性很好，具有良好的信度。其次本问卷

35、总的A值克朗巴哈信度系数为0891，20个子项目的A值均大于08，都满足调查问卷法所要求的精度，说明本研究具有较高的构建效度。表3KMO和BARTLETT的检验表KMO和BARTLETT的检验取样足够度的KAISERMEYEROLKIN度量。819BARTLETT的球形度检验近似卡方851480DF190SIG00043利用因子分析提取主要激励因素本研究通过文献查阅，整理出的有关知识型员工激励因素项目，虽然前文也是根据几个大类逐一列举子类，但是不了避免出现重复或者主观的归类错误，通过因子分析可以找出反映数据本质特征的因子并进行进一步的分析。本研究采用主成分分析方法（PRINCIPLECOMPO

36、NENTANALYSIS）进行因子分析。表4解释的总方差表成份初始特征值提取平方和载入合计方差的累积合计方差的累积1679733987339876797339873398721862931243299186293124329931487743350733148774335073341321660457337132166045733759824909622466959479567041779139557099515续表解释的总方差表87333666746619673336578026106143071810971155827918388712529264786535135002499890331

37、4436218291215154092045932601635117549501417320159896613182851424980371923211589919520161805100000图3碎石图由表4以及图3碎石图可见，因子分析后特征值大于1的因子共有4个，综合能够解释总方差的57337，故提取4个主成分因子。由各因子累积方差贡献率为依据，笔者认为量表具有良好的结构效度。为了更好地提取各主成分因子的次级因子，经过方差最大化法（VARIMAX）进行正交旋转后，保留负载系数大于04的选项，并进行适当分类，见表4。从16表5可以看出，原因素可以,由4个因子来进行描述，且各因子与因子的项目之

38、间具有较高的正相关，说明问卷具有较好的结构效度。根据各因子的具体因素进行命名F1包含7个因素，分别为人际关系、团队合作、公司前景、管理制度、工作条件、个人生活、领导素质，命名为“工作环境激励”。F2包含5个因素，工作认可、工作挑战、工作自主、工作责任、工作胜任，命名为“工作激励”。F3包含6个因素，职位晋升、培训学习、能力发挥、工作成就、工作兴趣、参与管理，命名为“个人成长激励”。F4包含2个因素，薪酬福利、工作保障，命名为“薪酬福利激励”。表5主成分激励因素提取表因素激励因素因素负载系数F1F2F3F4F1人际关系和上下级和同事都能够融洽相处553259005323团队合作工作中能够很好的进

39、行团队合作580516088177公司前景公司的发展前景看好661149287060管理制度公司的管理制度科学、合理742286127003工作条件工作环境和工作条件好581029309280个人生活拥有满意的个人生活质量和条件760152115076领导素质企业领导的素质高、能力强758162065042F2工作认可工作业绩能得到领导的认可和赞赏321519159304工作挑战工作对于自己有很大的挑战性127684283278工作自主个人能够自主的开展各项工作189633317052工作责任能够感受到自己肩负重要的责任181734072128工作胜任对于工作能得心应手、充分胜任3516211

40、42343F3职位晋升工作出色就有不断晋升的机会469204567110培训学习良好的培训体系能学到新的东西303202617070能力发挥个人能力和特长有充分发挥的空间196380604165工作成就工作能够带来很强的成就感141444622105工作兴趣工作的性质和个人的兴趣很吻合016216531143参与管理有机会参与公司的管理和决策25204168203617续表主成分激励因素提取表F4薪酬福利工资奖金福利待遇好004020255834工作保障工作稳定，有保障325274101608提取方法主成份。旋转法具有KAISER标准化的正交旋转法。A旋转在14次迭代后收敛。经过上述的因子分析

41、，将原先的19个激励因素中相关联的因素合并，最终提取了4个主成分激励因素，其各自为F1工作环境激励、F2工作激励、F3个人成长激励、F4薪酬福利激励。44方差分析本小节将运用方差分析的方法对开发区企业中的知识型员工不同的个人背景特征对各激励因素的重视程度总体被激励程度的影响进行分析。方差分析是检验多个样本均值间差异是否具有统计显著性的一种方法。方差检验的假设条件是各处理条件（这里指背景特征）下的样本方差相同。这里运用的方差分析的主要方法是ONEWAYANOVA单因素方差分析。1性别不同的知识型员工，对激励因素的偏好程度与被激励程度不同。经过单因素分析，性别对激励因素的偏好以及被激励程度的影响如

42、下表8表6性别对激励因素的偏好以及被激励程度的方差分析结果表根据单因素方差分析的结果显示，不同性别对知识型员工的激励因素感受激励因素N均值标准差均方F显著性F1工作环境激励男691102922104465765组间23632395125女38200267489181772组内987F2工作激励男690547803106424087组间583581448女38099469587610275组内1004F3个人成长激励男690628880104898889组间768767383女38114191490652173组内1002F4薪酬福利激励男690977224111760900组间18551871

43、174女38177443272053301组内992总体激励程度男69280884组间11661602208女38258793组内72818以及被激励程度都没有显著影响SIG05。相比之下，男性知识型员工感受到的各项激励因素和被激励程度都比女性要高，但总得来说得分比较接近。另外，结果显示女性更注重工作环境的质量，例如在公司的人际关系，包括能和上下级和同事都能够融洽相处。在工作中能够很好的进行团队合作。对薪酬福利，个人成长的激励也更为看重。男性更注重工作本身以及工作所带来的成就感。表6还反应出，在企业实施的激励措施中不同性别的知识型员工所被激励的总体程度也相差无几，但相对而言，男性总体被激励感受

44、高于女性。2学历不同的知识型员工，对激励因素的偏好程度与被激励程度不同根据方差分析结果显示，开发区知识型员工在工作环境、工作内容、个人成长、薪酬福利这四个激励因素方面，不同学历的知识型员工所表现出来的偏好差异不大，但相对而言，对个人成长因素的偏好较为明显。从平均分上看，学历层次越高，越关注个人才成长以及自身的职业生涯规划，对于工作出色是否就有不断晋升的机会，企业是否具有良好的培训体系能学到新的东西，个人能力和特长是否有充分发挥的空间，工作是否能够带来很强的成就感，是否有机会参与公司的管理和决策也越来越关注。而学历层次越低，越关注工作内容本身所带来的回报。另外不同学历的知识型员工对工作环境的重视

45、程度相近。至于总体被激励程度，不同学历的员工感受也很接近，其中硕士的知识型员工总体被激励的程度最高，而本科和高中及以下学历的知识型员工被激励的感受相差甚微。表7学历对激励因素的偏好以及被激励程度的方差分析结果表激励因素N均值均方F显著性F1工作环境激励高中及以下学历60092组间0128013095专科260022组内1025本科740008硕士10563F2工作激励高中及以下学历60217组间021021089专科260081组内1023本科740043硕士10191F3个人成长激励高中及以下学历60821组间230524007专科260178组内0962本科740140硕士10779F4薪

46、酬福利激励高中及以下学历60387组间0452045072专科260036组内1016本科740036硕士10571总体激励程度高中及以下学历62670组间051507056专科262920组内0738本科742650硕士13000193年龄不同的知识型员工，对激励因素的偏好程度与被激励程度不同。从表8可以看出，不同年龄的知识型员工在总体激励感受上差别不大，但对个人成长这个因素的感受有显著的差别。随着年龄的的增长，各员工对个人成长的关注度呈递减趋势。在工作回报上，不管是物质上的还是精神上的回报，3545岁之间的员工都特别重视。对于这个现象的产生，笔者认为这是人生的黄金时期，个人对工作有着特别的

47、热情，同时也对金钱有着很大的渴求。35岁以下的员工特别追求工作的挑战性和工作的成就感。另外，均值显示在工作环境这一激励因素方面，45岁以上的员工对工作环境的质量偏好很大，而45岁以下的员工关注的程度差异很小。结果还显示，随着年龄的逐渐增大，对企业的激励措施感受即被激励程度呈上升趋势。表8年龄对激励因素的偏好以及被激励程度的方差分析结果表4工作年限不同的员工，对激励因素的偏好程度与被激励程度不同。表9工作年限对激励因素的偏好以及被激励程度的方差分析结果表25岁以下632570组间097325一35岁302900组内072335一45岁10310045一55岁3267055岁以上130000258

48、1320由表9可以看出，随着工作年限的增长，员工对于各项激励因素的感受程度也逐步加强，其中工作年限在1一3年的知识型员工对于各项激励因素的感受程度最低，而工作年限在10年以上的员工对于各项激励因素的感受程度最高。而不同工龄对知识型员工的被激励程度没有显著影响51905。数据显示，工作年限5一10年的知识型员工的被激励程度最高，而工作年限在13年以上的知识型员工的被激励程度最低。在个人成长这个因素上，不同工作年限的员工的感受差异很明显。工作在1年以下的员工对于工作出色是否就有不断晋升的机会，企业是否具有良好的培训体系能学到新的东西，个人能力和特长是否有充分发挥的空间，工作是否能够带来很强的成就感

49、，是否有机会参与公司的管理和决策等因素重视程度很高，而有510工作年限的员工对此不是很看重。另外从均值方面看，在工作环境，薪酬福利这几个因素方面，5年以下工作年限的知识型员工的偏好程度相差不大。但是，工作年限在5年以上的员工对此尤为重视，笔者认为这是由于工龄变化与年龄变化有密切联系，随着员工工龄加大，自身年龄也发生相应变激励因素N均值标准差均方F显著性F1工作环境激励L年以下5000080941组间0212021094L一3年3600521164组内10313一5年13001208015一10年203401067F2工作激励L年以下5000660965组间1249126029L一3年3600610977组内0993一5年13030909365一10年20413002510年以上607141512F3个人成长激励L年以下5002110782组间45475280L一3年3600511080组内08613一5年13011108535一10年20249010210年以上616111289F4薪酬福利激励L年以下5001070795组间0714071059L一3年3600421036组内10113一5年13014408485一10年20503089610年以上604922247总体激励程度L年以下5027200882组间0092012098L一3年36267