结构化面试在企业招聘中的应用研究【开题报告】.doc

1、0毕业论文（设计）开题报告工商管理结构化面试在企业招聘中的应用研究一、立论依据1研究意义、预期目标企业竞争优势的关键，是拥有人才的优势。如何有效地识别甄选人才是人力资源建设的重大课题。而结构化面试作为企业选聘人才的重要手段之一，已经被广泛地应用到企业人员的招聘录用、考核、晋升等。它运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格地遵循特定的程序，通过测评人员与应聘者之间面对面的言语交流，从而对应聘者进行评价的标准化过程。由于其既吸收了标准化测试的优点，也融合了传统经验型面试的优点，所以结构化面试的结果比较准确可靠。结构化面试与同样具有较高选拔效度的工作抽样和评价中心相比，面试费用更低，花费时间更少并且

2、容易实施，因此本研究具有一定的现实意义。结构化面试关注与工作绩效相关的知识和技能，有助于面试官能够成功地预测求职者在将来的工作中取得成功的可能性，因此本研究具有一定的理论意义。本课题试图通过对国内外相关研究成果进行分析，从结构化面试入手，探究我国企业招聘中结构化面试的模式类型和实施步骤，帮助企业招聘合适人才，提高竞争力。2国内外研究现状企业结构化面试的国内外研究现状（一）结构化面试的具体含义从心理学的角度来讲，企业在选拔员工时必须遵循两个基本的原则第一，选拔标准必须基于对职位申请者所需岗位胜任特征水平进行评估；第二，必须采用系统化、结构化的方法和手段来评价受测者在这些胜任特征上的行为表现水平，

3、保证选拔的科学性和公平性。而采用结构化面试方法则是应用上述两项心理学原则的最好体现（PAULJTAYLOR,MICHEALPODRISCOLL，2006）。WIESNER和CRONSHAW（1988）通过对152篇研究报告五千多个面试的元分析，考察了结构化面试的效度。分析结果表明，结构化面试的平均效度为062，而非结构化面试的效度系数在020037之间。结构化面试（STRUCTUREDINTERVIEW）作为人才测评技术的主要方法，在竞争日益激烈的现代市场经济环境下，以其独特显著的优势为企业选拔和招聘优秀人才提供了一套非常有效的人才科学招聘选拔方法。结构化面试是指在面试1的内容、程序和评价三个

4、方面进行结构化的一种面试形式，包括内容结构化、程序结构化和评价结构化三个方面（郑学健、毕晓倩、孙佳峰，2011）。结构化面试也有另外一种理解，即根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者之间面对面的言语交流等方式，评价求职者是否符合招聘岗位的要求的人才测评方法（陈慧霞、邓亮，2011）。（二）结构化面试的两种重要模式及其比较1行为描述性面试（BEHAVIORALDESCRIPTIONINTERVIEW,BDI）TOMJANZ（1982）提出行为描述性面试的基本假设源于“行为一致性原则”，即“过去的行为是对未来行为的最好预测”。设置招聘情

5、境也就意味着我们对未来工作人员的最好预测方式是为了了解他们过去的工作是如何表现的。具体实施程序是先进行工作分析，确定胜任特征的权重然后开发面试试题，实施面试，最后评分决策。对求职者在某个胜任特征上评分的依据是行为描述的情境与工作所面临的情境之相关程度，求职者的行为有效性，对一个具体的胜任特征有许多中行为描述，对最近的行为的描述（曾垂凯、时勘，2009）。其中行为的有效性和相关性尤为重要。在对求职者的成绩进行讨论前，每一个面试官都应该对各求职者在每一个胜任特征上的得分做出自己的评价，然后对所有面试官的评分汇总，这样就可以得到每个求职者在每个胜任特征上的得分。一旦对每个求职者的每个胜任特征都形成了

6、一致意见或平均等级，最后的甄选决策就尘埃落定了。2情境面试（SITUATIONALINTERVIEW,SI）情境面试是测评求职者如何在未来假设情景中行为的能力，它的理论来源于动机理论中的目标设置理论。这个理论认为，一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响，个体为自己设置的目标或意图是未来行为很好的预测指标（曾垂凯、时勘，2009）。情境面试的理论假设认为，求职者对他们将来会怎么做的回答与他们将来真实的行为之间有非常大的相关性白璐，2010。情境面试具有三个十分显著的特征第一，面试问题是在工作分析基础上构建的，都是与工作相关的行为性问题；第二，对每一位求职者都询问同一样的问题；

7、第三，系统处理求职者的回答。面试前就已经确定职位的胜任素质权重和评价量表，面试后对每一个问题的回答进行数量化评定。3行为描述性面试与情境面试的比较（GPLATHAM，1989）这两种面试既有相似之处又有着显著的差异。情境面试与行为描述性面试都使用了详细的工作描述以建立结构化的面试格式；当评价申请人的适合性2时，两者都非常重视行为和行为描述；而且，两种面试方法都达到了同一目的，即不同的面试经理取得同样真实评价的可能性增加；最后，两者都证明了其使得成本及选拔费用最小化的效用。而两者的差异在于第一，情境面试是未来导向的，而行为描述性面试是过去导向的，即对过去行为的强调；第二，情境面试没有把探查性的问

8、题考虑进去，即每一个申请人都被询问了同样的问题。重复提问是允许的，但行为描述性面试则极力鼓励面试经理积极探查申请人；第三，情境面试与行为描述性面试评分指南的运用差异。4行为描述性面试与情境面试的适用条件研究发现，情境面试和行为描述性面试适用于招聘、选拔不同职位的员工，以往情境面试信度和效度较高的原因是因为研究数据来源于简单的、基层的单位。离开职位层次和职位特征来探讨结构化面试的特征毫无意义。PULAKOS和SCHMITT（1995）在研究美国联邦调查局人才选拔面试中发现，情境面试不适合用于联邦调查局这样复杂的部门和职位的人才选拔，并认为行为描述性面试比情境面试在选拔复杂职位和高层次人才时更为有

9、效。ALLEN等（2001）的研究验证了情境面试的局限性，认为情境面试之所以在高层次人才选拔面试中应用效果不好，可能是因为一下几方面的原因面试题目长度有限，难以设计复杂情景；复杂情景具有动态性特征，运用关键事件编成的情景试题，生态效度大打折扣；求职者对情景作简单的反应，使得试题区分度低。职位层次和职位特征是一种重要缓冲变量，面试设计和研究必须建立在职位层次和职位特征基础之上。3参考文献1郑学健，毕晓倩，孙佳峰胜任特征模型在结构化面试中的应用J社会心理科学，2011，（4）2曾垂凯，时勘结构化面试的两种模式J现代管理科学，2009，（7）3徐晓霞结构化面试中存在的问题及其优化J经营管理者，201

10、0（2）4陈慧霞，邓亮结构化面试在企业招聘中的应用研究以销售人员为例J现代商贸工业，20115张菡结构化面试的失效研究J长江大学学报社会科学版，2011（6）6李涛人力资源管理基于胜任力的结构化面试设计J中国证劵期货，2011，（4）7胡月星评价中心与结构化面试M宁夏出版社，2007，（5）8付娜，张智勇结构化面试中常见的问题与对策J企业活力，20079袁方多面RASCH模型_结构化面试分数合成新方法J中国人力资源开发，2009（8）10孙晓敏，张厚粲结构化面试评定量表的现代测量学分析J应用心理学，200711张玮基于胜任特征模型的结构化面试信度和效度研究J北京邮电大学，2009，3（2）12

11、项成芳结构化面试的现状分析与研究领导科学，2007，（12）13邢占军，姜姗姗结构化面试质量评估研究的现状与思考J山东师范大学心理学院理论学刊，2010，（2）14李永新面试M法律出版社，2010，（3）15白璐浅析结构化面试J经济研究导刊，201016薛莉，邢占军结构化面试中的印象管理研究J学习与实践，2010（11）17张友福，但勇基于胜任特征的结构化面试及其评分技巧J企业家天地下半月刊理论版，2008，（9）18王甫银面试分析与历年面试题分类精解M中国人民大学出版社，2008（11）19侯群结构化面试J今日科苑，2008（3）20宋长秀，陈洪震，赵进华优化结构化面试J职业，2006（8）

12、21林莉企业员工选聘中结构化面试研究J合肥学院学报社会科学版，2010，（7）22PAULJTAYLOR,MICHEALPODRISCOLL著，时堪等译结构化面试中国轻工业出版社，2006（2）23JANZ,TOM，INITIALCOMPARISONSOFPATTERNEDBEHAVIORDESCRIPTIONINTERVIEWSVERSUSUNSTRUCTUREDINTERVIEWSJJOURNALOFAPPLIEDPSYCHOLOGY,198224GPLATHAM招募面试M贝弗利山贤明出版社，198925WIESNER,WH,CRONSHAW,SFAMETAANALYTICINVESTIG

13、ATIONOFTHEIMPACTOFINTERVIEWFORMATANDDEGREEOFSTRUCTUREONTHEVALIDITYOFTHEEMPLOYMENTINTERVIEWJOURNALOFOCCUPATIONALPSYCHOLOGY,19886127529026PULAKOSED,SCHMITTNEXPERIENCEBASEDANDSITUATIONALINTERVIEWQUESTIONSSTUDIESOFVALIDITIJPERSONNELPSYCHOLOGY,1995,48228930827HUFFCUTTAI,WEEKLEYJA,WIESNERWH,ETALCOMPARISON

14、OFSITUATIONALANDBEHAVIORDESCRIPTIONINTERVIEWQUESTIONSFORHIGHERLEVELPOSITIONJPERSONNELPSYCHOLOGY,2001,543619644二、研究方案1主要研究内容（或预期章节安排）1绪论11研究目的与意义12研究内容13研究问题的提出14研究思路和研究方法2结构化面试的概念界定与文献综述421结构化面试的概念界定22文献综述221行为描述性面试222情境面试223行为描述性面试与情境面试的比较224行为描述性面试与情境面试的适用条件3结构化面试的实施31面试中的和谐氛围32面试中的问题追问33面试中考官小组的使

15、用34面试中行为描述性面试与情境面试的结合4结构化面试实施过程中的注意事项41面试人员的培训工作42面试之前的材料准备43面试人员的分工协作44面试成绩的评定及统计5结构化面试的研究结论与建议51结构化面试的研究结论52结构化面试的改进建议2实施方案和进度计划实施方案（1）查阅结构化面试的相关国内外文献和资料，理清论文研究内容；（2）对结构化面试进行具体地探讨，从概念、面试模式、实施的方法和步骤、实施过程中的注意事项以及结论与不足之处的建议等方面全面地研究结构化面试，结合结构化面试国内外企业的现状理清论文的整体思路；（3）在基本理论、资料和数据占有的情况下开始初稿撰写，然后修改完善。进度计划第七学期第12周联系指导老师，查找资料，初定选题并公布选题；第七学期第34周指导教师制作任务书,并向学生下达,和指导学生填写开题报告；第七学期第56周完成文献综述和外文文献翻译；第七学期第610周学生在教师指导下进行初稿写作；5第七学期第1114周学生对论文进一步修改完善；第七学期第15周上交毕业论文定稿；第七学期第19周学生毕业答辩