宁波中小企业员工培训中存在的问题及对策研究【文献综述】.doc

1、1毕业论文（设计）文献综述工商管理宁波中小企业员工培训中存在的问题及对策研究国内外研究现状员工培训的是企业人力资源管理的重要内容,是企业生存与可持续发展的源泉。当前,随着科技进步、经济全球化发展以及国内外市场竞争的加剧,我国中小企业的生存环境变得愈加严峻,如何培养出一支精通技术、有敬业精神和团队合作精神的员工队伍,打造企业核心竞争力是当务之急。魏薇（2010）指出员工是企业发展的核心，员工培训的重要性无论强调都不过分，中小企业往往都为节约企业有限的物质资源而降低对员工的培训规格，没有进行系统的员工培训。员工培训是指通过传授知识，改变态度以及提升技能来提高员工的工作绩效，从而提高企业未来的绩效。

2、王菊，张国梁（2009）指出当今企业员工培训呈现高科技趋势，在培训中，企业更多的引入了多媒体，互联网等新技术，通过这些技术是培训成本不断降低，培训形式变得更加多变灵活，使员工培训不受时间，地点的限制，为培训工作带来了极大的便利。而且，企业进行员工培训要清楚员工的特点，将企业与员工个人的需求结合起来，是培训与企业的实际需求结合起来，保证培训质量，追求效益的最佳化，和成本合理化。李海艳（2009）指出将培训与员工职业生涯有机结合，并建立岗位晋升制度将职业生涯规划落实到实处，做到培训后人才稳定而不是流失。员工培训应结合公司企业文化，在企业文化中倡导人文精神，以员工为中心，以推动和促进有自己特色的良好

3、的培训文化的形成，并倡导终生学习的理念，逐步向学习型组织迈进。江晖2010指出员工培训与开发是人力资源管理体系的一个重要组成部分，有效的培训能够最大的开发员工的潜能，帮助新员工尽快适应并胜任岗位工作，帮助在岗员工适应市场形势变化，不断的调整和提高自己的技能，让企业顺利开展工作，业绩不断提高。应该系统的将培训工作融入到人力资源管理体系的相关模块工作中去，与公司的发展步伐一致，让培训工作更加有意义，2更好地为公司战略服务。南锦军（2010）指出在国内中小型企业培训有着投资不足，模式单调，体系不健全，实践效果差等缺陷。在培训成果转化方面多数企业仅有1020的转化率，而80左右都被浪费掉；在培训质量评

4、估方面，调查显示仅有6的企业做过二级评估，国内中小型企业基本没做过三级评估，可以说企业自身都不清楚“培训过后到底产生了什么”培训的实践效果很差。宋杰平（2009）指出企业培训是人力资源管理的重要内容之一。企业培训指企业为了实现自身和工作人员个人的发展目标,有计划地对全体员工进行训练,使员工获得或提高与工作相关的知识、技能和态度,以适应并胜任岗位或提高工作的绩效,给企业带来更大的效益。企业员工培训成为企业最重要、回报率最高的投资,无论对企业还是个人发展都具有十分重要的作用。而对于我国的中小型企业，企业员工培训如何利用有限的资源实现培训效用最大化是所有中小企业共同面临的关键问题。娄宝蕊（2007）

5、指出随着信息、通信和计算机相关技术的发展，网络的应用得到飞速的提升，人类已经进入信息化时代。网络给人类带来了全新的理念和行为方式，对于企业人力资源管理而言，培训作为管理和开发人力资源的基本手段，同样面临信息化的挑战。传统培训方式，由于本身的局限性，已不能很好的满足企业发展的需要，网络培训作为一种基于信息技术和网络技术的培训方法，有着不同于传统培训的特点，正逐渐成为众多中小企业人力资源开发的重要选择。苏林（2008）指出企业培训是一种双赢的投资,有效的培训带来的收益远远大于其投入。要达到这个目的，一套健全、优化的培训模式对要发展的企业是必不可缺的。企业培训共赢模式还应该建立在一定的价值取向之上,

6、遵循“两个结合”和“五个一致”的原则,树立培训新理念、完善培训管理和注重企业文化培训,将“个人奋斗”整合为企业的“共同愿景”,实现组织和个人“双赢”。企业培训还应该是多种模式的结合,究竟采用哪种具体模式要根据实际需要和企业条件,不能仅拘泥于一种。总之,企业培训要最大限度的达成企业和员工的“双赢”。盛海宁（2009）指出我国中小企业员工培训主要存在着以下几个问题1领导认识偏差；2培训需求缺失；3员工产业部积极；4培训成果转化难。而要3解决这几个问题，提高培训效果，必须1重新认识培训，纠正认识偏差；2准确把握培训对象的需求；3制定系统的培训计划；4完善培训效果评估制度。这才能从根本上解决我国企业中

7、普遍存在的培训问题。于宁（2007）指出企业培训系统模式的构建是本着提升企业竞争力和提高企业员工素质的原则进行的。尽管我国的许多中小企业己经开始认识到员工培训的价值,但在具体实施中还找不到一个正确的切入点,企业培训缺乏系统、科学、可行的管理模式和运行机制,并受到培训需求分析、培训效果评估等问题的困扰。因此,探讨可操作的培训系统模式具有特别重要的意义。一个企业只有建立基于战略的培训系统,从制度上突出企业的价值导向和战略重点,通过培训和持续的学习教育来影响和改变员工的行为、思想,塑造共同的目标,提高员工的技能与素质,加强员工的协作,才能有效地解决各个阶段出现的问题和矛盾,使企业获得无穷的创造力和持

8、久的生命力,在竞争中赢得优势,从而较好地延长企业的生命周期。唐文君（2008）指出当前青岛市中小企业员工培训存在的主要问题为“四缺”一是缺少培训需求分析,培训前很少征求员工意见和建议,仅靠单位领导意愿等主观性因素开展培训工作二是培训内容缺乏针对性,现有培训面比较宽泛,缺少针对不同岗位需求的差异培训,较少涉及到与员工个人发展相关的职业生涯规划培训等三是培训方式缺乏多样性,运用现代化新技术培训及新模式培训比较少四是缺乏培训效果评估,培训工作完成后,就等于培训工作的结束,缺少对员工学习效果的考核与总结。“四缺”成为影响员工培训积极性和导致培训实效性低的主要原因。孙艳艳（2009）指出培训是中小企业人

9、力资本保值增值的重要途径。通过培训企业能得到需要的人才,员工通过培训,不断学习才能在不断变化的环境中得以生存和发展。针对中小企业自身特点和员工状况,设计出一套符合企业发展的培训体系,对企业和员工而言,都具有十分重要的作用和意义。但是培训不是解决问题的方法，培训提供的是学习机会，解决问题的途径。培训教导受训者为什么要做，应该如何去做，至于在实际工作中的效果的好坏与受训者及组织内外环境有很大关系。张颖（2009）指出我国中小企业每年都会组织各种形式的培训，但效果并不理想，企业绩效也不能得到提高，也使员工曾经培训的积极性降低，甚至把4培训当成一种负担，使培训管理部门成为了矛盾的制造者和企业的成本投入

10、中心。究其原因，主要是因为培训缺乏科学的分析，对员工的培训需求不了解，而且培训效果难以量化，成果难以转化，同时企业有对培训的期望过高。要解决这些问题，要从企业高层开始，加强管理者对培训的理解，从上至下带动员工的培训积极性，同时制定一套完整的培训制度。王建武（2007）指出。企业培训则是决定和影响企业人力资源开发水平和实力的关键因素。企业培训愈来愈受到管理者的重视和青睐,并且对培训的理解和观念也逐渐发生了很大的变化,由原来的将培训作为成本管理转变到了视培训为企业投资的理念。企业培训是为企业的战略发展目标服务的,企业培训成败的关键取决于培训模式的选择。但在思想观念转变的同时,一些管理者对培训的认识

11、上却产生了错误的理解,形成和走入了一个误区,正是由于片面地理解这一问题,又没有结合企业自身实际进行科学、系统的分析,而是在培训上盲目地投入大量资金,从而导致浪费了大量的人力、物力和财力,却没有得到应有的回报。因为,企业培训是一项复杂的技术系统,必须加以系统的研究和分析,并结合企业实际,有针对性地选择和应用不同的适合企业自身特点的培训模式,才能达到预期的培训效果和目标。彭胜峰（2007）指出随着知识经济在20世纪末的兴起，人力资本的价值在企业中举足轻重。培训是将人力资源向人力资本转化的有效手段，它是一个由培训需求分析、培训设计、培训实施和培训效果评估组成的系统。对于目前的企业，前三个环节都在有效

12、开展，但对于培训效果评估来讲，虽然评估方法众多，实际操作却存在评估不全面、评估技术单一和评估与实践脱节等问题，导致此环节的开展难见成效。必须加强这方面的水平，只有三方面都达到一定高度才能很好的结合起来，不至于出现偏科现象。刘晓广（2008）指出我国企业员工培训缺乏培训动力，缺乏培训文化，培训机制不合理，也导致了培训效率低，效果差。要改变目前这种状况，必须转变观念，正确认识企业培训，将员工被动培训变为主动培训，增强培训积极性；明确企业培训需求，制定企业经营战略的培训目标；建立健全各项培训管理制度；也要追求企业培训的实效；同时也要防范企业培训投资风险。邢千里（2008）指出20世纪90年代,人类社

13、会进入知识经济时代。企业要想在市场竞争中处于领先,就必须提高企业自身的人力资源竞争力,加强对员工5的教育培训,提升员工素质,使人力资本持续增值,从而不断提升企业业绩和实现战略规划。但现实中企业用于培训的投资非常有限。培训作为一种重要的人力资本投资,同其他资本投资一样,既有收益,也有风险。企业培训风险是客观存在的,但是，员工才是企业最重要的资本,只有拥有了与时俱进的员工，才能造就与时俱进的企业，企业竞争力的增强应以人力资本增值为前提。因此,要实现快速成长与高效运作,企业应将持续的员工培训与开发作为重要手段。李慧娟（2009）指出在培训体系实际过程中，应注重系统性的规范培训体系各个环节的流程和方法

14、，以人力资源战略规划作为建立培训体系的指导，保证企业能够在需要的时间有适合的人员补充；关键岗位业绩好坏对企业目标和效益影响较大，人才市场上不易获得的关键岗位人员作为培训的核心对象，保证企业高速，稳定的发展，也解决了企业的后顾之忧；把职位胜任力特征和员工职业生涯规划纳入培训需求分析，从根本上解决培训动机问题，增强培训的目的性，可使企业与员工达到双赢效果。田春玲（2010）指出现今广大中小企业已经把培训纳入人力资源管理，但由于与昂培训意识薄弱，培训体系生搬硬套，培训效果不能体现出来，培训不鞥发挥其应有的作用。培训以成为企业的“负担”，培训不断的投入，而迟迟未收到应有的回报。企业对员工进行培训，应让

15、员工感到自己被重视，才能提高员工满意度，从而能够留住员工，同时能激发员工的潜能，主动性，工作积极性和创造性，提高员工的工作技能和对自身的认知。沈正庆（2010）指出企业间的竞争实际是人才的竞争，在知识经济时代，作为知识载体的高素质，高智力的优秀人才尤其具有决定性的作用。培训工作已不仅仅是一种技术教育手段，更是凝聚员工向心力的重要方式，是企业在激烈的市场竞争中保持竞争力的重要保证。胡亚妮，常勇（2007）指出企业培训师企业经营管理的重要职能之一，是提高企业的生产力和竞争力，保证企业可持续发展的重要投资。同时也是提高员工自身素质，促进员工个人发展的珍贵福利。我国当前企业认为培训是给他人做嫁衣，而且

16、企业高层不重视培训，也就大大加大培训计划实行的难度。高国富，徐艳（2006）指出日本企业培训的特点1国家对企业培训给予政策保障和经费支持；（2）不断完善培训机制，采用先进的教学设施各设备；（3）构建完善的职业培训教师体系。6刘益，王关义（2007）指出，企业培训不仅可以有效的调动员工的积极性，使员工获得与工作和职业发展有关的知识，技能。素质，进而调节人与事之间的矛盾，实现人事和谐，还可以帮助企业建立一种不断进取，不断进步的组织文化。汪群，王全蓉（2006）在培训管理一书中将培训模式定义为培训管理的运作程式，如第一步是确定被培训者的培训需求还是明确组织目标，第二步是制定培训计划还是培训战略等等，

17、培训模式是多样的，关键是寻找一种适合企业培训的模式并在环境变化过程中不断完善和创新。谢晋宇（2005）在人力资源开发概论一书中指出一个完整的培训需求分析分为三个层次的分析，即组织分析，任务分析和人员分析。许多管理者，尽管已经认识到培训的重要性，然而却不能保证培训的有效开展，就是因为他们没有对企业培训的具体需求惊醒深入层次的分析，缺乏明确的培训目标，企业对员工的培训需求缺乏科学，细致的分析，使的企业培训工作带有很大的盲目性和随意性，同时也就没有了针对性。钱振波（2004）在人力资源管理一书中指出人力资源培训与开发体系是人力资源管理体系的一个重要组成部分，它首先必须服务与战略管理的需要和员工职业生

18、涯发展的需要，同时，它也必须与其他人力资源管理的职能性活动相协调，在人力资源管理政策的统一指导下共同发挥作用。HUERTA2006分析了企业的组织结构和培训的组织结构类型。从经济角度来看，培训的目的，确定了培训的重要性，根据在公司的评价的成本高低，并分配给不同层次的培训。还比较培训在加泰罗尼亚大公司的地位，与发生在其他国家和地区可能有类似的多元化经济。最后的结论，强调巩固公司的组织结构内的培训部门，企业和他们的营业额的大小，提供培训作为关键变量等因素。另一个重要特点是组织结构的类型和培训的作用之间的显著差异。最后，它认为如何培训和其对公司的各种经济和金融方面的评价影响相关。PATRICIALH

19、ARDR和JOHNMARSHALLREEVE（2009）指出管理者的努力，支持员工的学习动机，是管理者最具挑战性的工作。确切知道员工的需求，明白什么样的的培训才是最适合员工的，这是一个合格的管理者，培训师所需具备的能力。MARINAKEIKONAKAYAMA2005指出当前企业的培训体系最主要的难点在于7培训评估。相对来说，对于培训计划，培训方法等都有了比较系统，比较全面的研究，企业也对这些方面有了相对丰富的经验，当对于培训评估却一直都没有比较系统，比较通用，适合大多数培训项目的一套方法。也使得大多数企业都不能很好的对培训的绩效进行考评，不能大幅度的发挥培训的效用，令培训沦为形式，做无用功。总

20、结通过对大量文献的阅读以及对宁波市中小企业对于培训的态度的现状了解，虽然自人力资源管理这一概念被引入我国以来，培训就成了一个经久不衰的话题，各种形式的培训和各种专业性的培训机构都应运而生；各企业也探索出一些符合自身实际情况的培训方式和理念。但不能否认的是，这些理论在实施中还存在这缺陷，大多数理论是从单一的因果关系对中小企业员工培训中存在的问题做出相应单一的对策，势必造成顾此失彼，对策具有局限性，没有考虑各对策之间的关联性。我国企业,尤其是中小型企业的培训仍存在着许多问题1对培训的认识不够，企业高层不重视培训，员工也对培训不积极；2缺乏健全的培训制度，不能将培训效果体现出来；3我国企业还没有自己

21、的企业培训文化4缺少企业内的专业培训开发人员。本次研究就是希望能对培训这一理念有一个系统的整理，对“企业培训”有一个更全面，更深入的了解，以及总结出一条适和我国国情以及各中小企业实际情况的全面的，系统的培训方式，使培训在中小企业中不至于沦为形式，能确切的为企业培养人才，创造业绩。8参考文献1宋杰平金融危机背景下企业员工培训的对策研究D山东中国石油大学，20092娄宝蕊山东企业网络培训研究D山东山东大学，20073胡亚妮，常勇当前我国为企业培训存在的问题及对策J科技情报开发与经济，2007（01）4高国富，徐艳日本企业培训的基本情况J中国职业技术教育，2006（6）5刘益，王关义企业员工培训体系

22、的构建J商场现代化，2007（11）6盛海宁当前企业培训存在的问题及其对策J中国高新技术企业，2009（10）7刘晓广我国企业培训问题的研究与对策J商场现代化，2008（01）8沈正庆团结普瑞玛公司员工培训体系构建及应用研究D兰州兰州大学，20109孙琳国际经验给中小企业培训的启示J人力资源,2004910南锦军N公司员工培训体系设计D大连大连理工大学，201011李慧娟南方公司培训体系诊断与重构D长沙中南大学，200912王建武国有大中型企业培训模式的优化研究D上海上海交通大学，200713邢千里企业培训风险应对策略研究D背景首都经济贸易大学，200814彭胜峰企业培训效果评估系统设计与应用

23、D西安西北大学，200715孙艳艳中小企业员工培训体系研究D吉林吉林大学，200916陈丹红员工培训外包模式探讨J成人教育，2006917唐文君青岛市中小企业培训现状调查及对策研究D山东山东大学，200818苏林企业培训共赢模式D南京南京航空航天大学，200819张颖浅谈企业培训管理J今日科苑，2009（08）20魏薇现代民营企业管理人员培训研究D北京首都经济贸易大学，201021田春玲上仪公司员工培训管理体系研究D上海华东理工大学，201022王菊DPCE公司员工培训体系研究D大连大连理工大学，200923李海燕D公司员工培训体系研究D山东山东大学，201024姜晖H公司培训与发展案例研究D

24、大连大连理工大学，201025汪群，王全蓉培训管理M上海上海交通大学出版社，200626于宁企业培训系统模式构建的理论与实证研究D吉林吉林大学，200727谢晋宇人力资源开发概论M北京清华大学出版社，2005928钱振波人力资源管理M北京清华大学出版社，200429HUERTAINCOMPANYTRAININGINCATALONIAORGANIZATIONALSTRUCTURE,FUNDING,EVALUATIONANDECONOMICIMPACTJINTERNATIONALJOURNALOFDEVELOPMENTANDTRAINING，2006（02）30PATRICIALHARDRE和JOHNMARSHALLREEVETRAININGMANAGERSTOADOPTMOREAUTONOMYSUPPORTIVEMOTIVATINGJBLACKWELLPUBLISHINGLTD2009（07）31MARINAKEIKONAKAYAMAVIRTUALCORPORATETRAININGSYSTEMSJSPRINGERUS，20050332JUDITHBSTROTHERTRAININGANDDEVELOPMENTJADMINISTRATIONANDPOLICYINMENTALHEALTH,199712