永嘉农村合作银行员工工作满意度研究【文献综述】.doc

1、1毕业论文（设计）文献综述工商管理永嘉农村合作银行员工工作满意度研究1工作满意度定义研究者年份定义HOPPOCK1935工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情景的主观反应15。VROOM1964把工作满意与工作态度作为可替换的概念，将工作满意度定义为“个人对其充当的工作角色所抱持的一种情感倾向16。LOCKE1976对“何为工作满意度”这一问题的回答为“一种个人对其工作所持的愉悦的或积极的感情状态”17。SCHULTZ1982工作满意度为“人们对于其工作的心理感受一涉及诸多态度及感觉相关的因素”18。BERRY1997工作满意度是一个人对于其工作经历的心理反应

2、19。许士军1977工作满意是员工对其工作或相关因素或情感的反应，这种感觉或满意的大小取决于实际获得的报酬与预期应得报酬的差距1。彭驾骍1979工作满意是指员工对于工作所持有的一种总的看法，这种看法受到个人的内1。卢嘉、时勘2001工作满意度是一个员工通过对企业可感知的效果于他的期望值相比较后所形成的感觉状态（满意度实际感受/期望值）。超出期望值则满意，达到期望值则基本满意，低于期望值则不满意2。虽然以上各研究者得出了不同的有关工作满意度的概念，但可以得出，工作满意度是一种与工作相关的心理反应。综合他们的各种定义，可以将将工作满意的定义归纳为三大类3第一类，综合性定义。将工作满意度作一般性解释

3、，认为工作满意度只是2一个单一的概念，是对工作本身及相关环境所持的一种态度和看法，也就是对其工作角色的整体情感反应，不涉及到工作满意度的多面性、形成原因与过程。第二类，与期望差距的定义。将工作满意的程度视为员工从工作环境所获得的报酬与其预期应获得的差距而定，也就是他们所得到的与“他们希望得到的”之间的差距。差距愈小满意程度越高，反之则满意程度越低。第三类，参考架构性定义。认为工作满意度是一个根据其参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果。因此，某一个工作情境是否影响工作满意度还涉及到许多其它因素，比如工作报酬、人际关系、成就感等。第三类，参考架构定义，此定义认为人们对于组织或工作中客观特征的主

4、观知觉是受到个人自我参考架构的影响。持此种观点的研究者认为，于工作特征加以解释后的所得到的结果，工作满意度是一个人根据其参考架构对工作好坏的比较、与他人的比较、个人的能力、过去的经验等参考架构都会影响到个人对目前工作的满意程度，也就是说工作满意是工作者对其工作构成因素的主观情感反应。目前国内工作满意度的研究中，多数都是采用参考架构的定义。综合以上关于工作满意度定义的研究，本文也采用参考架构的定义。2工作满意度理论基础企业首先是员工的集合体，企业的经营只有在人的主动参与下才能发挥作用。因此，只有使参与企业活动的员工始终保持高满意度、旺盛的士气，企业经营才能实现较好的绩效，工作满意度原理就是研究如

5、何根据员工的行为规律来提高他们的工作满意度。21内容型理论内容型激励理论是研究人的心理需要如何形成激励的基础理论，着重对激励诱因的具体内容进行探讨，分析究竟何种需要可能激励人们的工作行为。主要有马斯洛1943的需要层次理论、赫兹伯格1959的双因素理论。1需要层次理论（HIERARCHYOFNEEDSTHEORY）4马斯洛1943需要层次理论将人的需要由低到高分成五个层次，各层次的需要间有阶梯式关系，较低层次的需要得到相当的满足后，上一层的需要才会出现。需要层次理论的五层次需要如下生理的需要包括食物、水、栖身之地、性以及其他方面的身体需求。3安全的需要保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理

6、需求得到持续满足的需要。社交的需要包括爱情、归属、接纳、友谊的需要。尊重的需要内部尊重因素包括自尊、自主和成就感，外部尊重因素包括地位、认可、关注等。自我实现的需要是最高层次的需要，即期望能成为自己所希望成为的人的需要，包括成长、充分发挥个人潜力及实现自我的需要。2双因素理论（MOTIVATIONHYGIENETHEORY）550年代后期，美国心理学家赫兹伯格提出双因素理论。他指出，传统的认为人们存“满意”、“不满意”两种状态的观点是错误的，决定“满意”和“不满意”的因素是不同的，“满意”和“不满意”的因素应该是分开的，分为保健因素和激励因素。保健因素如工资、工条件、福利等属于必备因素，激励因

7、素如成长、责任与挑战等属于员工没有预期而得到的因素满足保健因素，只能消除员工的不满情绪，并不能保证员工有满意的情绪；满足激励因素让员工感到满意，但是没有激励因素也不会导致员工不满。因此，只有依靠激励因素来调动员工积极性，提高他们的工作满意度和生产效率。22过程型激励原理这类研究主要针对从人类动机产生后，直至行为实施之间的心理动态。该原理主要的代表理论有亚当斯的公平理论1962、弗鲁姆VROOM的期望原理1967和洛克的口标设置理论1968。（1）公平理论EQUITYTHEORY6亚当斯在其1962年至1965年发表的多部著作中，提出了公平理论。他认为，员工在付出劳动时，会关心是否得到相应的回报

8、，如果付出大于回报，员工将产生不公平感，工作满意度就会降低，如果付出小于回报，则很快就能适应。在比较自身付出和回报之间的关系时，员工还会将自身的情况与周围人相比较，如果低于周围人付出和回报之比，也会产生不公平感，工作满意度会降低，如果高于周围人付出和回报之比，工作满意度就会提升。亚当斯得出个人的“付出/回报他人的付出/回报”时，员工才有公平感，认为自己的工作和收入相对较为平衡。2期望理论EXPECTANCYTHEORY241967年，美国心理学家弗卢姆提出期望理论。针对工作满意度的问题，他指出只有当个人从工作中得到的回报大于他所期望的回报时，他才会对工作满意。如果从工作中的回报小于期望值，他就

9、会对工作不满意。该理论有三个要素一是员工对特定行为的期望果二是员工对特定结果所持的价值观三是员工对成功完成某项任务的困难程度大小的预期。该理论的最独特之处在于指出激励过程中个人的认知可以影响一个人行为的动机。3目标设置理论（GOALSETTINGTHEORY）7该理论是洛克于1968年提出的，目标设置理论认为人类的行为是通过目标来施加影响的一个特定且具有挑战性的工作目标，是激励力量的主要来源，尤其是设有完成期限或检验准的工作，其激励作用更大而达到较高的目标会比较低的目标有更高的绩效。管理者应力求把组织目标和员工个人目标结合起来，并使个人目标有实现的可能，这样员工的工作积极性才能得到提高，既有利

10、于组织目标的实现，又有利于个人目标的实现。3员工满意度影响因素8研究者影响因素LOCKE工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员等10个因素AMOLDFELDMAN工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体六个因素6。DARWISHAYOUSEF工作安全性,年龄、受教育水平、工作水平、月收入、婚姻状况、当前工作的任期及组织推动的活动等因素,国家的文化差异20ROBBINS智力、挑战性的工作、公平将上、工作条件的支持、同事的支持、适合个人性格的工作9陈子光影响知识分子的满意度的因素集体工作意识、组织气氛、工作难度和价值、工作潜力知觉、工作结果、年龄和工资

11、、人际关系1俞文钊影响合资企业员工整体工作满意度的因素个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系10陈云英，孙绍邦影响教师工作满意度因素工作性质、职业投入、人际关系这在薪水、领导管理、进修提升11南剑飞发现员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数12李成文工作环境条件、工作本身、工作回报、人际关系、企业整体等纬度1354工作满意度的测量14关于员工满意度测量的研究主要集中于测量方法及测量工具两个方面。国内外目前被普遍接受和采纳的员工满意度测量方法主要有两种单一整体评估法与工作要素综合评价法。单一整体评估

12、法，ROBBINS（2005）对其描述为，员工综合考虑所有因素后，对自己工作的满意程度。单一整体评估法比较简单，采用总体得分的方式，因此只能够知道相对满意水平，无法对存在的具体问题进行诊断，不利于找出改进工作的着眼点。KATLEBERG（1974）也指出，该法是基于员工满意单维概念的假设。不利于管理者改进工作。相比较而言，工作要素总和评分法比单一整体评估法要复杂一些，它需要先确定工作和员工自身感受相关的一些关键评价维度，然后询问员工对每一维度的感受。因此这一方法能获得更精确的评价和诊断结果，有利于调查企业根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意水平。员工满意度主要的测量工具有明尼苏达工作

13、满意度调查（MSQ）、工作描述指数（JDI）、彼得需求满意度调查表（NSQ）和盖洛普咨询公司测量问卷。1明尼苏达工作满意度调查表（MSQ）其最大特点是对员工的整体性满意度和各个维度的满意度都给予了完整的测量和评价；缺点是题量比较大，被测量者是否有足够的耐心和细心在误差问题方面很难把握。2工作描述指数（JDI）JDI是最常用的员工满意度测量量表。是由SMITH等（1969）心理学家设计的。可衡量员工对工作、升迁、报酬、管理者及同事五个维度的满意度。每一部分由9到18个项目组成，每一个项目都有具体分值，将员工所选择的描述其工作的各个项目的分值加起来，就可以得到员工对工作各个方面的满意度。JDI不像

14、MSQ那样对工作各方面进行精确的诊断，因此不是很适合对组织的实际问题进行分析和解决。3彼得需求满意度调查表NSQ。该量表主要适用于管理人员的满意度调查，其满意度调查的提问集中在管理工作的具体问题和异议上。NSQ每一项有两个问题一个是“应该是”；另一个是“现在是”。抽样中的每项得分是员工对“应该是”所选择的数值减去员工对“现在是”所选择的数值的差，离差越大，说明员工对工作中的这一方面越不满意。4盖洛普咨询公司测量问卷。该问卷包括12个问题，通过对12个问题的6回答，可以很好地反映员工的工作认可度、事业成就感、合作和谐度企业认同度，同时也反映了满足员工高层次需要的激励性指标。缺点是对满足较低层次需

15、要的指标关注不足。参考文献1高峰企业员工工作满意度及其相关因素研究D河南大学,20082卢嘉，时勘，杨继锋工作满意度的评价结构和方法J中国人力资源开发，2001，（01）3徐光中工厂工人的工作满足及其相关因子之探讨J中央研究院民族学研究所集刊1977426一274斯蒂芬著孙建敏等译管理学第七版M北京中国人民大学出版社20044535HERZBERGR,MAUSNERBSNYDERMANBTHEMOTIVATIONTOWORKNEWYORKWILEY,19596李慧著上海印钞有限公司青年员工D华东理工大20107曹瀚文著台资企业员工工作满意度研究D复旦大学20098陈雪著我国商业银行员工满意度研

16、究D厦门大学20079孙耀君西方管理学名著提要M南昌江西人民出版社199510俞文钊怎样建立现代企业制度中的激励机制J经济师,1996,10666811陈云英、孙绍邦教师工作满意度的测量研究J心理科学,1994,3141712南剑飞、陈武、赵丽丽、熊志坚员工满意度模型研究J世界标准化与质量管理,2004,2172013李成文企业员工满意度测评方法和实证研究J四川大学学报（哲学社会科学版）,2005,5869114孙云霞著民营企业员工满意度调查及激励改进措施研究优秀硕士论文200915HOPPOCKJOBSATISFACTIONNEWYORKHARPERBROTHERSPUBLISHERS,19

17、35216VROOMVHWORKANDMOTIVATIONNEWYORKWILEY，196417LOCKEEATHENATUREANDCAUSESOFJOBSATISFACTIONINMDDUNNETTEED,THEHANDBOOKOFINDUSTRIALANDORGANIZATIONALPSYCHOLOGYCHICAGORANDMCNALLY,197618SCHULTZ,DPPSYCHOLOGYANDINDUSTRYTODAYNEWYORKMACMILLA,198219BERRY,LILLYMPSYCHOLOGYATWORKSANFRANCISCOMCGRAWHILLCOMPANIES,INC199720DARWISHA,YOURSELFSATISFACTIONWITHJOBSECURITYASAPREDICTOROFORGANIZATIONALCOMMITMENTANDJOBPERFORMANCEINAMULTICULTURALENVIRONMENTINTERNATIONALJOURNALOF7MANPOWER1998191315