基于行为的结构化面试设计及应用研究【文献综述】.doc

1、1毕业论文（设计）文献综述工商管理基于行为的结构化面试设计及应用研究1结构化面试概念与特点与一般面试相比，结构化面试是对面试的考核要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等进行规范化、结构化和精细化，并且统一培训面试考官，提高评价的公平性，从而使得面试结果更为客观、可靠，使同一个职位的不同应试者评估结果之间具有可比性，因而它是一种有效的技术手段。“结构化”指面试设计参照职位要求、应试者特征，对面试题目、评价标准作适当裁剪，目的是减少考官评价偏差，提高面试信度和效度。“结构化”是一种重要的缓冲变量，结构化面试比非结构化面试具有更高的信度和效度。对面试结构化的目的是为了增强对面试的控制，确保整个面试

2、过程围绕面试目的进行，以实现面试活动价值的最大化。关于结构化面试的涵义，由于实践领域应用的多元化，导致学界也有不同的说法。11国内外相关研究111定义吴志明等在2000年提出，在针对特定工作的所有面试中，始终如一使用的、事先确定了答案的一系列与工作相关的问题。WILLIAMSON在2001年提出，在面试内容、程序和评价三个方面进行结构化的一种面试形式，包括内容结构化、程序结构化和评价结构化三个方面。CARY在2002年提出，对某职位的所有求职者提出一致性的、事先确定好答案的一系列关联问题的工作。王垒在2003年提出，一是面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础；二是面试试题内容、种类、编制的结

3、构化；三是评分标准的结构化要素得分、所占比重、总分、考官评语；四是组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；五是选择与布置考场结构化；六是具体操作步骤结构化。潘云良在2004年提出，这种面试对于整个面试的实施、提问内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定，主试人不能随意改动。112流程2徐升在2005年提出，结构化面试是按预先确定的内容、程序和分值结构进行的面试形式。面试过程中主试人不能随意变动，必需根据事先拟订好的面试提纲逐项对被试者测测，被试者也针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。王承先在2006年提出，在结构化面试中，主持者按照事先设计好的结构向每位申请者提出相同的

4、问题，并记录每一个问题的答案。评价者根据被面试者的回答，只允许对提问方式和内容组合作一些变化，但不允许对内容作随意改动，最后，评价的标准和评分方法也是严格规定、不能变动的。人事部在2007年提出，对试题构成、测评要素、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节，必须事先按结构化要求进行规范性设计的面试测评方法。吴从环在2008年提出，在交谈前必须进行系统设计的标准化测试，它在测试的内容和要素、方法和手段、程序和标准等方面都作了详细统一的安排和设计，面试前考官也必须经过科学合理的配置与系统的培训。胡月星等在2009年提出，面试前，就面试所涉及的内容、试题、评分标准、评分方法、分数使

5、用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。廖泉文在2010年提出，按预定的程序和步骤进行的面试过程，要求同一应聘岗位有一道对所有考生的共同考题。结构化面试的方式为IABCD。113应用何志工、李辉在2006年提出，分析了胜任特征在招聘流程各环节中的应用价值和具体方法。卞卉在2007年提出，研究如何应用岗位素质模型构建评价中心，证实了基于岗位素质模型构建评价中心确实提高了其结构效度，通过提高结构效度来利于预测，进而服务于岗位管理。陈驰英在2008年提出，将胜任特征与结构化面试结合起来，提出基于胜任特征的结构化面试方法。薛琴、宋成一在2008年提出，将胜任特征模型构建的实证研究方法IBE用于企

6、业招聘，根据IBE实施的特点设计了实施模式与实施程字，并运用该程序对3位候选人进行胜任水平求解与评价。胡建平、吴浩东在2008年提出，运用胜任特征的方法对职务分析进行分析，比较其与传统职务分析的区别。邓欢在2008年提出，通过对胜任特征理论与模型构建的研究，构建基于胜任特征模型的工作分析流程，对流程中各阶段的工作进行了有效的研究与设计。吴敏、田爽在2008年提出，构建基于胜任特征模型的无领导小组讨论的测评指标和管理策略。罗明、宣国良、万憬在2009年提出，以“匹配”理念优化招聘策略。312评述结构化面试应与系统化、规范化的面试有所区分。所谓系统化面试是从测评要素、具体的面试方法、考官选择和面试

7、评价结果等这样一个逻辑思路出发结合一系列的科学方法对面试进行系统设计。而规范化面试主要是从实施的角度出发，强调面试的实施、提问内容、时间、评分标准等过程因素应有严格规定，不得随意改动。结构化面试则应从面试题设计、提问追问、评价方式出发进行定义，并体现出面试测评的科学性、系统性和规范性。其定义为结构化面试是指在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求提出一系列设计良好的面试题，并对应试者做出量化分析和评估的面试方式。参考文献1孙宗虎,庄俊岩人员测评实务手册人民邮电出版社，2007160106，1402田效勋，柯学民等过去预测未来行为面试法北京中国轻工业出版社，2008，103熊超群人才甄选与招聘实

8、务广东经济出版社，2009，589，92，105，1094麦斯特企业管理研究中心员工招聘与甄选经济日报出版社，2007，125张晓彤如何选才、育才、用才、留才北京大学出版社，2006，16理查德坎普玛丽E维奥哈伯杰克L西蒙内提面试战略上海交通大学出版社，2008，17雷蒙德A诺伊，约翰霍伦拜克，拜雷格哈特，帕特雷克莱特人力资源管理赢得竞争优势中国人民大学出版社，2007，48黄鑫我这样做HR经理北京大学出版社，2008，89迈克尔比尔管理人力资本华夏出版社，2009，5165、P17110安鸿章企业人力资源管理人员中国劳动社会保障出版社，2002，1011拾晶人才招聘的十个法则J新资本，200

9、4，612胡卫东在其内而忘其外J人力资源HR经理人，2005，813戴尔克利猎头选人的六招J人力资本，2005，314陆强树立老板的选才观念世界经理人，2005，815乔治柏兰德人力资源管理东北财经大学出版社，2006，1216何再军面试中HR识别谎言技巧EB/OL2007082417余世维职业经理人常犯的11种错误M/CD时代光华培训，2007，9418侯军马斯洛的需求层次理论与积分激励法J现代企业教育，2005，819湛新民，熊烨员工招聘方略广东经济出版社，200620刘新梅等项目人力资源与沟通管理清华大学出版社，200421徐颂陶等中国人才展战略与人才资源开发中国人事出版社，200522

10、赵曙明人力资源管理研究中国人民大学出版社，200623蒙德A，诺伊等人力资源管理赢得竞争优势中国人民大学出版社，200824陈愕，原二军人力资源经理MBA强化教程中国经济出版社，200625郑绍廉等人力资源开发与管理复旦大学出版社，200826JAMESMMACDOUGALL，THEODOREMDEMBROSKI，ETALTHESTRUCTUREDINTERVIEWANDQUESTIONNAIREMETHODSOFASSESSINGCORONARYPRONEBEHAVIORINMALEANDFEMALECOLLEGESTUDENTSJJOURNALOFBEHAVIORALMEDICINE，20

11、09，2718327HUGHLISAMMOYNIHAN，MARKVROEHLING，ETALALONGITUDINALSTUDYOFTHERELATIONSHIPSAMONGJOBSEARCHSELFEFFICACY，JOBINTERVIEWS，ANDEMPLOYMENTOUTCOMESJJOURNALOFBUSINESSANDPSYCHOLOGY，2003，18220723328DEEHALLEYTHECORECOMPETENCYMODELPROJECT，CORRECTIONSTODAY，200812323729张庆基于胜任力的人力资源招聘选拔J工业技术经济，2009，0930闰晓萍基于胜任特征的招聘面试方法分析J现代管理，2008831廖泉文著招聘与录用M北京中国人民大学出版社，2004年7月第1版32孙卫敏招聘与选拔M山东人民出版社，200433马冬冰基于胜任力模型的招聘甄选流程J人力资源2007734曹亚克人力资源规划、招聘及测评实务M北京中国纺织出版社，200435杨杰，欧阳迎甄选工具及运用策略解析J社会科学家，200736郝俊贞招聘活动中的胜任力分析J河北省社会主义学院学报，2009437张建国，陈晶瑛现代人力资源管理M成都西南财经大学出版社，2005